Файл: АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ.pdf

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления^[20].

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации^[21].

Рисунок 1 – Методы управления мотивацией персонала^[22]

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную (рисунок 2).

По определению А. Н. Тихомирова, материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации^[23].

Классификация видов мотивационного воздействия

Материальное воздействие

Статусное воздействие

Трудовое воздействие

Рисунок 2 - Классификация видов мотивационного воздействия^[24]

Под материальной мотивацией следует понимать стремление к достатку, определенному уровню благосостояния, материальному стандарту жизни. Стремление человека к улучшению своего благосостояния предопределяет необходимость увеличения трудового взноса, а, следовательно, и увеличение количества, качества и результативности труда.

Ведущая роль в материальной мотивации трудовой деятельности принадлежит заработной плате как основной форме дохода наемных работников.

Уровень материальной мотивации в значительной мере зависит от наличия прямой связи между трудовым взносом и вознаграждением за труд. Эта связь достигается надлежащей организацией заработной платы, которая на практике выступает как организационно-экономический механизм оценки трудового взноса наемных работников, и формированием параметров заработной платы, в соответствии с этой оценкой, стоимостью услуг рабочей силы и состоянием рынка труда^[25].

Материальное стимулирование — одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет собой одну из важнейших составных частей заработной платы^[26].

Доплаты и надбавки - это самостоятельный элемент заработной платы с точки зрения ее структуры. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Надбавка к заработной плате - денежные выплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства, и длительному выполнению трудовых обязанностей. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам расходов, связанных с выполнением ими трудовых или других предусмотренных законом обязанностей^[27].

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой стороны - с самовыражением, самореализацией работника^[28].

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом^[29].

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирующую.

Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения^[30].

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований^[31].

Стимулирующая мотивация - это воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации в данной группе являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на членов коллектива, третий вид - косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы самостоятельно. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения.

К основным видам положительной мотивации относятся: материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий; повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе; поручение особо важной работы. Отрицательная мотивация - это, прежде всего: материальные взыскания (штрафные санкции); снижение социального статуса в коллективе; психологическая изоляция работника; создание атмосферы нетерпимости; понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны им.

Е. М. Шомов считает, что у материальной, и у нематериальной мотивации есть свои достоинства и недостатки^[32]. Достоинства материальной мотивации - ощутимое вознаграждение, всеми приемлемое, принятое в обществе. Недостатки материальной мотивации - если это единственный стимул, который удерживает сотрудника на работе, его легко переманить, предложив большую сумму^[33].

Достоинства нематериального способа мотивации - не требует значительных денежных затрат, при умелом и «точечном» попадании дает длительный и ощутимый эффект. Недостатки нематериального способа мотивации - в случае, если у сотрудника превалирует нематериальная мотивация, при потере интереса к ней он также легко покинет компанию. Для их применения необходимо тонкое знание темы.

Выводы.

Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации.

Создание системы мотивации труда в коммерческой организации является сложной комплексной задачей, предполагающей решение ряда экономических, социальных, психологических, организационных задач. При этом используемая система мотивации должна иметь как прямой коммуникационный поток, позволяющий передавать воздействие на трудовой коллектив, так и каналы обратной связи, позволяющие отслеживать эффективность различных методов стимулирования и конкретных мер.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА МОТИВИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «КОМПЬЮТЕР СЕРВИС»

2.1. Общая характеристика организации «Компьютер Сервис»

и ее кадрового состава

Компания «Компьютер Сервис» — коммерческая организация г.о. Тольятти, занимающаяся обслуживанием, настройкой и ремонтом компьютеров и ноутбуков. В число услуг «Компьютер Сервис» входит: ремонт компьютеров; ремонт ноутбуков; ремонт мониторов; ремонт оргтехники (принтеров, МФУ, сканеров, копиров); установка Windows и программ; удаление вирусов и установка антивирусных программ; восстановление данных; абонентское обслуживание (it аутсорсинг); настройка серверов; заправка картриджей; установка Интернета; установка беспроводного Интернета; настройка локальной сети.

Рассмотрим показатели укомплектованности предприятия кадрами. Данные приведены в таблице 2.

Таблица 2

Показатели движения персонала «Компьютер Сервис» в 2014-2015 гг.

Для управления и оптимизации работы с персоналом организации сформирован отдел кадров. В него входят 3 специалиста – менеджеры по персоналу. Деятельность по управлению персоналом заключатся в основном в обеспечении управления необходимым количеством персонала, а также подбор специалистов, отвечающего требованиям управления

До 2015 г. в структуре организации было 2 человека – менеджеры по персоналу, которые занимались в основном оформлением документов, но с 2015 г. после того, как был создан отдел, ситуация изменилась, на отдел кадров возложили большие задачи – поиск, отбор персонала, адаптация и аттестация, проведение обучающих тренингов и развитие персонала. Эти функции разделены между тремя специалистами, а начальник отдела координирует их деятельность, прогнозирует и планирует кадровую политику организации вместе с руководящим составом, возглавляет аттестационную комиссию. Структура и функции службы управления персоналом показана на рисунке 3.