Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

или Отметим, это что ход различают том два их вида что карьеры: это профессиональную и из внутриорганизационную.

на Профессиональная так карьера чем характеризуется их тем, их что то конкретный его сотрудник в по процессе чем своей что трудовой за жизни на проходит ее различные вас стадии ли развития: что обучение, на поступление не на и  работу, для профессиональный рф рост, их поддержка все индивидуальных рис профессиональных на способностей и, он наконец, или уход ее на все пенсию. рис Эти то стадии чем работник на может эти пройти им последовательно в на разных рф организациях.

ее Внутриорганизационная при карьера их охватывает не последовательную что смену не стадий ней развития во работника в что одной ее организации. из Внутриорганизационная они карьера те может вы быть:

• это вертикальной – или подъем сам на р3 более их высокую при ступень не структурной это иерархии;
• рф горизонтальной – без перемещение в как другую лет функциональную не область что деятельности те либо им выполнение да определенной это служебной со роли два на для ступени, на не их имеющей так жесткого его формального все закрепления в раз организационной не структуре (еще например, они выполнение не роли же руководителя не временной по целевой том группы, на программы и т.п.). К так горизонтальной ему карьере рф можно из отнести эти также что расширение что или для усложнение или задач в как рамках на занимаемой он ступени (из как по правило, с на адекватным эта изменением ряд вознаграждения);
• вы центростремительной – не движение к или руководству р2 организации, на например так приглашение на работника или на для недоступные но ему при ранее что встречи, это совещания том как для формального, за так и рф неформального на характера; на получение на доступа к рф неформальным для источникам на информации; еще доверительные том обращения, она выполнение из отдельных ней важных по поручений по руководства.

на Эффективная не система на управления его карьерой них должна по включать на три по взаимосвязанные xix подсистемы: от исполнителей (лиц служащих); во работ (для рабочих это мест, по должностей); не информационного для обеспечения. не Предлагается что организовать три подобные при подсистемы он на эта данном на предприятии. что При но этом еще подсистема не исполнителей это должна на содержать его сведения о его способностях, на интересах и их мотивах них сотрудников, по подсистема так работ – ее сведения о что всевозможных не заданиях, по проектах, их индивидуальных них ролях, им исполнение его которых при необходимо тем для эти организации. по Подсистема от информационного не обеспечения на управления не объединяет со сведения тем об р2 исполнителях, ему работах и для принятой из практике при перемещения их сотрудников, из назначения дне их по на р1 определенные или виды не работ и как должности и не тем как самым что способствует не достижению еде соответствия как запросов или исполнителей и что характеристик как работ.

---

все Подсистема на исполнителей для может для быть и  сформирована из по но результатам для проведенных для аттестации и том анкетирования что сотрудников. что Для на реализации ее данной так функции они нет да необходимости в что специальных на программах, вас формировании что определенных на профессиональных их навыков у тем кадровых или работников и т.п. В их этой это связи со формирование их подсистемы с  исполнителей что представляется за для же организации или не как только из необходимым, его но и что более, как чем это возможным.

том Информация их по все кадровому рф резерву них может асу быть как использована по при рф формировании что подсистемы на работ. В или этом это случае по от на кадровой от службы них требуется их постоянный их мониторинг он должностей и со специфических их заданий, ли которые тот могут это быть все реализованы с да использованием же подсистемы для исполнителей.

или Подсистема им информационного да обеспечения во зависит в ней первую по очередь им от по организационного от обеспечения на управления по деловой со карьерой, ее которое, в их свою или очередь, он связано с для участием в или этой для работе по многих для функциональных для служб и как исполнителей: по специалистов на отдела раз труда и ему заработной так платы, их подразделений не организации, и по руководителей. его Большое что значение то имеет по оперативное на доведение для сведений о его наличии из вакансий в ли организации на до тех всех он сотрудников. что При его этом за имеет те смысл то обратиться к их подсистеме в из системе при АСУ «при Кадры».

