Файл: Аттестация кадров и ее процедура в образовательном учреждении (Этапы и порядок проведения аттестации).pdf

И самое ценное звено методического блока, безусловно, «Обмен опытом», который всегда дает плодотворные результаты.

Второй блок - «Функционально-операционный»

«Каждый урок - педагогическое произведение» (Воронов В.В.)^[8]

Разрабатывая уроки, нужно придерживаться этого принципа, ибо, как сказал Н.Ф. Гербарт, «смертельный грех учителя - быть скучным»^[9]. Работая над этим блоком, описывается, какие рабочие программы вы применяете, указывается их тип, уровень соответствия.

Блок внеурочной педагогической деятельности. Кружковая работа

Таким образом, учитывая вышесказанное, все это помогает осуществлять основную и самую сложную часть педагогической деятельности - функционально-операционную. Именно в процессе реализации этой части работы реализуются основные цели самообразования, поскольку разработка учебных программ и уроков - это неиссякаемый источник проявления креативности.

Третий блок - «Внеурочная педагогическая деятельность»

Дополнительный блок, способствующий реализации целей саморазвития - это внеурочная педагогическая деятельность, которая может быть представлена несколькими направлениями: научно-исследовательской, организаторской и кружковой работой и пр.

Научно-исследовательская  деятельность реализуется, например, в научном руководстве проектной работой обучающихся, в подготовке их к участию в научно-исследовательских конференциях школьного (городского) научного общества, в городских, российских фестивалях исследовательских и творческих работ.

В этом же блоке можно описать, в каких видах деятельности проявляются организаторские качества (в качестве примера можно привести одно или несколько мероприятий подготовленных и проведенных или, участие педагога в подготовке ученика, школьной команды для участия в городских, российских мероприятиях). Желательно дать подробное описание того, какие это мероприятия, какие цели, задачи они преследуют, на какие результаты нацелены, что это даст обучающимся (развитие творческого, эстетического, интеллектуального потенциала).

Кроме того, указать, способствуют ли подобные мероприятия личностному становлению учащихся: развитию ответственности, самосознания обучающихся, укрепляют ли они веру в себя, в свои силы и возможности, помогают ли налаживанию эффективных сотруднических, дружеских взаимоотношений между разновозрастными учащимися, их родителями и педагогами.

В этом же блоке можно представить имеющиеся дипломы, сертификаты, награды. Обязательно сказать о перспективах развития педагогической - внеурочной деятельности. Блок внеурочной педагогической деятельности. Научно-исследовательская работа

Четвертый блок - «Информационно-рефлексивный»

Ни одна деятельность не будет эффективной, если в ней нет учета анализа наличного состояния и прошлых ошибок. Поэтому особое внимание нужно уделить собственной информационно-рефлексивной деятельности

Ее можно даже выделить отдельным блоком.

Информационно-рефлексивный блок

Этот блок, прежде всего, включает саморефлексию - анализ личностных и профессиональных качеств, достижений, неудач, а также учет мнения о педагоге учащихся, коллег. С целью диагностики личных и профессиональных качеств можно провести анкетирование. Проанализировать результаты анкетирования, представить в наглядной форме (в виде схем, графиков). В анкету можно включить вопросы, касающиеся качества преподавания предмета, педагогической деятельности учителя-предметника, качества подготовки к уроку, дисциплины, возможности проявления творчества, настроения обучающихся на уроке..

Еще одним структурным звеном этого блока может быть диагностика усвоения учебного материала учащимися на каждом уроке (показать методику диагностики, которую учитель использует).

Необходимо также описать, как учитель осуществляет  контроль и анализ учебной деятельности (формы, методы, измерительные материалы).

Указать, какие формы анализа успеваемости и качества знаний учащихся  применяется  (текущий, периодический, итоговый контроль,)

 Проведенный мониторинг качества знаний обязательно должен быть заверен директором учебного заведения.

Пятый блок - «Перспективный»

В этом блоке необходимо дать детальное описание дальнейшего профессионального и личностного становления.

Обобщение. Выводы

Теперь нужно все обобщить: указать, как были реализованы поставленные перед самим собой цели и задачи самообразования, сделать особый акцент на то, что вся система педагогической деятельности направлена именно на их достижение, что и было наглядно представлено. Указать, что необходимо для повышения квалификации и как конкретно планируется ее повысить. Например, приобретение дополнительно опыта работы, повышение квалификации через посещение уроков педагогов-мастеров, занятий ГМО, педсоветов, семинаров и курсов повышения квалификации, а также через систему самообразования и дистанционное обучение.

Глава 2. Методический portfolio

Идея использования portfolio в последнее время получает широкое распространение в педагогической практике. Portfolio представляет собой папку-накопитель достижений человека, в которую помещаются материалы на бумажном носителе. Представленные в portfolio материалы рассматриваются как свидетельства профессионализма педагога. Следует отметить, что некоего стандартного образца portfolio или исчерпывающего перечня материалов, входящих в него, не существует и не может существовать Оценка и аттестация кадров образования за рубежом: Пособие для работников органов управления образованием и образовательных учреждений /Под ред. Ю.С. Алферова, В.С. Лазарева. - М.: Российское педагогическое агентство.1997.. Методический Portfolio должен отражать субъективную позицию аттестуемого педагога как профессионала, которая выражается в умении решать профессиональные задачи, используя профессиональные знания и умения - в умении систематизировать свою педагогическую деятельность.

ГЛАВА 6. Оценка персонала.

