Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 86
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Адаптация персонала на рабочем месте является важной составляющей управления персоналом. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении многих лет. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, с введением нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самоокупаемость, сопровождается значительным выделением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые навыки или менять свое рабочее место и коллектив. И в этом случае важность проблемы адаптации еще больше возрастает, также не менее важна и роль адаптации в условиях становления рыночной экономики. С этой точки зрения целесообразно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе от организации управления.
Профессиональная адаптация выступает важным компонентом системы подготовки кадров, является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (необходимости в качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимная привязанность, которая основана на постепенном вхождении работника в новые профессиональные и социально-экономические условия.
Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, мер по адаптации в компании подчас уделяется минимум внимания, так как время и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.
Таким образом, целью данной работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой частью.
Проблема построения эффективной системы адаптации вновь принятых работников приобретают особую актуальность ввиду номинальной их организации на многих предприятиях и значимости последствий программы работы с новыми сотрудниками при должной ее организации в компании.
Степень научной разработанности проблемы.
Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к адаптации персонала, используя учебные материалы и статьи по управлению персоналом. Следует отметить, что нехватка российского опыта в адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы глубоко изучают адаптационные процессы.
В ходе опроса, проведенного одним из российских деловых изданий, 8% респондентов заявили, что их компании не предпринимают никаких усилий по адаптации новичков, а 12% сообщили, что руководство только начинает об этом думать. Основная часть – 80% компаний-рассматривают функцию адаптации персонала как необходимое для успешного ведения бизнеса.
В основу исследования положена следующая гипотеза исследования:
мы предположили, если на предприятии используется программа по адаптации персонала, то работоспособность персонала повышается, текучка кадров значительно уменьшается.
Объектом исследования является система управления персоналом компании ООО «Санаторий Прометей».
Предметом исследования является процесс адаптации персонала в компании ООО «Санаторий Прометей».
Гипотеза и цель исследования определили постановку следующих
задач:
- рассмотреть понятие адаптации;
- изучить виды адаптации;
- исследовать проблемы адаптации на предприятии.
Для реализации целей и задач исследования использовались теоретические и эмпирические методы исследования:
- анализ литературы;
- изучение передового опыта по адаптации персонала;
- устный и письменный опрос работников;
- тестирование.
Практическая значимость исследования заключается в том, что опыт зарубежных корпораций и фирм по социальной адаптации работников представляет значительный интерес и их можно использовать при работе с персоналом.
Обоснованность и достоверность полученных результатов и научных выводов опирается на положения системно-деятельностного подхода, соответствующего современному уровню; использованием методов исследования, адекватных задачам.
Нами использована литература выше перечисленных авторов, так как она надежна и отвечает следующим требованиям:
- информация обладает относительной достоверностью;
- все теории имеют доказательную базу;
- жизненная практика подтверждает теоретические умозаключения
- авторов теории.
Информацию из учебников мы использовали в теоретической части курсовой работы.
Структура и объем работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 26 наименования, приложения. Общий объем работы 47 страниц компьютерного текста.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие адаптации
После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он наконец-то является государственной организацией. Наступает непростой период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. С тех пор компания потратила время и деньги на поиск сотрудника и сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. Статистика показывает, что наибольшее число новых сотрудников покидают на это время. Основная причина расхождения между ожиданиями и реальностью, а также сложности адаптационного процесса.[1]
Адаптация-это процесс социокультурной перестройки общества и связанных с ней организаций. Анализ различных вариантов адаптации дает основания определить ее как особую форму отражения системами управления, влияния внешней и внутренней среды, заключающаяся в стремлении создать между ними динамического равновесия. Это равновесие обеспечивает гармоничное соотношение системы с ее внутренней и внешней среды и разработка операционной системы в конкретном пространстве. Кроме того, адаптация-это взаимодействие человека с окружающей средой, что позволяет ему выживать в нем, достигать своих целей наиболее эффективным способом, сохраняя места обитания. Сейчас практически невозможно найти такую область, где необходимо будет адаптироваться. Во многом это объясняется природа этого явления, которое постепенно узнается человек, и заставляет его разобраться в самых важных характеристик адаптации, которые входят в его универсальное свойство- быть всегда и везде. В этой связи, эту функцию можно считать универсальными.
