Файл: Анализ организационной культуры на примере компании ООО «Евроторг».pdf

Менеджеры, которые вовлечены в процесс изменения культуры компании, самостоятельно выполняют оценку по методике MSAI. Затем каждый из них дает коллегам сделать свой вариант рейтинговой оценки с помощью данного инструмента. Такую информацию обычно называют «обратной связью на 360 градусов».

Далее менеджеры готовят и представляют отчет по анализу обратной связи, в котором проводится сравнение самооценки менеджера с рейтинговыми оценками его коллег. В данном отчете также проводятся сопоставления баллов оценок, которые дают коллеги менеджера, со средними оценками примерно пятидесяти тысяч других менеджеров, которые применяли данный инструмент ранее. Информация представляются в форме ранжирования перцентилей как, чтобы менеджеры могли увидеть, как они выглядят на фоне других менеджеров в аспекте управленческой компетенции.

360 – градусная обратная связь преследует две цели. Первая заключается в возможности помочь менеджеру улучшить общий уровень управленческой деятельности. Вторая же заключается в четком определении аспектов компетентности, которые необходимы для поддержки совершенствования организационной культуры компании.

Для самого менеджера индивидуальное самосовершенствование важно тем, что с его помощью можно подвигнуть команду поддержать движение к желаемым результатам. Стоит еще раз повторить, что без перемен в личном поведении персонала изменение культуры компании, так и останется благим намерением.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура играет важную роль в деятельности любой компании, но стать ее движущей силой она сможет тогда, когда будет согласована со стратегией компании. Часто в компании формируется та культура, которая воплощает ценности и методы их лидеров.

Перед многими компаниями возникает вопрос о несоответствии их существующей стратегии культуре. В связи с этим выделяют четыре способа разрешения этой проблемы:

•   игнорируется культура, которая препятствует эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

• система управления подстраивается под существующую в организационную культуру;

•  делаются попытки изменить организационную культу так, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это трудный подход, который требует много времени и значительных ресурсов;

•  изменяется стратегия с целью ее подстраивания под имеющуюся культуру.

Независимо от того, на какой стадии развития находится компания, руководство может управлять организационной культурой двумя способами. Во – первых, когда руководитель – лидер мотивирует и претворяет в жизнь основные ценности компании. И, во – вторых , когда данный процесс начинается с нижних уровней. Здесь внимание уделяется деталям реальной жизни в компании, а администрация должны отслеживать по всей компании, что в ней происходит, при этом стараясь, шаг за шагом управлять культурой компании.

Так как культура является определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности компании, необходимо, чтобы люди, которые занимаются управлением организационной культурой компании, умели определять ее главные измерения, а также были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и в последующем могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Анализа организационной культуры ООО «Евроторг» показал, что существующая культура, которая сложилась, более или менее отвечает целям компании. Однако учитывая темпы развития компании, администрации необходимо проводить мероприятия по совершенствованию методических основ организационной культуры компании.

Безусловно, изменение культуры – дело трудное, требующее больших временных усилий. Очень важно гарантировать уверенность в том, что компания сначала понимает характер своей существующей культуры и отдает себе отчет, почему нужно что–то менять. В стремлении меняться к лучшему, можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование общей точки зрения между сотрудниками компании на то, что они собой представляют и к чему следует идти, при этом, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для компании. Поэтому остается неясным, какие изменения следует проводить, что необходимо прекратить, а что продолжить. Предложенная в третьей главе стратегия, которая состоит из шести шагов, помогает преодолевать эти препятствия на пути совершенствования, а также делает управление изменением культуры более систематизированным.

Также был предложен метод индивидуального изменения, который подкрепляет трансформацию культуры. Данный метод основывается на Инструменте оценки профессиональных навыков менеджмента (MSAI).

Суть данного метода заключается в изменении личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогает им становиться более эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры компании, способствует более полному изменению организационной культуры.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных целей и умение формировать предпочтительную организационную культуру является важным условием успешных организационных изменений. Отечественные компании только тогда смогут конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, которая составляет ядро компании.