Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 86
Скачиваний: 3
Введение
Отбор персонала занимает важное место в системе управления персоналом в целом и в структуре процесса отбора, найма и адаптации в частности. В современных экономических условиях поиск и отбор персонала является частью кадровой политики и одним из приоритетных элементов системы управления персоналом. Высокая эффективность и технология работы по поиску и отбору персонала на предприятии должны обеспечиваться как правильно выбранными критериями и методами, так и хорошо отработанными процедурами, четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу кадровой службы.
Отбор персонала всегда производится согласно заданному плану и выбранным критериям. Значимость выбранной нами темы достаточно велика, поскольку существует прямая зависимость показателей работы предприятия или организации от деятельности ее сотрудников.
Предметом курсовой работы являются критерии отбора персонала.
Целью данной курсовой работы является изучение критериев отбора персонала. Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
1. Определить значимость отбора персонала для организации;
2. Рассмотреть критерии отбора персонала в теоретическом аспекте;
3. Рассмотреть процесс отбора персонала на примере организации;
4. Изучить требования, предъявляемые потенциальным сотрудникам при найме;
5. Дать рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в организации.
Для решения задач была использована источниковая база, учебная литература, монографии, статьи в периодических изданиях и данные конкретной организации. Основой теоретической (первой главы) является учебная литература. Так, в пособии Ивановой-Швец Л.Н. раскрываются основные тенденции развития методологии кадрового менеджмента. В учебнике Веснина «Управление персоналом» рассмотрены теоретические основы управления персоналом. Достаточно интересна монография Ландсберга М. в русском переводе «Коучинг: Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете», в которой рассказывается об относительно новом направлении менеджмента. Критерии отбора персонала раскрыты в статье Карауленко Н. «Критерии отбора персонала».
Вторая глава – практическая, создана на основе данных о предприятии. Здесь был использован источник – Трудовой Кодекс Российской Федерации.
Глава 1 Отбор персонала и критерии отбора
1.1 Значимость отбора персонала в современных условиях
Раньше система управления каждого предприятия (организации) имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению персоналом выполняли линейные руководители подразделений и служб[1]. В конце ХХ в. С развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации[2].
Одной из отличительных особенностей производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в цели и задачи предприятия. Проблемы российского рынка труда разнообразны по своим причинам, проявлениям и последствиям; они неразрывно связаны с процессами, происходившими в российской экономике в 90-егг. XX в. и продолжающимися в новом столетии. Основные факторы, мешающие российскому рынку труда развиваться и быть более эффективным: низкая цена труда, безработица, бедность, глубокие структурные диспропорции, неразвитость инфраструктуры, слабость профсоюзов, низкая трудовая мобильность работников и их незащищенность (в том числе от дискриминации), недоверие к государству, социальный пессимизм, депопуляция, «утечка умов», недостатки институциональной среды.
Очевидно, что часть этих проблем, особенно относящихся к сфере социальной психологии, носит долговременный характер; многие экономические проблемы также не могут быть преодолены быстро (бедность, структурные диспропорции и др.)[3].
Так, одной из значительных проблем в России остается безработица. По итогам выборочного обследования рабочей силы (обследования населения по проблемам занятости), 4,6 млн.человек, или 6,0% рабочей силы (экономически активного населения), классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации Труда). В государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных было зарегистрировано 1,1 млн.человек, в том числе 0,9 млн. человек получали пособие по безработице. Уровень безработицы в марте 2016г. составил 6,0%. Средний возраст безработных в марте 2016г. составил 36,5 года. Молодежь до 25 лет составляет среди безработных 21,6%, лица в возрасте 50 лет и старше - 21%[4].
Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. На современном этапе новый подход к управлению предприятием должен быть основан на инновационном типе развития, для которого характерно постоянное обновление продукции, применяемых технологий, производственной структуры, что предоставляет производству лучшие возможности для адаптации к изменениям внешней среды. При разработке такой стратегии управления необходимо исходить из того, что главными факторами ее успеха является кадровый состав и человеческий капитал предприятия, их умение взаимодействовать между собой в процессе решения сложных производственных задач. Следовательно, в современных условиях хозяйствования важной задачей кадрового планирования любого предприятия (организации) является комплектование штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим его нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха. Поэтому насколько эффективно поставлена на предприятии работа по поиску и отбору персонала, в значительной степени зависит не только качество человеческих ресурсов, но и их вклад в достижение целей предприятия (организации), а также качество производимой продукции или предоставляемых услуг[5].
