Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 193
Скачиваний: 3
Социально - психологическими факторами эффективности организации исследователи выделяют следующие:
1. Целенаправленность. Это говорит о готовности организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности означает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление ожидаемого результата, что, в свою очередь, определят средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность. Она раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной активности членов группы. В определенной ситуации социального взаимодействия мотивация обладает тремя психологическими функциями: побуждающей, направляющей и регулирующей. Побуждающая функция заключается в осознании человеком потребности достижения целей группы вместе с другими людьми и служит «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющей функцией определяются цели и способы совместной деятельности, которые согласованы между всеми членами группы. Через регулирующую функцию происходит выбор самых оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.
3. Эмоциональность. Выражается в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, главным образом в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Интенсивность и направленность эмоциональности группы может стимулировать или подавлять его эффективность.
4. Стрессоустойчивость. Данный фактор говорит о способности организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал. Стрессоустойчивость достигается высоким уровнем включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует к трудовой активности их внутренние резервы. По мере того, как усиливается стрессогенное воздействие, эффективность деятельности и уровень трудовой активности идут на резкий спад.
5. Интегративность. Она обеспечивает нужный уровень единства мнений, согласованности действий. Высокая социально-психологическая интегративность выступает значительным условием эффективности организации и говорит о её социально-психологической зрелости.
6. Организованность. Данный фактор связан со спецификой процессов управления и самоуправления, а также особенностями структурно -функционального взаимодействия членов группы, организованность служит основной предпосылкой эффективности их совместной деятельности [35].
Таким образом, все указанные факторы эффективности организации выступают в качестве её социально-психологических характеристик, которые обеспечивают достижение поставленных целей, получение необходимого результата, рост производительности индивидуального и совместного труда.
Положительный социально - психологический климат служит одним из условий повышения производительности труда, чувство удовлетворенности от своей работы у работников и коллектива в целом. Он является результатом систематической психологической работы с членами группы, проведения специальных мероприятий, которые направлены на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Практической задачей менеджеров, над которой они должны постоянно работать, является формирование и совершенствование социально - психологического климата.
Для решения данной задачи требуется творческий подход, требующий знаний природы социально-психологического климата, средств его регулирования, умения прогнозировать вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. И, конечно же, при формировании климата необходимо глубокое понимание психологии людей. Знание особенностей личности и их влияния на климат коллектива дает возможность реализовать на практике рациональный подбор кадров, управление жизнедеятельность коллектива и успешно разрешать возникающие конфликты.
Социально - психологический климат напрямую влияет на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и реализацию совместных решений, на эффективность их совместной деятельности. Он выражается в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. В структуре социально-психологического климата коллектива принято выделять три компонента: нравственно-психологическая совместимость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм [45].
Все эти компоненты связаны с человеческим интеллектом, волей и эмоциональными свойствами личности, во многом определяющих её стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера ставит на первый план не менее важные мотивы, нежели экономическая выгода. Она стимулирует работника, создает у него напряжение сил или упадок энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или же безразличие к нему.
По мнению Б.Д. Парыгина, в социально-психологическом климате заключена не просто сумма психических составляющих его индивидов, а сильнейший фактор подъема психологического настроя членов коллектива. Под духовной или психологической атмосферой, ученый подразумевает «специфическое психическое состояние определенной группы людей, которое проявляется в общении их друг с другом и стиле совместного поведения». Атмосфера здесь понимается в качестве неустойчивой, переменчивой стороны коллективного сознания [47].
Отталкиваясь от этого понятия, социально-психологический климат у Б.Д. Парыгина обозначает «не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты».
Б.Ф. Ломов включил в понятие социально - психологический климат комплекс межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
Р.Х. Шакуровым понятие социально - психологического климата рассматривалось в двух аспектах. Первый - психологический, раскрывающийся в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы, Второй – социально-психологический, который выражается в интегративных особенностях психологии группы, имеющих значение для сохранения ее целостности и для ее работоспособности, в качестве самостоятельного объединения людей.
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата приводит нас к выводу, что он является полнофункциональным, социально-психологическим образованием, опосредующим любая деятельность коллектива (группы). Его специфика заключается в том, что он являет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Отношения, сложившиеся в коллективе, являясь объективным условием трудового взаимодействия и общения, требуют от человека вполне конкретного стиля поведения. Эмоции одного члена группы направляют поведение других членов не только на реализацию целей деятельности, но и на то, чтобы устранить фрустрирующие воздействия.
