Файл: АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНЫХ ТИПОВ.pdf

Результаты проведенного анкетирования среди наставников:

1. Большинство наставников считает, что адаптация проводится на

должном уровне.

1. Основными причинами недостатков системы признаны

несвоевременная работа вспомогательных служб, нечеткая подготовка к адаптации нового сотрудника, что подтверждают данные о том, что 63% наставников указали, что рабочее место нового сотрудника обеспечивается несвоевременно.

1. Большинство наставников удовлетворены доплатой за наставничество.
2. Большинство наставников указывают на сложность социально

психологической адаптации.

Результаты исследования мнения сотрудников, участвующих в программе адаптации, по вопросам организации адаптации, сведены в таблицу 5.

По результатам исследований мнений по данным вопросам, можно рассчитывать на поддержку мер усовершенствования со стороны всех участников процедуры.

Таблица 5 – Результаты опроса о программе адаптации

Вопрос	Показатель	Адаптированные сотрудники	Наставники	Руководители	Итого
Необходима ли адаптация?	Кол-во работников, ответивших положительно, чел.	20	19	15	54
	Отн. количество, %	95,24	90,48	78,95	88,52
Проводится ли адаптация на должном уровне?	Кол-во работников, ответивших положительно, чел.	15	17	14	46
	Отн. количество, %	71,53	80,95	73,68	75,41

Исследование мнения адаптированных сотрудников по разным блокам прошло в рамках одного анкетирования.

Выводы по главе 2

Важность процесса адаптации за последние годы многократно возросла. Растущий дефицит кадров на рынке труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат - все это заставляет компании постоянно искать способы привлечения и удержания персонала. Об этом много говорят и пишут. При этом процесс адаптации нередко остается в тени, хотя именно он связывает воедино процессы привлечения и удержания персонала. В результате многие компании, прилагая титанические усилия по поиску и отбору кандидатов, благополучно теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала. На анализ причин, как правило, не хватает времени, все списывается на «тотальную нелояльность» нынешних работников или низкий уровень зарплат в компании.

---

Я считаю, что инструментов для построения целостной системы адаптации и компании является Матрица адаптации. Она позволяет существенно повысить эффективность компании и упорядочить существующие действия по адаптации персонала. Думаю, она необходима в практической работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основная идея этой работы заключается в том, что хорошо разработанная программа адаптации новых работников, способствующая успешному вхождению в новый коллектив-это существенное конкурентное преимущество для компании.

Таким образом, адаптация- это процесс активного приспособления используемые человеком в его новой среде. Адаптация носит социальный характер. Суть ее главным образом сводится к принятию норм и ценностей новой социальной среды, закономерности социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства и т. д.), а также формы и методы деятельности субъекта (например, как профессиональная деятельность). Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность окружающей средой в целом (например, удовлетворенность работой и условиями, вознаграждением за труд, организацией труда и др.). Самые низкие показатели адаптации- это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т. д..

Процесс адаптации чрезвычайно важен, и обслуживающий персонал должны быть в состоянии управлять ею.

На практике, при приеме на работу использовать множество способов для социализации работника:

• полной информации о работе, так что ожидания работника стали более

реалистичными;

• проведены социальные опросы пояснив, что работы в данной

организации считается эффективной;

• собеседование о ценностях, принятых в организации;
• проведен инструктаж по технике безопасности, организации рабочего

места и эффективной работы, и др.

В эту систему включается и информация, которую сотрудник получает непосредственно в команде. Эта информация, из которой работник узнает скрытые правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, поощрения, и др., как нужно управлять.

Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важных направлений деятельности кадровой службы.

Опыт зарубежных корпораций и фирм по социальной адаптации работников представляет значительный интерес.

---

На предприятиях Германии работодатель часто поступает следующим образом. Подготовил рабочее место для нового сотрудника. Проверил его мнению, и после этого производственная инструкция из четырех шагового метода.

Первый шаг - сотрудник объясняет значение своей технологии на рабочем месте, на производственный процесс предприятия.

Второй шаг - работнику демонстрируют, как практически выполнять каждый этап процесса трудоустройства. Брифинги проводятся в темпе, что информация максимально используется.

Третий этап-работа под руководством инструктора, который должен отражать замечания в соответствующих методиках занятости и помогает их исправить.

