Файл: "Отбор персонала и критерии отбора".pdf

Из таблицы видно, что число мужчин в период 2013-2014гг. снизилось на 2 человека. Это было связано с увольнением мужчин из-за различных причин, одна из которых – личные отношения с персоналом. Если сравнить 2014-2015гг., то мы увидим, что число персонала мужского пола увеличилось на 8 человек. Основная причина такого прироста – перевод с других объектов (ротация специалистов).

Число женщин в среднем не изменилось, преобладающим полом в коллективе остаются женский.

Это вполне понятно, поскольку компания занимается торговлей, то женщины больше расположены к общению с покупателями, тем самым основная доля продавцов торгового зала – женщины.

В период с 2013-2015г доля женского коллектива практически не изменилась, спад произошел в 2015г. на 6,25%, это было связано с принятием на работу мужчин, в отделы, где на протяжении 2014г. были открыты вакансии.

Возрастные данные так же играют важную роль не только в обучении персонала, но и в повышении квалификации и получении максимальной прибыли от продажи товаров.

Рассмотрим состав и структуру персонала ООО «Калейдоскоп»

по возрасту в Таблице 6.

Из таблицы показателей видно, что средний возраст сотрудника компании-35 лет. Это свидетельствует о том, что сотрудник молод и легко воспринимает новую информацию, стремится как к собственному развитию, так и к развитию компании.

Так же следует отметить, что в период 2012-2013гг сотрудников в возрасте от 40 до 50 лет стало меньше на 12 человек. Такой высокий спад был вызван тем, что работа предполагает 12 часовой рабочий день стоя на ногах. Для сотрудников в таком возрасте это тяжело и они ищут работу, подходящую для их возрастной категории.

2.2 Анализ критериев отбора персонала в организации

В рассматриваемой нами организации отбор начинается с выявления необходимости в замещении той или иной вакансии, либо в открытии новой должности. Прием на вакантную должность начинается с определения того, какого работника и человека необходимо принять на ту или иную должность. В ООО «Калейдоскоп» этой проблеме уделяют достаточное внимание. Положительным моментом является то, что в ООО «Калейдоскоп» существует отдел кадров, сотрудники которого могут заниматься вопросами, связанными с персоналом, таким образом, должно уделяться достаточно времени и внимания отбору, найму персонала, его последующей адаптации и управлению им.

Прежде всего, сотрудники отдела кадров, работая в согласовании с директором и заведующими отделов, определяют основные профессиональные и личностные требования к кандидатам. Конкретизация требований к кандидатам является серьезного отбора, а наиболее распространенной формой такой формализации является подготовка описания должности, т. е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Описание должности содержит перечень основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании описания должности для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист отдела кадров должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника службы персонала).

Поэтому отбор сотрудника осуществляется не только сотрудником отдела кадров, но и другими работниками ООО «Калейдоскоп». Отбор персонала входит в компетенцию директора, заместителя директора, в т.ч. по хозяйственной части, администратора и главного бухгалтера.

Для привлечения кандидатов используют различные источники.

Нередко поиск сотрудника ведется внутри организации. Особенно это актуально для сотрудников, довольно долго работающих сначала на более низких должностях и заработавших продвижение по карьерной лестнице. Руководство супермаркета считает такой подход правильным, поскольку он имеет ряд преимуществ. Во-первых, затраты на поиск кандидата на вакантную должность несравнимо ниже, чем при поиске вне организации. Во-вторых, сотрудник организации уже проработал определенное время и ему не нужно проходить процесс адаптации к условиям работы и к коллективу. В-третьих, сотрудник сам заинтересован в продвижении, повышении своего статуса, росте заработной платы и старается лучше работать, чтобы занять более высокую позицию. В-четвертых, сотрудника знает коллектив, руководство уверенно в его профессионализме. Правда, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.   Не всегда есть возможность заменить сотрудника его коллегой из внутренних трудовых ресурсов. В этом случае привлекаются внешние источники найма.

Следующий источник привлечения новых сотрудников – рекомендации друзей и родственников. Такой метод поиска сотрудников в нашей стране очень распространен. Он имеет свои преимущества: не требует затрат, сотрудники принимаются по рекомендации людей, которым руководство доверяет, также адаптация пройдет легче, т.к. новичок знает правила, принятые в коллективе, «знаком» со многими сотрудниками по рассказам своего знакомого.

Следующий источник поиска сотрудников – объявления и реклама. Когда невозможны перечисленные источники привлечения персонала, либо они не принесли ожидаемых результатов, сотрудники отдела кадров обращаются к следующему источнику – рекламе и объявлениям о вакансиях. Реклама дается обычно дается в популярных газетах объявлений. Этот метод часто дает хорошие результаты.

