Файл: "Отбор персонала и критерии отбора".pdf

При встрече соискателю на вакансию нужно так преподнести себя работодателю, чтобы при расставании у него возникло ощущение, что без дальнейшего сотрудничества никак не обойтись. Чтобы понравиться, произвести впечатление на работодателя, необходимо провести успешную самопрезентацию. Самопрезентация – это процесс, с помощью которого человек старается сформировать у других людей впечатления о самом себе. Успешной самопрезентацией можно назвать ту, в процессе которой человек представит себя работодателю так, как планировал, привлечет к себе внимание, заинтересует работодателя своими качествами. Успех самопрезентации во многом зависит от тщательности подготовки и от имеющегося опыта^[15].

Если требуются беспрекословные исполнители указаний, то выбор останавливается на людях, склонных к подчинению, коллективистах, стремящихся решать общие проблемы совместными усилиями. Если фирма нуждается в инициативных творческих личностях, то отбирают людей с задатками лидера, индивидуалистов, стремящихся при выполнении общего задания действовать самостоятельно. В большинстве случаев решение руководителя подразделения бывает определяющим, так как менеджер по персоналу или генеральный директор (в небольших фирмах) лишь утверждают выбор непосредственного начальника соискателя вакансии. Естественно, что основная ответственность за правильность принятого решения ложится на руководителя подразделения. 

Критерии отбора персонала для организации напрямую зависят от ценности работника. Критериями называют пороговые значения, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки)^[16].

Так, наименьшие требования предъявляются к специалистам низкой квалификации, которых в любой момент можно заменить. Вряд ли мелкие и средние компании будут затрачивать много сил и средств на тестирование и тщательный отбор квалифицированных сотрудников, которые в избытке представлены на рынке труда или могут быть обучены необходимым профессиональным навыкам силами самой фирмы. Совсем другая методика применяется при отборе высококлассных специалистов, способных за счет своих уникальных знаний и личных качеств создавать для фирмы дорогостоящие продукты. К данной категории относятся генеральные и коммерческие директора, топ-менеджеры, главные бухгалтеры, ведущие инженеры-проектировщики и другие. Именно для перечисленных категорий кандидатов создаются тесты, деловые игры, проводятся многократные собеседования, а впоследствии подобные приемы отбора переносятся на остальных сотрудников. 

К дорогостоящим управленцам современные работодатели предъявляют следующие требования: высшее образование, желательно экономическое, но возможно и техническое, обязательное знание программ управления персоналом и оптимизации работы предприятия; желательно свободное владение персональным компьютером; опыт работы по специальности от трех до пяти лет, допустим стаж работы на другой управленческой должности, важно, чтобы человек владел технологией процесса администрирования; усвоение целей организации для создания и поддержания ее рейтинга и престижа, способность сформировать наиболее эффективную производственную структуру и добиться максимальных результатов в работе; готовность за высокую заработную плату работать ненормированный рабочий день; планирование карьерного роста и профессионального развития; коммуникабельность, честность, порядочность, деловитость (в зависимости от необходимости подбираются авторитарные или демократичные сотрудники)^[17]. 

Руководителям, желающим выработать наиболее эффективные критерии отбора соискателей на вакантные должности, можно дать некоторые рекомендации. Поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста всегда готовы создать вакансию, ибо упускать его в силу укомплектованности штата – непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат. Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно изучить внутренние резервы фирмы. Не исключено, что нужный сотрудник уже давно работает рядом с вами. Не следует пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных кандидатов. Необходимо иметь четко разработанную квалификационную карту и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму^[18]. 

Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

—        профессиографические исследования;

—        определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

—        разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;

—        организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора^[19].

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств, специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте^[20].

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных).

Исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные знания:

общие профессиональные знания;

знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

знания и умения, позволяющие диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные, сложные, экстремальные ситуации^[21].

б) Деловые качества (черты характера);

дисциплинированность, ответственность

честность, добросовестность;

компетентность;

инициативность;

целеустремленность, настойчивость;

самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

мотивация (система побуждений человека);

уровень интеллекта;

эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

память (долговременная, оперативная);

мышление (особенности мыслительной деятельности);

способность к обучению

гибкость в общении, стиль межличностного поведения;

склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками)^[22].

Таким образом, в каждой конкретной ситуации при поиске кандидата на вакантную должность, принимаются индивидуальные решения по вопросам критериев отбора. Индивидуально определяются требования к кандидатам. Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Глава 2 Разработка критериев отбора персонала в ООО «Клейдоскоп»

2.1 Социально-экономическая характеристика организации

ООО «Калейдоскоп» представляет собой сеть супермаркетов премиум-класса под названием «АртиШок». Юридический адрес: г. Москва, улица Льва Толстого, д. 10/1.

«АртиШок» – одна из наиболее сильных и узнаваемых торговых сетей. Данная курсовая работа основана на информации об одном из магазинов сети, расположенном по адресу г. Москва, Проспект Патриотов д.8, общая площадь – 700 кв. м., площадь торгового зала – 378 кв.м.

Компания ООО «Калейдоскоп» получает прибыль от продажи товаров народного потребления. Отличие товаров, продаваемых в сети «АртиШок» от товаров, продаваемых в супермаркетах-конкурентах – высокое качество, эксклюзив, товар собственного производства. От продажи данных товаров компания получает максимальную прибыль. Основной доход за все время существования компании на рынке, компания получает от таких отделов как:

-Готовая кулинария

-Алкоголь

-Овощи-фрукты.

Рассмотрим возможные причины получения максимальной прибыли в данных отделах.

1. Отдел «Готовой кулинарии» получает максимальную прибыль, продавая собственную произведенную продукцию. Постоянные покупатели уже знают вкус любимых блюд и готовы покупать их. На основной ассортимент блюд готовой кулинарии всегда есть спрос. Спрос на данную продукцию есть потому, что производится она из высококачественных продуктов. Большинство продуктов, которые используются для приготовления различных блюд, продаются в супермаркете. Это было задумано для того, чтобы покупатель, попробовав то или иное блюдо смог приготовить его сам. Компания же со стороны производителя затрачивает минимум средств на продукты для изготовления данной продукции, т.к. заказывает их у прямого поставщика.

2. Отдел «Алкоголь» получает основную прибыль от продажи алкоголя собственного импорта, т.к. на данные товары устанавливается двойная наценка. Несмотря на цены, покупатели знают качество данной продукции, т.к. некоторые виды алкогольной продукции, которая продается в ООО «Калейдоскоп» (собственный импорт) аналогов в России не имеет.

3. Отделу «Овощи-Фрукты» прибыль приносят товары отечественного производства и импорта. Важнейшую роль в получении прибыли играет выкладка товара. В ООО «Калейдоскоп» приняты определенные нормы и правила выкладки товара. Любой товар должен стоять на своем месте. Должны соблюдаться правила товарного соседства. Основным и завершающим аспектом в получении прибыли является, конечно же, продавец торгового зала. Без специально обученного продавца никакой товар сам не продастся.

В компании приняты определенные правила техники активных продаж:

1.Вступление в контакт (приветствие)

2.Выяснение потребностей

3.Предентация товара

4.Дополнительная продажа

5.Завершение контакта.

Данная техника активных продаж позволяет компании получать максимальную выручку.

Анализ выручки от продаж товаров народного потребления ООО «Калейдоскоп» представлен в Таблице 1.

Табл.1 Анализ выручки от продаж товаров народного потребления

ООО «Калейдоскоп»