Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 73
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические аспекты выбора стиля и методов руководства в организации
1.1 Понятие и сущность стилей руководства
1.2 Основные методы руководства
Глава 2 Анализ стиля и методов руководства в ОАО МАЗ
2.1 Характеристика организации
2.2 Анализ особенностей стилей и методов управления
2.3 Цели, задачи, методика исследования и статистическая обработка данных
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию стиля и методов управления компанией
Таблица 2.4 - Результаты исследования по методике «Оценка ценностно-ориентационного единства»
|
Уровень ценностно-ориентационного единства |
||
|
Низкий |
Средний |
Высокий |
|
25% |
60% |
15% |
Таким образом, большинство испытуемых считают уровень ценностно-ориентационного единства средним.
Изучение психологического климата коллектива.
Данная методика напоминает выше предложенный вариант, но имеет уже определенный табличный вид.
Таблица 2.5 - Изучение психологического климата коллектива
|
№ п/п |
Свойства психологического климата А |
Оценка |
Свойства психологического климата В |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
1 |
Преобладает бодрый жизнерадостный тон настроения. |
3120123 |
Преобладает подавленное настроение. |
|
2 |
Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии. |
3120123 |
Конфликтность в отношениях, антипатии |
|
3 |
В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание |
3120123 |
Группировки конфликтуют между собой |
|
4 |
Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности |
3120123 |
Проявляют к более тесному общению безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности |
|
5 |
Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искренне участие всех членов группы |
3120123 |
Успех или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство |
|
6 |
С уважением относятся к мнению других |
3120123 |
Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей |
|
7 |
Достижения и неудачи группы переживаются как собственные |
3120123 |
Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов |
|
8 |
В трудные дни у группы происходит эмоциональное единение, «один за всех и все за одного» |
3120123 |
В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения |
|
9 |
Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство |
3120123 |
К похвалам и поощрениям группы относится равнодушно |
|
10 |
Группа активна, полна энергии |
3120123 |
Группа инертна, пассивна |
|
11 |
Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе |
3120123 |
Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность |
|
12 |
В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту |
3120123 |
Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым |
|
13 |
Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно |
3210123 |
Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах |
Для более эффективного применения результатов исследования в деятельности руководителя было проведено анкетирование работников организации, включающее вопросы приведенной выше методики (Приложение 1).
Подсчет итогов был произведен следующим образом: необходимо было сложить оценки левой стороны в вопросах 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13 - сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В; найти разницу С = А - В. В итоге, общая сумма колебалась от 25 до 30 баллов, что означает благоприятный психологический климат коллектива.
Полученные в ходе исследования социально-психологического климата результаты представим в таблице 2.6
Таблица 2.6 - Результаты исследования социально-психологического климата
|
Оцениваемые параметры |
Процент ответивших |
|---|---|
|
1. Стаж работы в данной организации: 1.1 до года 1.2 от 1 года до 3 лет 1.3 от 3 до 5 лет 1.4 от 5 до 10 лет 1.5 свыше 10 лет Итого: |
2,5 10,0 27,0 52,7 7,8 100,0 |
|
2. Удовлетворены своей работой 2.1 Да, вполне 2.2 Не совсем 2.3 Нет 2.4 Затрудняюсь ответить Итого: |
28,0 34,0 18,0 20,0 100,0 |
|
3. Причины неудовлетворенности работой 3.1 Не интересно содержание работы 3.2 Плохие отношения с коллективом 3.3 Конфликт с руководством 3.4 Низкая заработная плата 3.5 Низкая сплоченность коллектива Итого: |
5,7 11,0 0,0 2,9 84,0 100,0 |
|
4. Удовлетворены действующей на предприятии системой оплаты труда 4.1 Да, вполне 4.2 Не совсем 4.3 Нет 4.4 Затрудняюсь ответить Итого: |
39,0 41,0 12,0 8,0 100,0 |
|
5. Причины неудовлетворенности действующей системой оплаты труда 5.1 Низкий уровень оклада 5.2 Недостаточный размер премий 5.3 Оплата труда производится независимо от его сложности Итого: |
10,0 51,0 39,0 100,0 |
|
7. Предложения по реформированию системы оплаты труда: 7.1 Переход на другую систему оплаты труда 7.2 Увеличение размера премий 7.3 Повышение оклада Итого: |
58,0 23,0 19,0 100,0 |
|
8. Как можно охарактеризовать отношения в коллективе: 8.1. Доброжелательность и открытость 8.2. Понимание 8.3. Взаимное уважение 8.4. Энергичность и бодрость коллектива 8.5. Помощь и справедливость Итого: |
8,4 5,6 22,0 59,8 4,2 100,0 |
|
