Файл: АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ.pdf

Зам. директора

Начальник отдела кадров

Разработка положений по персоналу, формирование кадровой политики, утверждение должностных инструкций, контроль деятельности кадровой службы

Специалист по кадровой документации

Оформление работников в соответствии с трудовым законодательством, учет рабочего времени, оплаты труда

Менеджер по персоналу

Проведение собеседований, отбор, прием, найм, адаптация, решение орг. вопросов, обучение.

Рисунок 3 - Структура и функции службы управления персоналом

Все сотрудники службы по управлению персоналом имеют высшее образование. Начальник отдела кадров имеет профильное образование и неоднократно проходил курсы повышения квалификации. Работу по управлению персоналом стараются строить на основе научного современного подхода к управлению персоналом, но зачастую вся деятельность сводиться к правильному оформлению кадровой документации, а текучесть кадров говорит о том, что работа с персоналом поставлена не на самом высоком уровне.

2.2. Анализ мотивации персонала в компании «Компьютер-Сервис»

В настоящее время на «Компьютер Сервис» действует следующий порядок, связанный с экономическими аспектами мотивации персонала компании.

Форма оплаты труда представляет собой двухуровневую систему, состоящую из постоянной (должностной оклад у служащих и тарифная ставка у рабочих) и переменной части, которая выплачивается по результатам работы за месяц и квартал. Также на «Компьютер Сервис» могут быть дополнительные выплаты: доплаты за увеличение объёма работ, совмещение профессий, надбавки за высокую квалификацию, доплаты за тяжелые условия труда, за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск. В качестве бонусов применяются разовые выплаты, связанные со стажем работы на предприятии, очередным отпуском, либо значимым событиям в личной жизни работников.

«Компьютер Сервис» осуществляет выплаты по временной нетрудоспособности работников в соответствии с ТК РФ.

На предприятии действуют оздоровительные программы: предоставление путёвок в дома отдыха и санатории сотрудникам и членам их семей через органы социального страхования или с частичной оплатой через «Компьютер Сервис».

Также на «Компьютер Сервис» действует программа внутрифирменного обучения сотрудников, направления их на выставки и семинары, российские и международные.

Осуществляется покупка спецодежды для сотрудников компании рабочих специальностей.

Процедура мотивации менеджеров показана на рисунке 4.

Рисунок 4 - Процедура мотивации менеджеров

Основным мотивирующим фактором на предприятии является оплата труда.

Таблица 3

Анализ динамики фонда оплаты труда «Компьютер Сервис»

Анализ данных, приведённых в табл. 3 показывает, что фонд оплаты труда «Компьютер Сервис» за аналитический период устойчиво возрастал. В абсолютных величинах он увеличился с 2013 по 2015 г. более чем в 1,5 раза. Вместе с тем, темпы роста фонда оплаты труда в аналитическом периоде значительно опережали темпы роста чистой прибыли и роста выручки от реализации продукции предприятия, что сложно назвать положительной тенденцией. Анализ динамики изменения долей постоянной и переменной части в фонде оплаты труда «Компьютер Сервис» за последние три года выявил интересный факт: заработная плата работников предприятия значительно увеличилась в абсолютных величинах, но, в то же время, переменная часть фонда оплаты труда (которая непосредственно зависит от усилий работников), в 2015 г. занимала меньшую долю, чем в 2014 г., а в 2014 г., в свою очередь, переменная часть фонда оплаты труда работников была существенно ниже, чем в 2013 г. На основании полученных данных можно сделать вывод о том, что на «Компьютер Сервис» мотивирующая функция заработной платы значительно снижена из-за просчётов в её структурировании.

Кроме того, в ходе интервьюирования выяснилось, что разрыв в доходах менеджеров и квалифицированных рабочих весьма высок. Проанализировать правдивость этого утверждения не удалось, так как данные об индивидуальной заработной плате работников, равно как и о заработной плате отдельных групп работников, считаются на предприятии закрытой финансовой информацией. Менеджер, который участвовал в опросе, подтвердил масштабность этого разрыва, но отказался назвать хотя бы его порядок. Безусловно, что такая «несправедливая», на их взгляд, оплата труда сильнейшим образом демотивирует работников, особенно их высококвалифицированную часть.

Рассматривая психологические аспекты системы мотивации, действующей на «Компьютер Сервис», следует принять во внимание, что строить эффективную систему нематериальных стимулов можно, только если работники зарабатывают свой необходимый минимум. Вместе с тем, достигая среднего по отрасли дохода, если при этом не удовлетворяются психологические факторы, сотрудник так или иначе будет прикладывать усилия для удовлетворения своих личных потребностей посредством поиска места работы, которое может удовлетворить эти желания, или неудовлетворенность будет компенсирована материально, то есть повышением дохода. Но таким образом можно получить лишь временное, краткосрочное решение проблемы, так как ресурсы фонда заработной платы всё же ограничены, а неудовлетворенность сотрудника всё так же остаётся.

