Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 200
Скачиваний: 3
Вполне очевидно, что многообразие подходов к пониманию социально-психологического климата влекут за собой видение его структуры, для которой характерно наличие двух главных составляющих: отношение людей к труду и отношение людей друг к другу.
В свою очередь, отношения между людьми состоят из двух компонентов: отношений между коллегами по работе и отношений в системе руководитель-подчинение.
В результате все многообразие отношений возможно изучать через призму эмоционального и предметного настроя. Предметный настрой предполагает направленность внимания и характер восприятия человеком каких-либо сторон его деятельности. Эмоциональный говорит о удовлетворенности или неудовлетворенности их восприятия [44].
В результате проведенных нами исследований, удалось определить основные положения, отталкиваясь от которых, по нашему мнению, следует рассматривать социально-психологический климат, касаемо выполнения организацией конкретной деятельности:
- в основе формирования благоприятного социально-психологического климата лежит совпадение ценностных ориентаций и установок членов коллектива, которые имеют долгосрочное значение. Они не сводятся лишь к количественным, им так же характерны по большей части атрибутивные (качественные) показатели;
- значимость качественных показателей чаще всего проявляется в критические моменты, когда моральный фактор играет основную роль;
- ценности членов коллектива выступают в качестве динамической системы норм правил, которые применяются в группе в целях ее функционирования. В группу входят разнообразные психологические конструкты, такие как отношения, убеждения, нормы и правила поведения, которые каждая отдельная единица в пределах группы может воспринимать по-разному;
- на социально-психологический климат в настоящее время значительно влияют имиджевые характеристики фирмы и ее руководителей;
- престижность организации, работы в ней, принадлежность к успешной фирме оказывают существенное влияние на ценностные ориентации и установки ее сотрудников.
Выявленные нами положения дают возможность рассмотреть социально-психологический климат с новой стороны.
Таким образом, социально-психологический климат коллектива является нечто большим, нежели поведенческие практики, наблюдающиеся в ежедневной производственной деятельности. Климат относится к глубоко закрепленным ценностям и убеждениям, являющиеся важными не только для отдельных работников, но и для всей организации.
Данный подход дает нам возможность определять, анализировать и понимать социально-психологический климат не в качестве единого и неделимого конструкта, а в основном как динамичный, многогранный и многоуровневый конструкт.
Одним из основных качеств социально-психологического климата выступает его оптимально действующая структура, т.е. позволяющая организации эффективно выполнять свои функции наилучшим образом. Способствует продуктивному, целесообразному распределению и направлению усилий своих сотрудников.
Роль социально-психологического климата коллектива в качестве фактора его состояния и продуктивности зависит от нескольких обстоятельств:
- во-первых, социально-психологический климат коллектива - это наиболее существенный элемент в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека в организации;
- во-вторых, он выступает проявлением механизма обратной связи индивида со средой [38].
Роль социально-психологического климата коллектива в качестве фактора существования и активности личности можно объяснить значимостью для человека обратной связи, как с руководителем, так и с линейными сотрудниками.
Функция обратной связи осуществляется в атмосфере коллектива посредством объединения информации о состоянии каждого члена коллектива, о его отношениях с окружающими, об общем настрое людей.
Социально-психологический климат так же служит фактором, который определяет любой вид деятельности коллектива. Вместе с этим общий настрой определенной группы людей обуславливает не только степень включенности в деятельность каждого индивида, но и характер ее направленности, ее эффективность. Человеческий настрой, их социально-психологическое состояние напрямую влияет на производительность труда, причем, не только количество, но и на качество продукции.
Наиболее очевидным проявлением благоприятной атмосферы, которая способствует продуктивности совместной деятельности людей, выступает взаимное внимание, расположение, симпатия.
Попытки полностью преобразовать социально-психологической климат без перемен в персональном поведении отдельных членов коллектива, являются абсолютно тщетными. Во многом статус социально-психологического климата обусловлен поступками сотрудников, которые соответствуют производимым изменениям и подтверждают новые культурные ценности. По этой причине управление социально-психологическим климатом предполагает также и разработку пути ее достижения и плана действий по реализации изменений. Но, стоит отметить, что без налаженного процесса перемен персонального характера, при отсутствии желания людей переходить на новые модели поведения, без проявления организацией новых элементов управленческой компетенции значительных изменений социально-психологического климата не произойдет.
Управление социально-психологическим климатом подразумевает управление человеком в коллективе, его отношениями с людьми, создание благоприятных условий для каждого работника на работе и в быту, воздействие на факторы, формирующие данный климат.
Основными условиями по улучшению социально- психологического климата являются: улучшение условий труда; совершенствование организационной структуры предприятия и стиля управления руководителя; анализирование «слабых мест» в социально-психологической сфере организации (напряженность, конфликтные ситуации); совершенствование кадровой политики, которая позволит членам коллектива продвигаться по служебной лестнице; трансформация личного поведения в области профессиональных навыков и компетенции менеджеров; разработка методов по изменению индивидуальной культуры членов коллектива; разработка имиджевой концепции организации [51].