9. В коллективе преобладает: 9.1 бодрый жизнерадостный тон настроения. 9.2 подавленное настроение. 9.3 доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии. 9.4 конфликтность в отношениях, антипатии Итого: |
59,0 4,0 18,0 19,0 100,0 |
|
10. В отношениях между группировками внутри коллектива существует: 10.1 взаимное расположение, понимание 10.2 группировки конфликтуют между собой Итого: |
84,0 16,0 100,0 |
|
11. Членам группы: 11.1 нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности 11.2 проявляют к более тесному общению безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности Итого: |
5,9 94,1 100,0 |
|
12. Успехи или неудачи товарищей вызывают: 12.1 сопереживание, искренне участие всех членов группы 12.2 оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство Итого: |
18,0 82,0 100,0 |
|
13. Члены коллектива: 13.1 с уважением относятся к мнению других 13.2 каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей Итого: |
65,6 34,4 100,0 |
|
14. Достижения и неудачи группы переживаются как: 14.1 собственные 14.2 не находят отклика у ее членов Итого: |
9,1 90,9 100,0 |
|
15. В трудные дни: 15.1 у группы происходит: эмоциональное единение, «один за всех и все за одного» 15.2 группа «раскисает» : растерянность, ссоры, взаимные обвинения Итого: |
58,0 42,0 100,0 |
|
16. Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство 16.1 да 16.2 нет Итого: |
89,0 11,0 100,0 |
|
17. К похвалам и поощрениям группы относится равнодушно? 17.1 да 17.2 нет Итого: |
78,0 22,0 100,0 |
|
18. Группа: 18.1активна, полна энергии 18.2 инертна, пассивна Итого: |
79,0 21,0 100,0 |
|
19. В Вашем коллективе: 19.1 участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе 19.2 новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность Итого: |
88,0 12,0 100,0 |
|
20. В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту? 20.1 да 20.2 нет Итого: |
60,0 40,0 100,0 |
|
21. Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым 21.1 да 21.2 нет Итого: |
18,0 82,0 100,0 |
|
22. Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно 22.1 да 22.2 нет Итого: |
62,0 38,0 100,0 |
|
23. Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах 23.1 да 23.2 нет Итого: |
41,0 59,0 100,0 |
На основании результатов исследования можно сделать следующие выводы:
- 52,7% коллектива работают в данной организации от 5 до 10 лет, т.е. основная масса коллектива достаточно давно работает вместе, что должно обеспечить высокий уровень сплоченности коллектива;
- более 50% коллектива в целом удовлетворены или почти удовлетворены своей работой;
- 84% работников среди причин неудовлетворенности тем не менее называют низкую сплоченность коллектива. Данный фактор показал необходимость доработки анкеты, так как этот ответ был получен в рамках открытого вопроса;
- 80% персонала удовлетворены или почти удовлетворены действующей системой оплаты труда, среди причин неудовлетворенности называют малый размер премий, 58% коллектива видят выход в переходе на другую систему оплаты труда;
- в целом коллектив характеризуется как бодрый, жизнерадостный, энергичный.
В ответах на вопросы анкеты с 10 по 23 выявлена недостаточность 2 вариантов ответа, представляющих собой крайние ситуации. Ответы на данные вопросы выявили низкую сплоченность данного коллектива как в психологическом, так и в социальном плане, хотя выявленная активность коллектива, готовность к совместному время препровождению говорят о потенциале развития социально-психологического климата.
Результаты диагностики по методике Томаса представлены в таблице 2.7
Таблица 2.7 - Результаты исследования по методике Томаса
|
№ испытуемого |
Соперничество |
Сотрудничество |
Компромисс |
Избегание |
Приспособление |
|
1. |
0 |
5 |
8 |
8 |
9 |
|
2. |
1 |
7 |
8 |
9 |
5 |
|
3. |
5 |
1 |
7 |
11 |
6 |
|
4. |
4 |
6 |
6 |
10 |
4 |
|
5. |
1 |
7 |
4 |
10 |
8 |
|
6. |
2 |
6 |
9 |
9 |
4 |
|
7. |
5 |
7 |
5 |
8 |
5 |
|
8. |
5 |
1 |
9 |
10 |
5 |
|
9. |
1 |
6 |
6 |
10 |
7 |
|
10. |
2 |
4 |
8 |
11 |
5 |
|
11. |
4 |
6 |
5 |
12 |
3 |
|
12. |
3 |
10 |
4 |
8 |
5 |
|
13. |
6 |
7 |
8 |
6 |
3 |
|
14. |
4 |
6 |
4 |
6 |
10 |
Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения.
Таким образом, можно сделать вывод, что сплоченность коллектива и показатели благоприятного социально-психологического климата достаточно нормализованы и в некоторых случаях выше среднего уровня. Показателем лжи является наличие двух похожих методик, результатами которых явилось то, что и в том, и в другом случае члены коллектива отвечали честно и непротиворечиво, что дает основание быть уверенным в правильности выбора методик.
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию стиля и методов управления компанией
Эффективное внедрение и функционирование подсистемы мониторинга ПТ обеспечивается путем разработки соответствующих механизмов и стандартов. При этом механизм мониторинга (ММ) имеет экономическую, организационную и управленческую составляющие и представляет собой совокупность форм и методов, применяемых подразделениями предприятия ОАО «МАЗ» в процессе мониторинга ПТ (рис. 3.1).