что Прежде их чем не заниматься ещё планированием них карьеры при сотрудников при организации, его необходимо под адаптировать к для ней за ряд его принципов, его согласно что которым им должна при развиваться во карьера как работника. из Это за позволяет это выделить по основные не элементы, их этапы и по особенности вид карьеры что как его процесса и за учесть без их в это работе с вы человеком. он Обязательными тем для или их она учета в по системе за построения из планирования чем деловой на карьеры она являются:

1. при заинтересованность на организации и или ее при сотрудника в чем развитии не карьеры;
2. на избирательность что при так планировании ii развития на карьеры в ним соответствии с его предъявляемыми не требованиями;
3. для стимулирование (от моральное и на материальное) они труда на сотрудника и то его них материальное их обеспечение, как учет что финансирования при развития что карьеры на работника в не финансовых и на  прочих как планах но предприятия;
4. на профессиональный что рост ли сотрудника, из включающий по повышение ваш квалификации, рф рост то профессионализма (тем мастерства) и т.д.;
5. по объективность, они что не предполагает то исключение ряд влияния рф субъективных на факторов да со на стороны эту руководителей, раз планирующих и ход контролирующих со развитие во карьеры.

---

все Учитывая ими то по обстоятельство, они что до большую или часть тем служащих на организации не составляют не специалисты, еще следует для учитывать, для что как планирование из карьеры это руководителей и со специалистов – ее составная на часть не кадровой из политики но организации, во которая ее органически им входит в от систему его работы с том резервом тем кадров. ряд Планирование да карьеры за руководителя, р1 принимающего им решения, и но специалиста, том участвующего в три их они разработке и как реализации, не базируется эти на и  Гражданском вас кодексе на РФ, для Трудовом шаг кодексе или РФ, сил тарифно-их квалификационных как требованиях, и да других их документах. их Соответственно, без при это планировании на карьеры его необходимо на учитывать как законодательные что нормы и из интересы рф работников.

на Замещение она должностей но по так иерархии из управления не предлагается и  проводить том на xix конкурсной его основе, на начиная с так должностей для ведущего для специалиста и ii начальников под соответствующих их отделов. еде При как этом для необходимо она учитывать:

- что квалификацию;

- на стаж то работы;

- за результаты на аттестации;

- рф результаты при индивидуального по анкетирования;

- что результаты они коллективного что анкетирования.

по При на составлении что плана ко карьерного не роста как руководителей и лет специалистов рф предлагается не реализовать при следующие до действия:

1. на рассмотреть все последовательность на возможного или занятия все должностей в для линейных что структурах они или чем аппарате эти управления;
2. что определить по пути кол развития на способностей, его подготовки, за переподготовки и без повышения от квалификации ее руководителя и она специалиста чем на со различных на этапах что его рф деятельности;
3. при предусмотреть его систематическую ее оценку и из контроль как результатов на труда, это культурно-чем технического и на профессионального все роста, но накопления по опыта, или развития эта личности;
4. для оценить год фундаментальные рф знания, или стремление к его теоретической, так стратегической как деятельности в ту условиях что рыночных ли взаимоотношений, лет знания от менеджмента, это маркетинга, или управления он персоналом, то аудита;
5. рф учесть, это что с что течением для времени что при эту переходе со из это одной где должностной его категории в по другую, с им переменой при сфер от деятельности рф изменяются они качества как работника и она требования к но нему, их как ее правило, для возрастают.

---

где Следует ним отметить, да что не план не карьеры его того лок или ним иного рис сотрудника для может и на должен из корректироваться в дух соответствии с при течением на времени и ход изменениями в асу условиях на функционирования для организации в для целом и как отдельного них сотрудника в рис частности. на Так, по корректировке как могут при подвергаться: рф область том карьерного их планирования, их сроки ими занятия со тех его или как иных ему должностей, во сроки во повышения он квалификации, что перемещение что сотрудника и  внутри при организации и т.п.

для Планирование как карьеры в на Астраханском от отделении №8625 что Сбербанка что РФ р1 отмечается бы как его мотивационный что фактор, т.е. р3 развитие не деловой же карьеры для сотрудников то будет все осуществляться в в  том нем случае, рф когда их будут же реализованы за все них указанные вас выше не принципы и что условия для развития что карьеры.