Акцент в проведённом исследовании был сделан на анализе групповых тенденций, как наиболее весомого фактора, влияющего, в конечном итоге, на эффективность работы компании. Для анализа системы мотивации персонала в данной работе использовался метод анкетирования персонала. Даная анкета призвана в первую очередь выявить степень удовлетворенности трудом, а также определить факторы, которые в наибольшей степени оказывают влияние на характер мотивации персонала.

Первый вопрос анкеты предназначен для выявления того, знаком ли персонал предприятия с целями и планами развития «Компьютер Сервис», как долгосрочными, так и краткосрочными. Большая часть сотрудников либо не знает о плане развития предприятия, либо считает что его нет. Это говорит о том, что на предприятии нет практики ознакомления персонала со стратегическими целями. Отсутствие грамотного информационного оповещения персонала может приводить к отрицательным последствиям, например к сопротивлению персонала при проведении организационных изменений, или отсутствии заинтересованности персонала в реализации целей компании.

Большинство сотрудников – 76,2% – полагают, что руководство предприятия только частично и эпизодически знакомит персонал с целями, которых предприятие стремится достичь. Это подтверждает результаты анализа ответов на первый вопрос о недостаточно эффективной информационной политике и системе оповещения персонала.

Тот факт, что 18,1% персонала не имеют представление о целях компании может отрицательно влиять на эффективность работы предприятия, так как отсутствие информации о целях мешает сотрудникам выстраивать свою работу таким образом, чтобы способствовать достижению целей, а также вносить свои предложения по совершенствованию работы предприятия.

Ответы на четвертый вопрос показывают, насколько внимательно относится руководство предприятия к проблемам персонала. Подавляющее большинство сотрудников – 99% – считают, что руководство компании должно больше внимания уделять проблемам персонала. Это значит, что в настоящее время внимание руководства к проблемам персонала недостаточное. Между тем проявление интереса и помощь в разрешение проблем персонала – это один из важнейших элементов системы мотивации персонала. С одной стороны, персонал считает, что руководство компании забоится о них, с другой, по их мнению, эта забота является недостаточной. Отсюда вытекает необходимость для руководства «Компьютер Сервис» проводить исследования и изучать, какие проблемы в настоящее время волнуют персонал и мешают эффективному выполнению трудовых обязанностей.

Больше половины сотрудников считают интенсивность труда в «Компьютер Сервис» слишком высокой, от чего они очень устают. Так ответили 55,4% опрошенных сотрудников. Такой ответ характерен для рабочих, преимущественно для тех, кто сравнительно недавно работает на предприятии. Чуть меньше половины не считают интенсивность труда большой. Так ответило большинство специалистов, а также опытные рабочие предприятия.

Оценка социально-психологического климата «Компьютер Сервис» представлена ответами на десятый вопрос.

Большая часть сотрудников отметили, что среди персонала предприятия нет скандалов и дрязг, уровень сплетен достаточно низкий. Это хороший показатель социально-психологического климата.

Только 17,9% отметили, что в «Компьютер Сервис» тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег. Поскольку подавляющее большинство не согласились с данным утверждением, можно считать, что придирки коллег отметили люди с высоким уровнем конфликтности.

Большинство сотрудников достаточно комфортно чувствуют в коллективе «Компьютер Сервис». Это говорит о дружеских отношениях между сотрудниками различных подразделений предприятия. Это также является хорошим показателем социально-психологического климата.

Несмотря на положительную оценку уровня комфортности и психологической обстановки, большая часть персонала оценило отношение сотрудников друг к другу как безразличное. Это говорит о том, что сотрудники стараются поддерживать дружеские отношения в рамках выполняемых обязанностей, но не склонны дружить с коллегами вне работы, и что в «Компьютер Сервис» не развита практика поддержки сотрудниками друг друга.

Общая оценка социально-психологического климата представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Общая оценка социально-психологического климата в «Компьютер Сервис»

Как видно из рисунка, большая часть персонала «Компьютер Сервис» оценивает социально-психологический климат как хороший, который положительно влияет на их работу. Однако наличие тех, кто считает социально-психологический климат предприятия плохим, вызывающим проблемы, снижает эффективность работы данных сотрудников, и говорит о том, что их мотивация осуществляется недостаточно эффективно.

На рисунке 6 представлена оценка того, что заставляет сотрудников «Компьютер Сервис» работать на данном предприятии.

Рисунок 6 - Факторы, из-за которых сотрудники работают в «Компьютер Сервис»

Как видно из рисунка 6, сотрудники склонны были отмечать важность приведенных факторов для их работы. Самым популярным фактом работы является заработная плата. Наименее значимым фактором оказалась возможность карьеры – только 59,2% связывают свою карьеру с «Компьютер Сервис», остальные сотрудники считают, что им не построить карьеру в данной организации.

Двенадцатый вопрос анкеты является открытым. Сотрудникам предлагалось отметить, что должно сделать руководство компании для того, чтобы сотрудник остался в ней работать. Основные пожелания сотрудников оказались следующими: своевременная выплата заработной платы; обеспечение стабильности работы производства; равномерное распределение объема труда; улучшение рабочих мест; учет мнения коллег. Основные пожелания, как можно увидеть, касаются совершенствования условий труда, в основном рабочих, а также совершенствования системы оплаты труда.