Файл: АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНЫХ ТИПОВ.pdf

Адаптация

Целью адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, перечисленных ниже.

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• достижение необходимой эффективности работы в минимальные

сроки;

• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с разработкой

функциональных обязанностей.

По результатам исследований, только к концу испытательного срока человек начинает работать на 70% мощности.

1. Снижение уровня текучести кадров:

• сократить количество сотрудников, не прошедших испытательный

срок;

• уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение

первого года эксплуатации.

Этапы адаптации

До адаптации требуется понять уровень мастерства новичка, ведь от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если есть возможность дифференциации, содержание адаптационные программы лучше делать разные.^[6]

Шаг 1. Общая ориентация. На данном этапе, ознакомление работника с компанией, правилами компании, историей, структурой, режимом работы, традициями, политикой управления персоналом и т. д.

Инструменты, используемые на первом этапе, проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.

Шаг 2. Вступления в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами.

Инструменты для этого этапа являются Положение о подразделении, должностную инструкцию сотрудника, составившего план работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в листе адаптации, утвержденные регламенты и правила.

Шаг 3. Эффективная ориентация. На этом этапе новому сотруднику возможность применить свои существующие или вновь приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после ее выхода на работу.

Шаг 4. Функционирования. В любой компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т. е. должны присутствовать, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать сложно, но когда дело доходит до более общих позиций (например, кадровая служба, менеджеры по продажам, технические специалисты), чтобы накопить такую информацию должны.

---

1. Особенности адаптации разных категорий сотрудников

С точки зрения квалификации и уровня рабочих мест для новых сотрудников, условно можно выделить несколько категорий:

• рядовые сотрудники, персонал, работа;
• специалисты, служащие, инженерно-технические работники (ИТР);
• молодых специалистов;
• менеджеры среднего звена;
• руководителей;
• сотрудники удаленных офисов.

Для каждой категории персонала разные аспекты адаптации имеют разную приоритетность.^[7]

1.2 Виды адаптации

Классификация адаптации могут быть распределены по следующим критериям:

На отношения субъект-объект:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду, чтобы

изменить ее (в том числе нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен научиться);

• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и

изменению.

Воздействия на работника:

• прогрессивно — положительное воздействие на сотрудника;
• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным

содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Уровень:

• первичная — когда человек впервые включается в постоянную работу

на конкретное предприятие;

• вторичная — при последующей смены.

В. Волина выделяет два вида адаптации:

• адаптация работника в новой должности;
• адаптация работника на понижение в должности;

Следующие направления:

• производственные;
• непроизводственные (см. приложение 1).

Постараемся раскрыть некоторые из указанных видов адаптации: (см. приложение 2).

1. Организационная адаптация

Процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписанных», по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок и принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Первым этапом введения в организацию является собеседование с менеджером. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и компетенций, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в нем этот Отдел, вводит официальной иерархии, чтобы ответить на вопросы.^[8]

---

После собеседования с линейным руководителем, и принятие решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование с менеджером по персоналу. Ознакомить работника с правила внутреннего распорядка и проводят экскурсию по офису. Во время экскурсии нового сотрудника представляют руководству (директору и управляющему) и представил коллективу, с которым они взаимодействуют (юристом, координатором по клиентам, администраторами, секретарями, завхоз). Когда он подробнейшим образом объясняет полномочия этих сотрудников. Обратите внимание на требования работника к внешнему виду (например, обязательное ношение бейджика, который вручается в первый рабочий день). Каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация об истории отделения и его организационной структуры, внутренних правил и список административной группы с указанием внутренних телефонов.^[9]

1. Социально-психологическая адаптация

Работы коллектива, принятие установленных норм взаимоотношений является одним из условий хороших результатов работы. Меры социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на быстрое преодоление работника при поступлении на новое место неуверенности.

Специфику любого бизнеса предполагает довольно высокую текучесть кадров. Кроме того, компания развивается и постоянно испытывает потребность в персонале. Одним из первых шагов в социально-психологической адаптации является знакомство новых сотрудников между ними. Это позволяет преодолеть ощущение изоляции, недопонимания в команде. Основной структурной единицей отделения является группа управления (команды). На работу нового сотрудника ожидается здесь. Поэтому, как встретит его менеджер и члены группы, зависит многое. Менеджер и в значительной степени отвечает за процесс вхождения в коллектив нового сотрудника. Выступление команды новичков, создание дружеской атмосферы, где можно было бы чувствовать себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам – все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда руководитель является время. Выход из этой ситуации стало введение тренером.

Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели и развитие организационных и управленческих навыков. Из наставников в будущем, формирование кадрового резерва на руководящие должности. Максимальное количество стажеров у наставника – 2, поэтому времени, чтобы заострить внимание на проблемах нового сотрудника, достаточно. Новых сотрудников принимают активное участие в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.

---

1. Профессиональная адаптация

Цель профессиональной адаптации – получение новым сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием с требованиями обучения. Первым шагом является разъяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.^[10] Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретение навыков профессионального мастерства, навыков, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

1. Культурной адаптации

Культурная адаптация-это участие новых членов коллектива в традиционных предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общего развития членов организации, члены которых связаны не только отношения, но и совместный досуг.

1. Психофизическая адаптация

Психофизиологическая адаптация-это процесс человеческого усвоения совокупности всех условий труда. В сегодняшнем возрасте морально не только оборудование и технологии, но и санитарно-гигиенических норм в производственных условиях. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта трудящихся, мы получаем все больше и больше удобных и современных квартир, одежды, одежда может не повлиять на деятельность. Современный работник чутко реагирует на все изменения, они воспринимают гигиенических норм комфорта, ритма труда и т. д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что работы по вопросам, связанным с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.^[11]

Аспекты адаптации

Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:

• организационный, или введение в компанию;
• социально-психологический, или Введение в коллектив;
• профессиональный, или Введение в профессию;
• психо-физиологические.

Организационная адаптация

---

Чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании:

• каковы стратегические цели и приоритеты компании?
• какова его структура?
• как мы можем управлять им?
• кто принимает решения?
• что можно, а что нельзя?
• как сделать бизнес-поездку?
• где есть IT-Отдел?
• как решать бытовые проблемы?

Организационная адаптация- один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объема информации.

К сожалению, лишь немногие компании в состоянии обеспечить сотрудников необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур, поэтому новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно.^[12]

Социально-психологическая адаптация

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» - корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата «отбраковывают» на этапе подбора, ведь он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия ценностей организации очень высока.

Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный специалист чувствовали себя комфортно в коллективе. Здесь, по большому счету, компания должна стараться угодить ему.

Профессиональная адаптация

Данный аспект адаптации можно назвать «обучение работе». Он напрямую связан с приобретением новым сотрудником является отсутствие знаний и навыков в профессиональной сфере. Если вам необходима профессиональная адаптация?

1. Если новичок обладает заведомо более низкие профессиональные

компетенции, чем требуется для эффективного выполнения его обязанностей. В этом случае, для него разработать дополнительный план развития, и обучение в первые месяцы работы.

1. В компании приняты собственные стандарты работы

(профессиональные или технологические). Например, в дистрибьюторских компаний является принятый на должность супервайзера отдела продаж специалист, вне зависимости от своего предыдущего опыта, посещает тренинг «техника продаж». Это не столько для овладения навыками прямых продаж, как обзор существующих профессиональных стандартов в этой области.^[13]

Психо-физиологическая адаптация

---