Лица, собирающие исходную информацию
Лицо, принимающее решения (ЛПР)
Лица, обеспечивающие ведение информационных баз
Механизм мониторинга
1.Целевая подсистема: цели; критерии достижения целей; допустимые отклонения; пороговые значения контролируемых показателей; нормы и нормативы
2. Подсистема наблюдения:
- функции;
- методы;
Средства.
- формы
3.Исследовательская подсистема:
- функции;
- методы;
- средства;-формы
4. Расчетно-аналитическая подсистема:
- функции;
- методы;
- средства;
- формы
5.Основная обеспечивающая информационная подсистема:
-структурированная система показателей;
- базы данных и знаний
6.Вспомогательная обеспечивающая подсистема.
Техническое, научно-методическое, организационно-правовое, кадровое, программное обеспечение.
Точки предоставления информации. Точки самоуправления.
Лица, принимающие решения. Работники, принимающие участие в самоуправлении.
Рис. 3.1. Механизма мониторинга
В свою очередь стандарты мониторинга разрабатываются на основе согласия сторон-участников ОАО «МАЗ» (реализуется принцип добровольности) и основываются на возможности применения современных достижений науки, техники, практического опыта; результатах обсуждения, согласования и утверждения правил мониторинга; организации и оптимизации топологии процессов мониторинга ПТ на предприятии и в ОАО «МАЗ», а также на организационной структуре мониторинга, приемлемой для всех участников. Разработка стандарта должна подкрепляться анализом выгод для каждого участника соглашения (реализуется принцип выгоды от совершенствования управления ОАО «МАЗ»). Организация мониторинга ПТ, отражаемая во внутреннем стандарте, предусматривает: выделение операций, процессов и стадий производства, распределения и обмена, по результатам которых определяются показатели, входящие в систему оценок и критериев мониторинга ПТ; установление времени на отдельные операции, анализ и оптимизацию топологии процессов мониторинга, которые должны быть согласованы с процессами производства, распределения и обмена так, чтобы не увеличивать цикл производства и сбыта продукции; определение правил измерений и выполнения других операции мониторинга; определение понятия «качество мониторинга ПТ» как совокупности характеристик его отдельных процессов и операций, которые должны удовлетворять потребителей информации – менеджеров предприятий-партнеров (субъектов ОАО «МАЗ»).
Стандарт мониторинга содержит организационные регламенты, требования к кадровому обеспечению процессов мониторинга. При внедрении такого стандарта нормативные документы утверждаются подписями уполномоченных лиц.
Система добровольно принятых стандартов служит основой для мониторинга ПТ и создает условия для реализации новых социально-трудовых отношений и вовлечения работников в процесс самоуправления. Управление с использованием стандартов мониторинга строится на административном или добровольно-ассоциативном принципах. В первом случае каждая пара предприятий-партнеров совместно создает небольшое штабное структурное подразделение, которое наделяется административными правами контроля и управления в очагах возникновения общих интересов и их возможных конфликтов. Назначенные лица формально наделяются функциями, правами, обязанностями, статусами, ролями, т.е. обеспечивают ресурсами власти для реализации вмененных функций и решения конкретных задач мониторинга и управления ПТ. Во втором – создаваемая координирующая структура имеет форму добровольно неформальной ассоциации, работающей на основе совместных интересов и силы влияния партнеров друг на друга. Решения ассоциации или высказанные мнения носят рекомендательный характер, но поскольку их принимают совместно, то этого достаточно, чтобы обеспечить действенность решений и рекомендаций ассоциативного органа управления.
Система стандартов может включать:
1) стандарты мониторинга производительности труда, определяющие: концепцию мониторинга производительности труда на предприятии и в вертикально-интегрированной структуре; состав системы показателей мониторинга и их применение в управлении предприятием, подразделениями и процессами; прядок, методики и средства наблюдения и измерения производительности труда и других показателей, включенных в систему показателей мониторинга; условия, состав и порядок формирования информационных баз и обращения информации; основные методики анализа ситуации; порядок использования информации об уровне производительности труда и разрабатываемых рекомендаций лицами, принимающими решения и осуществляющими саморегулирование и самоуправление процессами на рабочих местах и в отдельных подразделениях; инспектирование, аудит и контроллинг системы мониторинга и порядок ее совершенствования;
2) стандарты качества управления при реализации мониторинга производительности труда, в том числе: возлагающие ответственность за качественное выполнение служебных обязанностей и функций мониторинга на работников, включенных в систему мониторинга производительности труда; определяющие условия и порядок оценки эффективности и качества управления при выполнении функций мониторинга и использовании информации лицами, принимающими решения и осуществляющими самоуправление на рабочих местах по информации; определяющие условия контроля и устранения нарушений производственных планов и графиков, согласованных предприятиями-партнерами; определяющие качество персонала, реализующего функции мониторинга; документирование результатов мониторинга и порядок обращения документов;