Исходя из целей проведения оценки персонала разрабатывается процедура оценки. Существует несколько видов процедур оценки. Во-первых, это непосредственно оценка персонала, которая используется для оценки работника, его индивидуальных качеств и профессиональных знаний, навыков и умений. Второй вид - это оценка эффективности деятельности, являющаяся по своей сути подведением итогов работы сотрудника за определенный отрезок времени. И, наконец, третий вид оценочной процедуры – оценка должности предполагает оценку важности для компании определенной должности с последующей оценкой ее стоимости.

Незнание различий между этими процедурами оценки, различающимися как по целям, так и по методам проведения, порождает одну из распространенных ошибок оценки персонала - смешать их в рамках одной процедуры.

Ошибки в оценке персонала приводят к искажению получаемых результатов и, как следствие, принятию неадекватных управленческих решений. Чтобы избежать этого, необходимо тщательно продумать план разработки и реализации процедуры оценки.

В первую очередь необходимо принятие решения руководством компании о проведении процедуры оценки. Для понимания целесообразности проведения оценки нужно определить, с какой целью она будет проводиться и как отразится на мотивации сотрудников, желательно провести предварительный опрос персонала. Необходимо провести анализ различных методов оценки и на его основе принимать решение о методе оценки, который будет использоваться.

Затем выносится решение о составе и создании рабочей группы по оценке персонала, которая разрабатывает подробный план действий по созданию и внедрению системы оценки.

Существует несколько этапов создания системы оценки. Во-первых, создается система компетенций для каждой должности. Во-вторых, необходимо уточнить организационную структуру компании, линейное подчинение, систему бизнес-планирования и ключевые показатели эффективности. Важно соотнести оценку персонала с системой компенсаций и льгот, обучения и развития, планирования карьерного роста сотрудников и др. Также следует уточнить и пересмотреть должностные инструкции и индивидуальные ключевые показатели эффективности, которые должны соотноситься с корпоративными показателями эффективности.

После утверждения генеральным директором результатов деятельности рабочей группы необходимо подготовить следующие документы:

положение об оценке персонала на предприятии (должно содержать цель оценки, подробное описание процедуры и план-график проведения, а также решения, которые будут приняты на основании оценки);

оценочные формы;

инструкции для менеджера и сотрудников (должны содержать подробное описание всех этапов оценки, рекомендации по заполнению оценочных форм и проведению оценочного интервью).

Желательно организовать информационную поддержку процедуры оценки внутри компании. Кроме того, требуется провести обучающие семинары для руководителей по оценке персонала (график семинаров должен быть составлен и согласован заранее). Во время проведения семинаров пожелания руководителей обязательно фиксируются, и на их основе вносятся коррективы.

После этого проводится собственно оценка персонала. На данном этапе очень важна консультационная поддержка руководителей и сотрудников со стороны HR. После сбора, обработки и анализа полученных данных можно непосредственно подходить к управленческим решениям, основанным на результатах оценки персонала. К ним относятся:

- повышение сотрудника в должности;

- повышение заработной платы сотрудника;

- обеспечение повышения квалификации сотрудника;

- внесение новой должности в структуру компании;

- изменение системы мотивации и стимулирования персонала;

- пересмотр системы обучения;

- внесение изменений в организационную структуру.

Через год необходимо собрать комментарии сотрудников и руководителей по поводу эффективности проведенной оценки персонала и скорректировать данную систему на основе анализа полученных данных.^[10]

Глава 7. Аттестация педкадров в МАОУ «ООШ №17»

В МАОУ «Основная общеобразовательная школа №17 с кадетскими классами» работают 15 педагогических работников. Из них высшую категорию имеют 4 человека, первую-6 человек, соответствие занимаемой должности-1 человек и 4 человека без категории, это педагоги со стажм меньше двух лет. Данные видны в таблице. (Приложение 2)

МАОУ «ООШ №17» проводит аттестацию на соответствие занимаемой должности. В школе издается приказ о составе комиссии по аттестации на соответствие занимаемой должности. (Приложение3) На соответствие занимаемой должности могут аттестоваться педагоги, проработавшие в образовательной организации два года. Данная аттестация представляет собой заседание комиссии, в состав которой входит председатель и заместитель комиссии, секретарь, прочие члены комиссии, а также сам педагог. Перед мероприятием на каждого сотрудника заводится представление — специальный документ, в котором обозначается ряд сведений о работнике. (Приложение 4) Руководитель организации должен ознакомить педагога с этим документом под подпись за месяц до проведения аттестации. В случае, если сотрудник отказывается ставить свою подпись, документ заверяется работодателем. Как проходит аттестация? Проверка проводится на заседании аттестационной комиссии. Педагог имеет право присутствовать на мероприятии. Но возможен вариант, когда аттестуемый не желает присутствовать. Несмотря на это, мероприятие состоится, т. к. неявка работника на заседание комиссии не является препятствием для проведения аттестации. Аттестационная комиссия изучает представление, а также информацию, представленную преподавателем, характеризующую его профессиональную деятельность. Комиссия проверяет профессиональные навыки педагога, оценивает его умение общаться с учениками и т. д. По итогам проверки комиссия выносит решение: соответствует занимаемой должности (вписывается наименование должности) или, если в ходе проверки работник показал неудовлетворительные результаты, не соответствует занимаемой должности (вписывается наименование должности). Решение комиссия принимает в ходе открытого голосования большинством голосов. Если аттестуемый присутствовал на мероприятии, результаты ему сообщат сразу же после ее окончания. По окончании мероприятия составляется протокол, (Приложение 5) который подписывается всеми членами совета. В течение двух дней после мероприятия на работника, прошедшего аттестацию, секретарем комиссии организации составляется выписка из протокола. Она содержит сведения о Ф.И.О., должности сотрудника, дату заседания аттестационной комиссии организации, результаты голосования, принятое решение. С выпиской из протокола педагог знакомится под подпись. После этого она также хранится в личном деле работника.