Файл: Аттестация кадров и ее процедура в образовательном учреждении (Этапы и порядок проведения аттестации).pdf

После аттестации на соответствие занимаемой должности педагог может аттестоваться на первую и высшую категорию.

Если педагог желает аттестоваться на первую или высшую категорию, он пишет заявление в краевую аттестационную комиссию, заполняет портфолио на сайте. Аттестация на первую и высшую категорию дело добровольное, поэтому в образовательной организации могут только оказать консультативную помощь при заполнении портфолио. Когда педагог проходит процедуру аттестации на первую и высшую категорию, получает положительное экспертное заключение, (Приложение 6) ждет приказ Министерства образования Пермского края о присвоении ему первой или высшей категории. (Приложение 7) На основании данного приказа, вносится информация в базу данных педагога, приказ вкладывается в личное дело педагога и отдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Курсовая работа посвящена вопросам аттестации персонала, ее роли и значении в организации кадровой работы.

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с Конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.

Выбранная тема курсовой работы достаточно обширна, ее невозможно изложить и отразить в полной мере. В ходе данной работе были рассмотрены: цели и задачи аттестации, техническая сторона вопроса – подготовка и проведение аттестации.

Аттестация в образовании является обязательным аспектом в работе. Однако некоторые сотрудники воспринимают ее как некую повинность, что-то вроде обязательной формы, пройти и вздохнуть свободнее. Думается, все зависит от атмосферы в учреждении, где ключевую роль играет руководитель. Желательно создать такое отношение к аттестации, чтобы у работников создалась мотивация к аттестации, стремиться к карьерному росту. Необходимо стимулировать работников за добросовестный труд, за стремление постоянно совершенствовать свои навыки, приводить в пример другим служащим.

Во-вторых, сотрудники обычно знают, что аттестация – это процедура, предусмотренная Трудовым кодексом. Ее результаты могут служить юридическими основаниями для самых разных мер по отношению к работникам – для понижения в должности и снижения оклада, увольнения. Конечно, хороших сотрудников могут и поощрить.

Трудовое законодательство требует, чтобы организация составила Положение об аттестации и ознакомила с ним сотрудников под роспись. Но сделать это можно по-разному. Например, просто отдать текст Положения работникам, попросить прочитать его и расписаться. Тогда вряд ли руководитель настроит сотрудников на позитивный лад, а многие вопросы, которые возникнут у них во время чтения Положения, останутся без ответа. Лучше поступить иначе – использовать свою обязанность ознакомить сотрудников с Положением об аттестации для пропагандистских целей, для правильного позиционирования этой процедуры. Можно, и нужно организовать презентацию Положения, а не просто давать работникам его текст для ознакомления.

Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного, в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у организации неизбежно возникнут проблемы.

Практическая значимость работы это возможности применения её руководителями муниципальных образовательных учреждений, переходящих из режима стабильного положительного функционирования на путь целенаправленного инновационного развития.

Таким образом, из данной курсовой работы видно, что немаловажным является и то, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала.

Какой бы выбор организация ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует учитывать, что кризис пройдет, а имидж организации, заработанный за это время, останется.

Курсовая работа посвящена вопросам аттестации персонала, ее роли и значении в организации кадровой работы.

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с Конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.

Исходя из своей профессиональной практики считаю процедуру аттестации как объективной, так и субъективной. Имею с 2003 года высшую квалификационную категорию по должности учитель, принимаю участие в разработке Положения по аттестации педкадров, вхожу в состав комиссии по аттестации педагогов на соответствие занимаемой должности. Процедуру аттестации проходила несколько раз на вторую и первую категории в своем образовательном учреждении. А на высшую категорию первый раз очно на заседании аттестационной комиссии Пермского края, второй раз проходила тестирование и заполняла портфолио на сайте, последняя аттестация состоялась в январе 2018 года. Положенную в Пермском крае доплату 2600 мне не платят, т.к. по основной должности являюсь заместителем директора по учебной работе, стимулирующие выплаты не платят. Все заслуги личные и совместно с детьми, представленные в портфолио, не несут материального вознаграждения, поэтому пропадает мотивация. Многие педагоги просто отказываются аттестовываться на первую и высшую категорию, предпочитаю оставаться на соответствии занимаемой должности, поскольку считают трудоемкой и требующей много времени процедуру заполнения подтверждающих документов на сайте. По моему мнению, данная процедура отнимает очень много времени у педагога, нервов. Так как оценивают эксперты заочно представленные материалы, считаю субъективным оценивание, зависит, как грамотно представит учитель материалы. Многие сайты, учреждения пользуются этим и предлагают огромное количество платных услуг, чем пользуются педагоги, считаю, что данные конкурсы, олимпиады, профтестирования не дают объективного представления о профессиональных качествах педагога. Процедуру аттестации, по крайней мере в образовании, часто меняют, ввели профстандарт педагога, в скором времени снова изменится и процедура аттестации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2008. – 100 с.

2. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2003. – 213 с.

3. Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6

4. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 230

5. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., «Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала», - Консультант директора. 2004, №22.

6. Конституция Российской Федерации. - М.: Лекс ЭСТ, 2004. – 456 с

7. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.– СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007. – 173 с.

8. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007. – 103 с.

9. Суханова И.М. Аттестация персонала. «Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения», 2007. – 234 с.

10. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2002. – 162 с.

11. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Лекс ЭСТ, 2016.

12. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008. – 256 с.

13. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2005. - 128 с.

14. http://www.cinfo.ru/OB/OB_40_16/Kadr Management/Personnel_40.htm

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ПЕРМСКОГО КРАЯ

ПРИКАЗ

от 21 мая 2015 г. N СЭД-26-01-04-399

ОБ АТТЕСТАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ПЕРМСКОГО КРАЯ

Для приведения в соответствие с Порядком проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденным Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 7 апреля 2014 года N 276, распоряжением Правительства Пермского края от 18 августа 2014 года N 208-рп "Об организации аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность на территории Пермского края, аттестационными комиссиями, формируемыми уполномоченными органами государственной власти Пермского края" приказываю:

1. Утвердить Положение об аттестационной комиссии Министерства образования и науки Пермского края согласно приложению 1 к настоящему Приказу.

2. Утвердить прилагаемые формы проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность в сфере образования на территории Пермского края (государственных, муниципальных и частных):

2.1. Положение о порядке предоставления материалов в электронном виде, подтверждающих результативность профессиональной деятельности педагогических работников Пермского края, согласно приложению 2 к настоящему Приказу.

2.2. Положение о порядке предоставления материалов в бумажном виде, подтверждающих результативность профессиональной деятельности отдельной категории педагогических работников Пермского края, согласно приложению 3 к настоящему Приказу.

КонсультантПлюс: примечание.

Нумерация пунктов дана в соответствии с официальным текстом документа.

2. Директору краевого государственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования "Пермский центр профессиональной профориентации молодежи и психологической поддержки населения" Дьяконовой Л.В., в течение 30 дней после вступления в силу настоящего Приказа обеспечить доработку сервисов сайта http://portfolio-edu.ru в соответствии с изменениями согласно приложению 2 к настоящему Приказу.

3. Признать утратившим силу Приказ Министерства образования Пермского края от 27 января 2015 г. N СЭД-26-01-04-1160 "Об утверждении форм проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность в сфере образования на территории Пермского края (государственных, муниципальных и частных)".

4. Приказ вступает в силу с момента опубликования.

5. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на начальника отдела организационно-правовой и кадровой работы Министерства образования и науки Пермского края Акимову Т.А.

И.о. министра

Л.С.СИДОРОВА

Приложение 1

к Приказу

Министерства образования

и науки Пермского края

от 21.05.2015 N СЭД-26-01-04-399

ПОЛОЖЕНИЕ

ОБ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ МИНИСТЕРСТВА ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ПЕРМСКОГО КРАЯ

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Аттестация педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность в сфере образования на территории Пермского края (государственных, муниципальных и частных), проводится аттестационной комиссией, сформированной Министерством образования и науки Пермского края (далее - Аттестационная комиссия Министерства, Министерство).

1.2. Настоящее Положение регламентирует порядок работы Аттестационной комиссии Министерства.

1.3. Основные задачи Аттестационной комиссии Министерства: