Файл: Аттестация кадров и ее процедура в образовательном учреждении (Этапы и порядок проведения аттестации).pdf

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

Выбирая методы для оценки, следует учитывать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной.

Трудовой кодекс не называет категории персонала, подлежащие аттестации.

ГЛАВА 4. ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подго-товки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки дея-тельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения, который так же проводите собеседование с аттестуемым на соответствие занимаемой должности. Аттестационное собеседование становится средством управления подчиненными. Оно позволяет создавать и поддерживать приемлемый для

Руководителя уровень ситуационного контроля в подразделении.^[4]

Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.

На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.

На основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.^[5]  Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации.

Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспече-нии объективности оценки.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на по-вышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются ре-шения по устранению выявленных недостатков.

ГЛАВА 5. САМОАНАЛИЗ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – ПОМОЩНИК ПРИ АТТЕСТАЦИИ.

Прояснить свою педагогическую позицию во многом помогает аттестация, она учит ориентироваться в своей трудовой деятельности: эффективнее оценивать уровень продуктивности, профессионализма и квалифицированности работы педагога. Помогает принять решение о направлении совершенствования педагогической деятельности и способствует формированию личностных качеств. Самой трудной во всей процедуре аттестации, с моей точки зрения, является систематизация огромного педагогического потенциала, накопленного за время работы в системе образования. Большую помощь в этом имеет написания самоанализа, который обязателен в портфолио.

Большое количество исследователей (З.И. Васильева, В.В. Краевский, А.И. Пискунов, А.П. Тряпицына, Г.И. Щукина и др.) рассматривают педагогическую деятельность как некоторую систему, то есть как множество элементов, находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство.^[6] Данный подход называется системным, который, с одной стороны, позволяет рассмотреть педагогическую деятельность, как элемент, вписанный в более широкую систему, а с другой - рассмотреть саму педагогическую деятельность как самостоятельную систему и выделить элементы и связи внутри нее.

Схема написания самоанализа педагогической деятельности

1.1 Целеполагание

Цель должна отражать суть работы, должна быть четкая, конкретная, достижимая, в цели должен прослеживаться конечный результат работы. Поэтапное раскрытие цели должно быть отражено в задачах. Иными словами, цель - это то, чего вы хотите добиться, а задачи - это то, как вы собираетесь это делать.^[7]

Формирование творческого мышления - один из основополагающих принципов обучения. Раскрыть творческий потенциал в ребенке может только творческая личность, поэтому, прежде всего, творческое начало помогает увидеть и раскрыть творческое начало в детях.

1.2 Выбор темы самообразования

Выбор темы самообразования несомненно должен вытекать из поставленной цели. За длительный период работы педагог вносит неоценимый вклад в педагогическую науку, а почему бы и нет, изучив детально выбранную тему, исследовав ее, постепенно усложняя саму ее суть.

1.3 Раскрытие системы педагогической деятельности

Следующим этапом самоанализа является непосредственно систематизация собственной педагогической деятельности. Ее можно рассмотреть с двух сторон: с одной стороны как элемента, вписанного в более широкую систему школы, города, округа, государства, а с другой - рассматривая саму педагогическую деятельность как самостоятельную систему и выделяя элементы и связи внутри нее самой. Можно выделить такие блоки:

Первый блок - «Методический». В нем необходимо детально рассмотреть всю методическую деятельность - творческий поиск, педагогическую позицию.

Второй блок - «Функционально-операционный». Это непосредственно преподавательская деятельность: разработка образовательных программ и конкретных уроков, а также налаживание сотрудничества с обучающимися на уроках.

Третий блок - «Внеурочная педагогическая деятельность». В этом блоке работа может быть представлена несколькими направлениями: научно-исследовательской, организаторской, кружковой и др. работой.

Четвертый блок - «Информационно-рефлексивный». Здесь, прежде всего, рассматривается саморефлексия - анализ личностных и профессиональных качеств, достижений, неудач, а также учитывается мнение о педагоге обучающихся, поскольку, необходимо стремиться к тому, чтобы каждый ученик увидел в педагоге, не только преподавателя, но и личность.

Пятый блок - «Перспективный» - это дальнейшее профессиональное и личностное становление.

Ниже представлен подробный анализ содержания этих блоков.

Анализ содержания блоков педагогической деятельности

Работая над самоанализом, нужно подробно рассмотреть каждый блок своей деятельности как отдельную систему, и, одновременно, как элемент системы педагогической деятельности, определить внешние и внутренние связи между элементами блоков.

Первый блок - «Методический»

Основой педагогической и методической деятельности является нормативно-правовая база: мировое законодательство и законодательство РФ, в том числе в области защиты прав ребенка (Конституция и законы РФ, решения правительства РФ и органов управления образованием по вопросам образования, Конвенция о правах ребенка и т.д.).

Методический блок включает в себя также и знание «Методики преподавания предмета» и воспитательной работы, педагогики, «Основ возрастной и общей психологии», возрастной физиологии, школьной гигиены.

Структурный элемент методического блока «Методические идеи» включает в себя разработки учебно-методических комплексов, дидактических материалов, оформление методических стендов, программы и УМК элективных курсов и др.

Не менее важным является и компонент «Самообразование и самореализация». Здесь следует дать описание того, как учитель пополняет копилку своих знаний: курсы повышения квалификации, дистанционное обучение, online-сертификация и др. Описываются результаты личного творчества: сертифицированные печатные издания, (методические разработки, книги, брошюры и т.п.), статьи в СМИ, в том числе в школьных СМИ и пр. Кроме того, возможно перечисление тех мероприятий, которые педагог провел с целью саморазвития и самообразования: открытые уроки, мастер-классы, семинары, участие в научных конференциях и пр. Указать, какие педагогические технологии, методы и формы учебной работы при этом применяли (изучали), наглядно продемонстрировать этапы возрастания субъективности обучающихся на проведенных мероприятиях, а также указать, как примененные технологии могут быть использованы другими учителями - предметниками. Необходимо проследить межпредметную интеграцию - тем самым внеся посильный вклад в решение одной из основных задач современной школы - воспитать из ученика гармонично развитую личность, умеющую применять свои знания на практике в любой жизненной ситуации, а также создать у ученика целостное представление об окружающем мире, т.е. формировать мировоззрение.