Характерная черта в организации работы с персоналом – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента отбора и найма до выплаты пенсионного вознаграждения. Задачи современных кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами[6]. Основные принципы построения системы отбора кадров следующие: поиск и отбор кадров должны быть связаны с программами, реализуемыми в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение поставленных целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством; при поиске и отборе следует принимать во внимание как уровень профессиональной компетенции кандидатов, так и их возможность вписываться в культурную и социальную структуру предприятия; работникам кадровой службы необходимо учитывать не только все требования трудового законодательства, но и обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на вакантную должность. Необходимо также отметить, что поиск персонала для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и внешних источников, соответственно, различаются методы, используемые при внутреннем и внешнем отборе. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющейся персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников и др. Внешние источники привлечения персонала – это наем новых работников[7]. Соотношение между широтой использования внутреннего и внешнего отбора персонала должны определяться той кадровой политикой, которая разработана на предприятии (в организации) Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих основных задач: 1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом целей и возможностей предприятия. 2. Поиск возможных источников, выбор средств и методов, используемых для привлечения кандидатов на вакантные должности. 3. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий на основе: установления квалификационных требований, определения личностных и деловых качеств, для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации. 4. Разработка или использование методов отбора кадров, позволяющих оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям. 5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых кадров для работы на предприятии[8].
Технология отбора для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использовать целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов на вакантную должность. При этом комплекс используемых методов отбора может включать в себя: предварительный отбор (анализ информации о кандидате по резюме стандартной формы или по результатам предварительного интервью); сбор информации о кандидате; личные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей – квалификационное тестирование); групповые методы отбора; экспертные оценки; решение проблем (деловые игры); собеседование (интервью). Следует отметить, что ни один из перечисленных методов не дает полностью исчерпывающей информации, на основании которой можно принять верное решение о приеме кандидата на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям и полностью устроят предприятие (организацию)[9]. Кроме того, поиск и отбор кандидатов для занятия вакантных должностей в управленческом аппарате является одной из наиболее сложных задач, решаемых кадровой службой предприятия (организации). Не смотря на то, что накоплен достаточно обширный мировой и отечественный опыт в этой области, многие предприятия (организации) все еще не разработали здесь четкой системы процедур, в результате поиск и отбор работников на должности руководителей осуществляется преимущественно без всякой системы. Поэтому на предприятии при поиске и отборе кандидатов на руководящие должности особенно эффективны следующие подходы: организация специализированных семинаров для руководителей и специалистов; процедура ежегодной оценки рабочих показателей по результатам труда (аттестация); создание центра оценки, целью которого является оценивать потенциал руководителей и специалистов, претендующих на включение в резерв или на занятие вакантных должностей руководителей[10].
Для эффективного управления важно определять ясные для всех сотрудников цели и приоритеты; добиваться от всех сотрудников осознания своей принадлежности команде и понимания общей стратегии компании; координировать действия и обеспечивать условия для внутреннего развития. Это означает, что должны быть задействованы все технологии, в том числе психологические, касающиеся самого ценного ресурса организации — персонала — и подходов, применяя которые можно повысить результативность работы сотрудников[11].
В настоящее время передовые компании применяют коучинг для профессионального и личностного роста сотрудников[12]. За время коучинга раскрывается потенциал человека и дается толчок развитию его способностей и навыков, что способствует повышению результативности работы и в конечном счете улучшению жизни[13]. Таким образом, обобщив опыт отечественных и международных предпринимательских структур, можно предложить всем предпринимательским организациям разработать поэтапную стратегию внедрения системы управления персоналом. А с помощью разработанных методов — оценить и измерить уровень организационной культуры, а также уровень удовлетворенности персонала. При этом весьма важно изучение внутренних мотивов и ценностных ориентиров, определяющих логику поведения трудового коллектива. Это позволит руководству предприятия самостоятельно разработать свой путь и свою концепцию управления трудовыми ресурсами.
Таким образом, с учетом знаний и практического опыта работников кадровой службы, руководство предприятия (организации) должно принимать решение о том, будут ли все вышеперечисленные задачи по поиску и отбору персонала решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов. Однако в современных условиях хозяйствования организация рационального планирования использования человеческих ресурсов является залогом эффективного функционирования предприятия. Важными аспектами прогнозирования использования рабочей силы на предприятии следует считать кадровую политику, разработку этапов планирования потребностей в специалистах различного профиля. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка. В заключении следует также отметить, что основным критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает разработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям реализуемой кадровой политики.
1.2 Критерии отбора персонала
После отбора кадровой службой из массы соискателей группы наиболее подходящих кандидатур наступает очередь собеседования с руководителем подразделения, где имеется вакансия. Именно на данном этапе определяется пригодность человека по профессиональным и личным качествам, его способность решать задачи компании. Начальник подразделения должен понять, сможет ли кандидат влиться в коллектив и выполнять предполагаемый объем работы[14].