Файл: "Отбор персонала и критерии отбора".pdf

Представители этой категории персонала работают в непосредственном контакте с продавцами, поварами и бухгалтерией. Их обязанность – четко и грамотно выполнять те задачи, которые ставит заведующий складом, и в то же время поддерживать хороший психологический контакт с коллегами. Помимо профессионализма, важными являются такие качества, как ответственность и исполнительность.

Найм сотрудника, связанного с пищевым производством или продажей продуктов питания, предполагает прохождение им медицинского осмотра. Если у кандидата уже есть медицинская книжка, то проверяется ее подлинность и срок действия. Далее будущий сотрудник предоставляет различные документы в отдел кадров. По Трудовому Кодексу предусмотрены следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Если сотрудник поступает на работу впервые, инспектор отдела кадров заводит новую трудовую книжку с внесением в нее первой записи. Также, если у нового работника нет страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, то подготовка документов на его регистрацию в Пенсионном фонде РФ возлагается на работодателя.

Оформление документов при приеме на работу оговаривается Трудовым Кодексом в статье 68^[23]. Прием на работу оформляется приказом, изданным на основании заключения трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. При оформлении приказа указываются наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок (в случае установления работнику испытания при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое).

Сотрудником отдела кадров оформляется личная карточка на работника.

Далее происходит ознакомление сотрудника с его рабочим местом, представление коллегам, предоставляются должностные инструкции. Также происходит ознакомление с правилами безопасности.

Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора.

Расстановка персонала в организации производится строго по соответствию профессиональной квалификации работника, его личных качеств, умений.

Итак, из проведенного анализа системы отбора и найма персонала можно сделать вывод, что процесс обеспечения компании персоналом отлажен, поиск и отбор ведутся компетентными в этой области сотрудниками, но имеются и определенные проблемы, которые необходимо решать.

2.3 Совершенствование технологии разработки критериев отбора и персонала в ООО «Калейдоскоп» и обоснование их экономической эффективности

Из основных мер, направленных на повышение эффективности разработки критериев отбора персонала, можно предложить, прежде всего, сменить тактику отбора персонала. За последний год качество и эффективность работы персонала снизилось. Связано это было с началом сотрудничества с рекрутинговым агентством «Ценный работник» занимающейся подбором кадров.

Система работы данной организации заключается в предоставлении иногороднего персонала работающего вахтовым методом. Компания «Ценный работник» предоставляет данным сотрудникам съемное жилье и обеспечивает работой, но при этом сотрудник которого устроили работать в «АртиШок» получает заработную плату в виде оклада, все премиальные получает компания «Ценный работник». При этом данные сотрудники не проходят обучение, не подвергаются штрафам в ходе различных проверок. Сотрудник пришедший работать в «АртиШок» работает всего в течение месяца, после чего компания «Ценный работник» меняет его на другого. С одной стороны «АртиШок» незамедлительно получает не достающие кадры, а с другой стороны качество и эффективность работы снижается, ведь данные сотрудники нацелены на получение денег, а не на результат.

Поэтому для улучшения качества и эффективности работы персонала, прежде всего, нужны квалифицированные работники, которых необходимо мотивировать, тогда текучесть кадров будет минимальной, и не понадобится сотрудничать с компаниями подобного типа.

Чтобы такого не происходило нужно сменить тактику найма персонала.

Для этого, прежде всего, необходимо разработать некие критерии для кандидатов на вакантную должность. Критерии должны быть следующими:

1. Предоставление общежития на 2 месяца. Для кандидата (особенно иногороднего) очень важным критерием является предоставление жилья. За такой короткий промежуток времени сотрудник сможет получить дважды заработную плату и снять себе жилье, для дальнейшего проживания. Цена за сутки

проживания в общежитии составляет 180 руб. в сутки, в месяц получается 5400руб. Что в разы дешевле, чем пользоваться услугами фирм по предоставлению кадров.

1. Стажер не должен подвергаться проверкам в течение первого рабочего месяца. В течение месяца продавец-стажер должен пройти все необходимые тренинги, необходимые для работы на данной должности. Подвергать стажера проверкам в первые дни работы не целесообразно.
2. Бесплатное обучение. Все необходимые навыки работы в компании сотрудник получит совершенно бесплатно.

После того как критерии сформированы необходимо разместить объявление о вакантной должности на известных сайтах.