Адаптация начинается с общей ориентации, в том числе информацию об организации в целом и структурном подразделении, где вы будете работать у новичка. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером работы, управленческую структуру, знать имена руководителей и внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные, бесед и демонстраций, а также специальные видео, брошюры и компьютерные возможности. Во время этого периода приспособления у человека через адаптацию вырабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн определяет адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».
В широком смысле адаптация может быть организационного, социального, культурного, и личностного, стоящих перед менеджментом отношений, складывающихся в процессе взаимодействия персонала субъектов хозяйствования и отдельных руководителей между собой и внешней средой.[2]
Существует два направления адаптации:
- первичная, т. е. приспособление молодых специалистов без опыта
работы (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
- вторичная, т. е. приспособление сотрудников, имеющих опыт
профессиональной деятельности (как правило, меняют объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя.
Успешная интеграционная программа для кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, это должно вести к росту производительности, а следовательно, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Первым шагом, чтобы сделать рабочих более производительным, является профессиональная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в коллективе успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация-это общественная система, а каждый работник-это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит ранее приобретенный опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.
Организации используют множество способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма, организация дает информацию о себе, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. Обычно это обучение конкретным навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной. Правила, процедуры и наставления со стороны старших должностях более формальные методы адаптации работников в коллективе организации.[3]
И какое бы название не прошел процесс адаптации, значение его неоспоримо в силу целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующих о важности хорошо подготовленного процесса адаптации:
- статистические данные многих предприятий показывают особенно
высокую долю увольнений за первый месяц работы сотрудника;
- большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы, а
не тогда, когда работник освоится на новом месте. Значительное количество несчастных случаев приходится на период, когда люди находятся в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которые не уверены во многих вещах более склонны испытывать стресс). Люди, которые находятся в состоянии стресса и будет испытывать неудовлетворенность работой. А это низкие производственные показатели или оставив:
- с другой стороны, если с самого начала уделяется большое значение
формированию у новичка чувств, что он является членом вашей команды, это положительно скажется на работе всего коллектива. Эксперты говорят, что обучение имеет два аспекта – «чему учат», а «затем, каким это боком обучения». Если новые сотрудники должны сами, организация не сможет на это повлиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Предоставлю их самим себе и они, конечно, что-то будут обучаться, но прежде всего они поймут, что организация либо не компетентные или не отвечать, или просто не готовы заботиться о новых сотрудниках. В любой организации будут доброжелатели, без Вашего участия проведет введение в должность и помогут сформировать у новичка такое отношение к организации, что Вы не одобрили бы. Особенно это касается выпускников вузов, без опыта и хотят работать, чтобы противостоять навязываемым взглядам. Большое значение имеет понимание то, что работу должны делать новички, вписывается в общие цели организации. Если он поймет значимость своего вклада, возникнет желание сделать работу как можно лучше. Если есть понимание "философии" организации, то мероприятия и административные меры, которые в противном случае могут показаться просто бюрократическими проволочками, становится более понятным.[4]
Для того, чтобы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают и используют приемы, направленные на наиболее эффективное и быстрое включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, как правило, эту функцию выполняет отдел по обучению персонала. Опытные сотрудники получают дополнительную оплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Семинары и тренинги, направленные на снятие психологических и организационных барьеров, препятствующих полноценному участию в работе группы. Новички получают неформальные инструкции, вовлекая их в процесс межличностного контакта.
Людских ресурсов дано задание выяснить и проанализировать причины увольнения, не исключено, что адаптация нового сотрудника будет сложно каких-либо реальных проблем с этой командой. Через систему оценки персонала, контроль над ходом адаптационных процессов.
Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, Объединенных ценностями и этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучести и непроизводительных расходов.[5]