Социально-психологический климат выражает собой психологический настрой в группе или коллективе. Это всегда является отраженным, субъективным образованием в отличие от объективной жизнедеятельности данного коллектива. Вместе с этим следует четко разделять элементы социально-психологического климата и факторы, оказывающие на него влияние.
1.2. Формирование социально – психологического климата в профессиональной группе
На современном уровне развития производства и масштабных изменений в сфере экономики и социума, человеку предъявляются повышенные требования в его профессиональной деятельности, повышается значение социальных последствий человеческих решений. В результате изменения социально-экономической ситуации потребовалась существенная перестройка стратегии, тактики и психологии управления. Увеличился диапазон управленческих проблем, в котором наиболее актуальными и значимыми становятся аспекты эффективного управления социально-психологическим климатом в коллективе. Выбирая оптимальные форм взаимодействия с сотрудниками и методы воздействия на них, руководитель должен опираться на знание особенностей человеческого восприятия друг друга.
Ведущую областью пространства социальных отношений представляют внутренние взаимодействия в трудовом коллективе. Социально-психологическая атмосфера в коллективе, специфика организационной культуры во многом влияет не только на эффективность совместной деятельности, выражающейся в экономических показателях, но и на отношение сотрудников к работе, их эмоциональный настрой и, наконец, на степень удовлетворенности работой. При создании корпоративной культуры и повышении эффективности существования коллектива, который объединен общей целью, значение социально-психологического климата невозможно переоценить.
К сожалению, на многих предприятиях не уделяется должного внимания оценке социально-психологического климата, не составлено планирование, отсутствует модель управления данным климатом с учетом миссии организации.
На сегодняшний день практически не существует научных разработок, связанных с исследованием социально-психологического климата в коллективе. Произошло некоторое торможение в изучении данного вопроса по сравнению с 70-80-ми годами ХХ столетия, хотя исследование социально-психологического климата представляет собой одну из самых востребованных практиками направлений работы [7].
Закономерным представляется повышение интереса научных исследователей и практиков к исследованию социально-психологического климата и управлению им. В большинстве научных публикаций рассматриваются довольно общие вопросы, которые связаны с характеристикой природы, роли и факторов социально-психологического климата в коллективах. Большая часть исследований по данной проблеме была проведена в 80-е годы ХХ века.
Сегодня появилось несоответствие, которое заметно между запросами практиков и теоретическими разработками в сфере изучения социально-психологического климата. Интерес практиков к данной теме обусловлен, в большей степени, и повышенными требованиями к человеку в его профессиональной деятельности, и более сложными взаимоотношениями в коллективе, и непрестанным ростом личностных притязаний сотрудников.
Социально-психологический климат является не только проблемой современных социально-психологических сложностей корпоративной культуры организации, но вместе с этим и проблемой решения перспективных задач завтрашнего дня. Которые связаны с моделированием новых, усовершенствованных, по сравнению с прежними, человеческих отношений.
Одним из главных условий эффективной совместной деятельности является именно формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива.
В конце 50-х - начале 60-х годов проводилось немало исследований, посвященных изучению отдельных параметров социально-психологического климата трудового коллектива. В то же время впервые в отечественной науке Н.С. Мансуров ввел термин «психологический климат» [13].
В научной литературе вместе с термином «социально-психологический климат», употребляют и ряд других (часто в качестве синонимов): «социально-психологическая атмосфера», «морально-психологический климат», «психологический настрой», «морально-психологическая обстановка», «морально-психологические условия, товарищеская обстановка». Научная литература позволяет судить, что с конца 80-х годов наиболее устоявшимся является термин «социально-психологический климат».
Однако исследования социально-психологического климата проводились, главным образом, с психологической точки зрения, с исключением его социальной природы из контекста. В социологии таких работ намного меньше, что, по нашему мнению, делает область исследования более узкой и не позволяет дать комплексную оценку данному понятию.
Признание важности настроя коллектива в качестве определяющего понятия климата не является случайным. В нем отражена предметная направленность эмоционального состояния коллектива и характеристика уровня социальной активности, включенность в деятельность, которая выступает или в активной или в нейтральной форме. В свою очередь, уровень социальной активности может быть окрашен как положительно – в виде увлеченности, энтузиазма, радости, так и отрицательно – в виде возмущения, агрессивности, депрессии и т. д.
В большей степени в научных публикациях рассматривается влияние социально-психологического климата на процессы и проблемы функционирования малой группы. Не менее важным является понимание характера функционирования самого социально-психологического климата. Решение данной задачи дает возможность для разработки практических технологий, конкретных рекомендаций и механизмов по формированию социально-психологического климата в коллективах, в том числе и построению модели управления им.