Также можно разработать программу «Приведи друга – получи премию». Данная программа должна работать следующим образом:

- Сотрудник, работающий в компании, заполняет анкету с указанием контактной информации о своем друге;

- После официального трудоустройства данного сотрудника и прохождения испытательного срока в течение 3 месяцев, сотрудник заполнивший анкету о кандидате получает единоразовую премию в размере 1500руб.

- За каждого последующего приведенного друга сотрудник может получить 3000руб.

Для компании данная программа выгодна тем, что сотрудники компании уже ставят в известность своих друзей, они знают, на какую работу они устраиваются и что их ждет в дальнейшем, и тем самым компания не тратит массу времени на поиски нужного кандидата.

Рассмотрим соотношение затрат на данное мероприятие в таблице 6.

94

Табл.6 Соотношение затрат на данное мероприятие

Суммарные затраты на внедрение данного мероприятия за год составляют

176,4 тыс. руб.

Данное мероприятие направлено на снижение текучести кадров. Мероприятие позволит сократить текучесть до 5%. Затраты с заменой 1 работника составляют 85тыс.руб. Количество работников выбывших в 2015 году составило 10 человек. Следовательно, затраты компании при старой текучести кадров составили 850 тыс.руб.

Таким образом, мы видим явную эффективность в увеличении самостоятельного отбора и найма персонала, без обращения в рекрутинговое агентство. Конечно, это направление привлечения персонала также нельзя совсем списывать со счетов, но оно должно быть дополнительным, а не основным. Можно обращаться в агентство при крайней необходимости – когда человек понадобился срочно. В других же случаях нужно пользоваться перечисленными выше методами.

Кроме того, можно предложить нанять высококвалифицированного сотрудника отдела кадров, который бы провел обучающую работу с персоналом. Сотрудники отдела кадров квалифицированные, имеют высшее образование. Но по тем или иным причинам, как уже отмечалось, практически перешли на использование услуг агентства. Для того, чтобы поднять коллектив на качественно новый уровень и придать им определенные навыки, можно нанять знающего управленца с опытом. Может, даже по временному договору.

При оценке экономической эффективности совершенствования системы найма персонала используем таблицу 8, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в ООО «Калейдоскоп».

Табл. 8 Состав затрат на содержание наставника по персоналу и расходы

на оборудование его рабочего места

Ожидаемое повышение выручки от услуг, которое обеспечит более производительный и качественный кадровый состав набранный высококвалифицированным менеджером по персоналу на 1% – 14544392 руб. Ожидаемая себестоимость выше на 1 % – 11635127 руб. Налоговые отчисления – 2872944 руб. Единовременные затраты на организацию должности управляющего персоналом – 18000 руб.

Экономический эффект от введения в штат менеджера по персоналу определим по следующей формуле:

где ∆Э – ожидаемый экономический эффект от введения должности квалифицированного менеджера по персоналу;

Цт – прогноз выручки в соответствующем году;

Ст – прогноз себестоимости в соответствующем году;

Нт – прогноз налогов в соответствующем году;

Зпр – единовременные затраты на введение в штат должности менеджера по управлению персоналом.

∆Э=14544392–11635127–2872944–18000=18321 руб.

К Э = 18321/18000=1,02

Таким образом, из расчетов получается, что данное мероприятие по введению дополнительной временной должности – управляющего персоналом, экономически обосновано.

Заключение

С учетом знаний и практического опыта работников кадровой службы, руководство предприятия (организации) должно принимать решение о том, будут ли все вышеперечисленные задачи по поиску и отбору персонала решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов. Однако в современных условиях хозяйствования организация рационального планирования использования человеческих ресурсов является залогом эффективного функционирования предприятия. Важными аспектами прогнозирования использования рабочей силы на предприятии следует считать кадровую политику, разработку этапов планирования потребностей в специалистах различного профиля. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка. В заключении следует также отметить, что основным критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает разработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям реализуемой кадровой политики.

В каждой конкретной ситуации при поиске кандидата на вакантную должность, принимаются индивидуальные решения по вопросам критериев отбора. Индивидуально определяются требования к кандидатам. Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Данная курсовая работа основана на информации об ООО «Калейдоскоп», одном из магазинов сети «АртиШок». Компания ООО «Калейдоскоп» получает прибыль от продажи товаров народного потребления. Отличие товаров, продаваемых в сети «АртиШок» от товаров, продаваемых в супермаркетах-конкурентах – высокое качество, эксклюзив, товар собственного производства.