Четвертый этап – завершение обучения и разрешение работать самостоятельно.

На этом завершается процесс вступления в должность. Он должен соответствовать испытательному сроку. К тому времени отдел кадров обязан сделать вывод, будет ли этот новый работник работать на фирме. В конце испытательного срока форма оценки заполняется, в которой фиксируются результаты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Афанасьев В.Я. Подготовка управленческих кадров для государственной

службы. М.: Изд.-во ГУУ, 2001.- 45 с.

2. Адамс Б. Эффективное управление персоналом. АСТ Астрель, М. 2008.
Баннет Р. Секреты эффективного управления. М.: Лори, 1999.- 76 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб.М.: Экономика, 1998.- 123 с.

4. Блейк Р., Моутон Д. научные методы управления: Пер. с англ. Киев, 1990.-58 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. -206-224 с.

6. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.

7. Володина Н.В.. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. Бегин групп, М. 2006.- 243 с.

8. Володина Н.В.. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. Эксмо, М.2009.- 132 с.

9. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 1997.- 24 с.

10. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с аег. М.: Бином, 1997.-361 с.

11. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М., 1994. -231 с.

12. Жичкин А.М. Менеджмент: Анализ управления. Функции. М., 1993. -31 с.

13.. Кравченко К.А. Организационное строительство управления персоналом в крупной компании. Академический проект, М. 2005.-58 с.

14. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А.. Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом. Риор, М. 2007.- 245 с.

---

15. Е.И. Мазилкина, Г.Г. Паничкина. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. Аль-Пресс, М. 2006. -31 с.

16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. -169-177 с.

17. Морозова И.Н. HR-менеджмент. Феникс, М. 2006.- 45 с.

18. Неларин К. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Баланс Бизнес Букс, М. 2005.- 356 с.

19. Плешин И.Ю. Управление персоналом. Спб, 1995. -74-77 с.

20. Полещук Н. AutoCAD 2004. Разработка приложений и адаптации. Наиболее полное руководство БХВ-Петербург, 2004.- 46 с.

21. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь.-5-е изд., перераб. и доп.-М., 2006.-245 с.

22. Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997. -122-125 с.

23. Справочник кадровика // № 2. 2005

24. Справочник кадровика // № 6. 2006

25. Справочник кадровика // № 2. 2006

26. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998.- 237-242 с.

Приложение 1.

Приложение 2.

Приложение 3.

Таблица 3 – Сравнительная характеристика подходов к процессу адаптации

Автор	Т.Ю. Базаров	А.В. Миронова	А.П. Егоршин
Этапы	1. Оценка уровня подготовленности работника. 2. Ориентация – общая программа; – специальная программа. 3.Действенная адаптация. 4. Функционирование.	1. Подготовительный. 2.Выход на работу нового сотрудника. 3.Вводное обучение. 4.Реализация плана адаптации. 5.Оценка успешности прохождения адаптации.	– испытательный срок; – адаптация молодых специалистов; – программа введения в должность; –наставничество; – развитие человеческих ресурсов.
Общее	Рассматривают адаптацию как постепенный последовательный процесс Рассматривает адаптацию с точки зрения работы службы управления персоналом
Отличное	–рассматривает адаптацию как процесс, конечная цель которого – успешное приспособление работника, – направлен на человека.	– направлен на формальную сторону адаптации работника; – включает определение результата адаптации, получение обратной связи; – носит практическую направленность.	–этапы представлены непоследовательно; – представляет и методы адаптации персонала, и принципы кадровой политики.

---

Приложение 4.