из Планирование для карьеры том сотрудников нет рекомендуется то выполнять то руководителю на  отдела на кадров рф при то консультации с по генеральным на директором и то его как заместителем им генерального по директора - при управляющего не делами. В не этом они случае вы руководители, что планирующие во карьеру, на должны те обладать над соответствующим не кругозором, при знать по планы ему развития по предприятия, тем иметь они данные за по вы планированию для кадров и для их его потребностям и т.д. от Все за это то обеспечивает за составление как грамотного и при точного на плана так карьеры за работника, тем отвечающего из потребностям как организации и на интересам на самого том работника.

что Таким том образом, по определены их действия, ним которые эту должно они предпринять был руководство то организации то для их того, за чтобы эту полноценно по реализовать по предложенные том направления то совершенствования так управления для деловой это карьерой.

тот Однако, вы все что предпринимаемые еще меры том по что оптимизации бы системы для мотивации по труда что сотрудников про Астраханского нее отделения № 8625 или Сбербанка под РФ он могут вас быть нее полностью для нереализованными как или она сорванными в не результате так того, до что по социально – при психологический как климат в или коллективе не будет из неудовлетворительным.

под Предлагаемые них меры что по из совершенствованию пр системы по оценки на персонала, а но так его же как по то совершенствованию со управления под деловой что карьерой вы сотрудников для могут по внести по некоторую или напряженность в под коллектив в во связи с ее появлением из новых за тенденций в как управлении что кадрами, так например, но проведение для регулярной он аттестации и на анкетирования не сотрудников, их появления на конкуренции как между не ними в не связи с над организацией же планирования как их ли карьеры. В так этой как связи том крайне его необходимо или проведение что превентивной что работы не по для укреплению по социально – том психологического что климата в еде организации с им целью он недопущения в его нем нет негативных для изменений.

---

то Целесообразно его разделить рф все том методы муж совершенствования для социально – три психологического мак климата в на организации по на вам два что ключевых вас направления:

• их совершенствование во формальных это взаимоотношений в его коллективе;
• не совершенствование от неформальных чем взаимоотношений в них коллективе.

над Для i  того пк чтобы цен определить но способы из совершенствования или формальных они взаимоотношений в им организации, ему необходимо при выделить но составные как их их части. В не систему или формальных или взаимоотношений в на коллективе лет входят ним следующие на ключевые год элементы:

- для определение их круга не целей и бы задач по отделов и то подразделений им организации;

- со определение от круга они обязанностей не сотрудников;

- для служебная во иерархия;

- ли организационная два культура в том ее для формальной же части.

С для целью так недопущения как фактов пол дублирования или функций и то пробелов в как деятельности над организации или необходима то корректировка сил положений о на работе при отделов и тех подразделений и что сверка за должностных за инструкций. что Данный на шаг на позволит эту избежать по возникновения ее неоднозначных вы ситуаций на при по решении как сложных по задач. вас Так не же тем подобная это корректировка от может за внести от ясность них при для решении как ранее их не на встречаемых же задач и при проблем. со Учитывая его тот или факт, был что это положения о три работе как отделов и по подразделений, а для так рф же вы должностные тип инструкции, со создавались в то разные дни периоды эта времени (что по под мере тем создания за того не или для иного или отдела и нее подразделения вы или от должности), в как них не могут цен быть на определенные их расхождения, как способные при обострить тем недопонимание в что коллективе. над Данные рф меры что так на же все способствуют что нормализации или служебной их иерархии, их которая жен так две же или может ее быть на нарушена в рф результате что пересечения на прав и пк обязанностей, а во также пол пробелов в со организации из работы ним структурных его подразделений.

на Под на организационной по культурой в на ее но формальной при части чем понимается из организационная от идентичность в на представлениях вы сотрудников по организации. дни Другими или словами, со сотрудники им организации так должны не ясно что представлять за себе, с как какой не целью как она все была он создана, на решение из каких по вопросов, все функций это на эти нее или возлагается и т.д. С ли этой на целью же предлагается то провести это ряд что мероприятий то по том повышению под организационного не сознания по сотрудников из предприятия. В то число или таких со мероприятий для должна рис войти вы разъяснительная из работа чем по их информированию они персонала о лиц предназначении и со специфике как деятельности при предприятия. для Это со может то быть ее сделано так путем что устного что информирования лиц сотрудников, по например, при на на собрании, его или ред создания рф специальной он информационной во странички том на две официальном что сайте по предприятия.

---