Для укомплектования руководящего персонала специалистов высшего и среднего звена от имени директора супермаркета делаются заявки в высшие и средние учебные заведения г. Москвы на имя их директоров, с целью получения специалистов с необходимой квалификационной подготовкой.

Последнее время ООО «Калейдоскоп» все чаще пользуется услугами рекрутского агентства «Ценный работник». Временные затраты на такой способ невелики, также ответственность сотрудников отдела кадров минимальна. Нет необходимости проводить собеседования, направлять кандидата на беседы с заведующими отделов супермаркета. Но этот метод требует значительных финансовых затрат. Кроме того, он не всегда дает положительные результаты. Но этот вопрос мы рассмотрим в следующем пункте данной работы.

В процентном соотношении использование источников привлечения персонала можно представить в виде диаграммы (рис. 2).

Рис. 2 Источники привлечения персонала

Система отбора представляет собой следующую схему. В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка личных и профессиональных качеств. Происходит сопоставление фактических качеств и требований должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров. Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции.

Отбор кандидатов на вакантные должности начинается предварительной отборочной беседой сотрудника отдела кадров, администратором, заведующим хозяйством и др. Обращается внимание на список требований к должности, профессиональную квалификацию и личные качества кандидата. Кандидат заполняет бланк заявления, анкету. Проводиться проверка рекомендаций и послужного списка, если таковые имеются.

После личной беседы с директором, он принимает решение о приеме или не приеме данного кандидата. Основывается в своем решении директор на собственном мнении и на мнении сотрудника отдела кадров и подчиненных, уже беседовавших с кандидатом.

Отбор производится предварительно при обращении кандидата в отдел кадров, т.е. проводится беседа с сотрудником отдела кадров и анкетирование. Собеседование производится по заранее определенной схеме: уточняется опыт работы, образование, специалист отдела кадров старается определить уже на этом первоначальном этапе определенные черты характера претендента на вакантную должность. Сделать это, безусловно, сложно, но достоинства и недостатки человека, претендующего на определенную вакансию, можно постараться определить с первых минут общения с ним. Так, можно увидеть уровень воспитанности, доброжелательности, общительности. Можно выявить причины заинтересованности его работой. Конечно, специфика работы с людьми предусматривает, что должен обладать определенными чертами характера: отзывчивостью, стремлением помочь, дисциплинированностью и аккуратностью. К сожалению, на практике приходится сталкиваться с ситуациями, когда работодатель не имеет достаточно большого выбора кандидатов и приходится останавливаться на наиболее приемлемом варианте. Перечень приблизительных вопросов, задаваемых кандидатам на должность, дан в Приложении (1). Конечно, список этот подлежит коррекции в зависимости от будущей должности претендента.

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера  интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли «ведущего». В тоже время, не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы.

При проведении беседы соискателю предлагается заполнить анкету с рядом общих вопросов, относящихся к образованию, прошлому опыту работы, а также выявлению определенных черт характера. Пример анкеты, заполняемой кандидатами – в Приложении (2). Отметим, что такие анкеты применяются для управляющего персонала среднего и высшего звена, сотрудников бухгалтерии и прочих работников, требующих более высокой квалификации.

После собеседования с инспектором отдела кадров, на котором отсеиваются совсем не подходящие на вакансию претенденты, соискатель беседует либо с руководителем отдела, либо с другим сотрудником. Выбор зависит от должности. Если это руководящая должность, общение происходит напрямую с директором, минуя его заместителей.

На данном этапе происходит детальное собеседование, призванное провести более конкретное определение профессиональных и личных качеств претендента. Здесь собеседование ведется конкретно по вопросам специализации с выяснением подробностей опыта и профессионализма будущего работника.

Происходит отсеивание менее пригодных кандидатов и остается небольшое количество претендентов, среди которых и предстоит выбирать работника. И здесь немаловажную роль играют личные симпатии сотрудников, возникшие при проведении собеседований. Окончательное решение принимает директор.

В качестве примера рассмотрим процедуру отбора работника склада. При определении потребности в таком персонале супермаркета принимают участие руководитель соответствующего отделения (зав.складом) и директор, которые совместно определяют потребность в персонале. Обязанности работника склада определяются должностной инструкцией (Приложение 3). Основными обязанностями являются: прием продуктов, постановка их на учет, заполнение накладных на перемещение и выдачу товара, ведение другого рода документации, выдача товара. Критерии отбора по кандидатам следующие: образование – среднее, специальное, опыт работы от 1 года, мужчина, возраст – 23-45 лет.