Таблица 4 Матрица адаптации новых сотрудников

До начала работы нового сотрудника в компании
Рабочие	ИТР, специалисты	Руководители
1.Подготовка рабочего места сотрудника (инструменты, одежда) (Н). 2.Направление сотрудника на медосмотр (СП). 3. Составление Плана вхождения в должность (Р). 4.Определение наставника (Р). 5.Подготовка Комплекта новичка (СП)	1.Подготовка рабочего места сотрудника (К). 2.Составление Плана вхождения в должность (Р). 3.Определение наставника (Р). 4.Подготовка Комплекта новичка (СП).	1. Подготовка рабочего места сотрудника (СП). 2. Составление Плана вхождения в должность (Р). 3.Подготовка Комплекта новичка (СП). 4.Информирование коллектива о новом руководителе (СП).
Вводный: первый день сотрудника в компании
Рабочие	ИТР, специалисты	Руководители
1.Оформление в отделе кадров. Ознакомление с Положениями, Должностной инструкцией. Инструктажи (СП). 2.Вручение документов: ПВТР, Трудовой договор (СР). 3.Вручение Книги сотрудника и краткого перечня необходимых телефонов (СП). 4.Знакомство нового сотрудника с коллегами. Экскурсия по подразделению (Р/Н). 5.Беседа с руководителем и/или наставником. Разъяснение Плана вхождения в должность (Р/Н).	1.Оформление в отделе кадров. Ознакомление с Положениями, Должностной инструкцией. Инструктажи (СП). 2. Вручение документов: ПВТР, Трудовой договор (СР). 3.Вручение Книги сотрудника (СП). 4. Допуск в базы данных, создание паролей, электронного адреса (К). 5.Знакомство нового сотрудника с коллегами. Экскурсия по подразделению (Р/К). 6.Беседа с руководителем и/или наставником. Разъяснение Плана вхождения в должность (Р/Н). 7.Вручение Комплекта новичка, Корпоративной газеты (СП).	1.Оформление в отделе кадров. Ознакомление с Положениями, Должностной инструкцией. Инструктажи (СП). 2.Вручение документов: ПВТР, Трудовой договор (СР). 3.Вручение Книги сотрудника (СП). 4. Допуск в базы данных, создание паролей, электронного адреса (СП). 5. Знакомство нового сотрудника с коллегами. Экскурсия по подразделению (Р). 6.Беседа с руководителем. Разъяснение Плана вхождения в должность (Р). 7.Вручение Информационного диска, Комплекта новичка, Корпоративной газеты (СП).
Ознакомительный: первая неделя работы
Рабочие	ИТР, специалисты	Руководители
1.Переаттестация, оформление допусков (Р). 2.Посещение музея, просмотр фильма (СП).	Вводный курс (продолжительность четыре часа, включая 20-минутный фильм). Периодичность: не менее одного раза в квартал. Посещение музея (СП).	1. Вводный курс (в том числе музей и фильм) (СП). 2.Знакомство с функциональными руководителями в других дивизионах (Р). 3. Посещение тренинга для руководителей (возможно индивидуальное проведение тренинга для нового руководителя (СП).
Вхождение в должность: три месяца
Рабочие	ИТР, специалисты	Руководители
Мониторинг действий руководителей по адаптации (один раз в месяц) (СП).	Мониторинг исполнения Плана вхождения в должность (один раз в месяц) (СП).	Мониторинг исполнения Плана вхождения в должность (один раз в месяц) (СП).
Оценочный: за две недели до конца испытательного срока
Рабочие	ИТР, специалисты	Руководители
1.Напоминание руководителю (за две недели до окончания испытательного срока) (СП). 2.Наставник передает в службу персонала план вхождения работника в должность с пометками об исполнении, дает оценку качеств работника, заключение о результатах испытания работника (Н).	1.Напоминание руководителю (за две недели до окончания испытательного срока) (СП). 2.Руководитель передает в службу персонала план вхождения работника в должность с пометками об исполнении, дает оценку качеств работника, заключение о результатах испытания работника (Р).	1.Напоминание руководителю (за две недели до окончания испытательного срока) (СП). 2.Руководитель передает в ДП план вхождения работника в должность с пометками об исполнении, дает оценку качеств работника, заключение о результатах испытания работника (Р).
Заключительный: за три дня до конца испытательного срока
Рабочие	ИТР, специалисты	Руководители
1. Подведение итогов (Р, Н). 2. Обсуждение результатов Плана вхождения нового работника в должность (Р, Н, СП). 3. Разработка Плана повышения квалификации работника (Р, СП).	1. Подведение итогов (Р, Н). 2. Обсуждение результатов Плана вхождения нового работника в должность (Р, Н, СП). 3. Уточнение ключевых задач на год, определение индивидуального плана развития работника (Р, СП).	1. Подведение итогов (Р). 2. Обсуждение результатов Плана вхождения нового работника в должность (Р, СП). 3. Уточнение ключевых задач на год, определение индивидуального плана развития работника (Р, СП).

---