Наибольшая значимость управления климатом в системе условий профессиональной деятельности вызвана, во-первых, тем, что социально-психологическим климатом характеризуются ближайшие, непосредственные условия данной жизнедеятельности, во-вторых, тем, что он свидетельствует не столько внешних относительно человека, сколько внутренних, социально-психологических аспектов данной среды и, конечно, результаты его производственной деятельности.
Учет выявленных проблем в состоянии социально-психологического климата и разработка мероприятий по их устранению дают возможность существенно повысить эффективность деятельности данных предприятий.
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАВИСИМОСТИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ ПЕРСОНАЛА ОТ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЕ
2.1. Организация экспериментального исследования по изучению эмоционального состояния персонала и коррекции социально – психологического климата в профессиональной группе
Экспериментальное исследование предпринималось с целью выявления эмоционального состояния персонала в профессиональной группе.
Исследование проводилось в ООО «РостовОргСинтез». В эксперименте приняло участие 21 человек: в экспериментальную группу вошло 10 работников планового отдела и в контрольную группу 11 работников экономического отдела.
В ходе исследования были использованы следующие методики: проективная методика Дж. Бука «Дом-Дерево-Человек», Шкала психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона , адаптированная методика Э. Эйдемиллера и В.В. Юстицкого «Типовые состояния».
Набор методик предназначается для изучения эмоционального состояния работников. В заключение обследования по всем представленным здесь методикам, относящимся к эмоционально-личностной сфере, можно вывести общую, интегральную оценку уровня развития эмоционального состояния. При выборе методик учитывались: положительная оценка применения и надежность по данным ряда отечественных исследований, допустимость методик для работников разных возрастов, пригодность данных методик для группового обследования.
Проективная методика Дж. Бука «Дом-Дерево-Человек» позволяет выявить особенности представлений человека о мире и способе его функционирования в нем, взаимоотношений с другими людьми, уровень адаптированности личности в норме и патологии и т.д. Дом-Дерево-Человек (ДДЧ) - одна из самых известных проективных методик исследования личности. Она была предложена Дж. Буком в 1948 г. Тест предназначен как для взрослых. Возможно групповое обследование.
Процедура диагностики заключается в следующем. Обследуемому предлагается нарисовать дом, дерево и человека. Затем проводится опрос по разработанному плану.
Р. Берне при использовании теста ДДЧ просит изобразить дерево, дом и человека в одном рисунке, в одной происходящей сцене. Считается, что взаимодействие между домом, деревом и человеком представляет собой зрительную метафору. Если привести весь рисунок в действие, то вполне возможно заметить то, что действительно происходит в нашей жизни.
Качественный анализ рисунков проводился с учетом их формальных и содержательных аспектов. Содержательные аспекты включают в себя особенности, движение и настроение нарисованного объекта.
Для анализа рисунков используются три аспекта оценки - детали рисунков, их пропорции и перспектива. Для количественной оценки теста ДДЧ общепринятые качественные показатели сгруппированы в следующие симптомокомплексы:
1) незащищенность,
2) тревожность,
3) недоверие к себе,
4) чувство неполноценности,
5) враждебность,
6) конфликт (фрустрация),
7) трудности в общении,
8) депрессивность.
Шкала психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона [23, с. 35]. Методика предназначена для измерения феноменологической структуры переживаний стресса, т.е. измерения стрессовых ощущений в соматических, поведенческих и эмоциональных показателях. Перевод и адаптация русского варианта методики выполнены Н.Е. Водопьяновой. При разработке методики авторы стремились устранить имеющиеся недостатки традиционных методов изучения стрессовых состояний, направленных в основном на косвенные измерения психологического стресса через стрессоры или патологические проявления тревожности, депрессии, фрустрации и др. Лишь немногие методики предназначены для того, чтобы измерять стресс как естественное состояние психической напряженности.
С целью устранения этих методологических несоответствий Лемур-Тесье-Филлион разработали опросник, который описывает состояние человека, переживающего стресс, вследствие чего отпала необходимость в определении таких переменных, как стрессоры или патологии.
Вопросы сформулированы для «нормальной» (условно здоровой) популяции в возрасте от 18 до 65 лет применительно для разных профессиональных групп. Все это позволяет считать методику универсальной для применения к различным возрастным и профессиональным выборкам в нормальной популяции.
Методика «Типовые состояния» (адаптированная методика Э. Эйдемиллера и В.В. Юстицкого) применялась в целях выявления тревожности в коллективе.
С помощью данной методики мы определяли уровень профессионально обусловленных состояний: обшей неудовлетворенности (У), нервно-психического напряжения (Н) и тревожности (Т). Указанные состояния констатируются, если сумма оценок по четырем субшкалам превышает или равна по (У) - 26 баллов, по (Т) - 26 баллов, по (Н) - 20 баллов. Показатели больше 14 баллов рассматривались, как выше среднего.
В ходе работы была проведена работа с экспериментальной группой по коррекции социально – психологического климата в профессиональной группе. Данная работа предлагает: изменение агрессивного поведения работников, приобретение умений управлять своими чувствами, адекватно реагировать и формирование позитивных мотивов межличностного общения, как условие успешной социальной адаптации. Данная программа будет способствовать предупреждению возможных нарушений процессов самореализации личности в профессиональном коллективе.