Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Результативность использования способов мотивации в «ИП Куликов И.А.»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современный период в большинстве государств мира господствуют рыночные отношения. Фирм, которые выпускают однородную продукцию, сейчас большое количество. Между ними имеется жесткая конкуренция. И производство качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг если сравнивать с аналогами – важная цель любой компании в любой стране. В итоге реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые гарантируют достижение сформулированных задач предприятия. Однако в отличие от материальной структуры, для того чтобы начали работать люди, необходимо их желание делать то, что нужно для достижения целей предприятия.

Мотивация занимает главенствующее место в структуре поведения личности и является одним из важнейших понятий, которое применимо для объяснения движущих сил, деятельности в общем. Однако нельзя исследовать мотивацию индивида в отрыве от социальной реальности. Подход социолога к проблематике мотивации – это взгляд на необходимость исследования данной проблематики в результате социопсихологического исследования индивидуальных действий, раскрытия связи мотивационного процесса с актуальной социальной ситуацией.

Следует сказать, что мотивационный фактор гарантируют превращение знаний, умений, навыков в средства личностного и профессионального роста, тем самым, способствуя достижению профессионального мастерства. Большой уровень мотивации к труду помогает полнейшему использованию способностей и квалификации сотрудников предприятия, повышению темпов экономического роста.

Нерезультативная система мотивации вызывает у сотрудников предприятия неудовлетворенность, что всегда приводит к снижение производительности труда. С иной стороны, результативная система стимулирует производительность работников, увеличивает результативность человеческих ресурсов, гарантирует достижение всей совокупности целей системы. В связи со всем вышеперечисленным, выбранная тема курсовой работы: «Совершенствование мотивации персонала организации» является актуальной. Тема исследования мотивации труда сотрудников предприятия, актуальна и интересна тем, что она не так давно получила свое развитие, т.к. в предыдущие десятилетия российские компании уделяли недостаточно внимания организации мотивирующей среды, а руководство предприятий не умели или не знали как необходимо использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи сотрудников предприятия.

Актуальность исследования определена еще и тем, что результативная мотивация сотрудников предприятия является одним из наиболее важнейших факторов конкурентоспособности современных предприятий.

Цель курсовой работы - изучение особенностей мотивации трудовой деятельности на предприятии «ИП Куликов И.А.» и ее усовершенствование.

Цель исследования предопределила постановку и решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы построения системы мотивации труда на предприятии;

- проанализировать систему мотивации труда на предприятии (на материалах «ИП Куликов И.А.»);

- определить пути совершенствования системы мотивации труда на предприятии (на материалах «ИП Куликов И.А.»).

Объект исследования - «ИП Куликов И.А.» - сеть мебельных центров «Все дома».

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

Теоретической и методологической базой курсовой работы послужили научные положения, опубликованные в работах таких авторов как: Андреева Т. Е., Баканов М.И., Шеремет А.Д., Варданян И.С.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Трудовая мотивация в системе категорий экономической науки. Эволюция концепций трудовой мотивации

Мотивация выполняет главенствующую роль в результативности работы предприятия. Знание структуры и иерархии мотивов разных категорий работников дает возможность избежать множества ошибок в управлении и формировать необходимые условия для реализации творческого потенциала каждого сторонника производственного процесса. Именно данное обстоятельство определяет необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных и отечественных концепций мотивации [1, с. 35].

Мотивация выполняет важнейшую роль в производительности труда, в результативности организации или компании в общем.

Получила большое распространение систематизация теорий, в которой применяется хронологический критерий для классификации:

1) традиционный подход на основании модели «экономического человека» Ф. Тейлора;

2) подход с концепции «человеческих отношений», который опирается на модель «социального человека» Э. Мэйо;

3) предоставление возможностей для самореализации работника в труде на основании модели «творческого человека» Ф. Герцберга;

4) подход с концепции человеческих кадров на основании модели «сложного человека».

Образцом может являться теория Меррея, который предлагает определять 20 важнейших потребностей, которые движут людьми в результате их жизнедеятельности, в том числе трудовой; они и определяют его поведение в определенной ситуации.

Теория мотивационных потребностей Д. Мак Клелланда характерна попыткой определить наиболее важнейшие среди «вторичных потребностей», которые актуализированы при условии достаточной материальной обеспеченности. Он говорит о том, что любое предприятие предоставляет сотруднику возможности реализации трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основании образуется и четвертая потребность – в том, чтобы избегать неблагоприятных факторов, то есть препятствий или недочетов в реализации трех названных потребностей. Все сотрудники в определенной мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Но, у разных людей данные потребности выражаются по-разному или имеются в определенных комбинациях.

Точка зрения Ф. Герцберга сложена в результате эмпирического исследования определенного предприятия с задачей выявления мотивационных факторов работников. Автор рассматривает 2 группы факторов: факторы «гигиены» и «мотиваторы». Обобщая итоги своих исследований, Герцберг делает ряд выводов: во-первых, не имение гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности трудом; во-вторых, присутствие мотиваторов может лишь в частичном плане и неполно восполнять отсутствие факторов гигиены; в-третьих, в обычных условиях присутствие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия; и, последнее, положительное максимальное мотивационное влияние может быть достигнуто в результате мотиваторов при наличии факторов гигиены [9, с. 43].

Исследование «закон результата» П. Лоуренса и Д. Лорша также направляется на определение простейших способов поведения работника и их использование при определении способов трудовой мотивации. Работники прилагают стремление к ранее апробированным типам трудового поведения, которые вызывают ассоциации у них с полнейшим удовлетворением потребности, – подчеркивает автор.

Теория постановки задач Э. Лока представляет определение мотивов как более сложнейший процесс: работники в некоторой степени воспринимают задачу предприятия как свою собственную и пытаются ее решить, получению удовлетворения от выполнения необходимой для этого работы. Результативность работы определена такими характеристиками задач, как приверженность работника к ним, их приемлемость, трудность и др. Чем цели более реальны, точны, тем упорнее работник будет пытаться их достичь, несмотря на трудность и специфичность работы, и тем больших итогов сумеет добиться в результате их достижения. Согласно теории постановки задач большое влияние на мотивацию работника определяет и полученный результат. Если он положителен, то исполнитель будет довольным собой и его мотивация усиливается, а в противоположном моменте происходит обратное.

В важнейших теориях мотивации, вместе с правильными гипотезами и подтверждающими тезисами, существуют и некоторые известные, но неверные или нечеткие гипотезы. Современные управленческие теории не стремятся опровергать друг друга, настаивая на своей бесспорной истинности, предлагая согласовывать положения, которые получили подтверждения и заимствованные из разного рода источников [7, с. 66].

1.2 Процесс формирование способа мотивации труда на предприятии

Мотивация имеет одно из центральнейших мест в управлении персоналом предприятия, так как именно она является непосредственной предпосылкой их поведения. Ориентация сотрудников предприятия на достижение задач компании, соединение интересов каждого сотрудника предприятия и компании в общем – основная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, рост уровня образования и социальных ожиданий сотрудников предприятия повышает значимость мотивации как функции менеджмента, усложняет содержание данного вида управленческой деятельности. На сегодняшний день для результативной деятельности предприятия требуются ответственные и инициативные сотрудники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Данные качества работника сложно обеспечивать с помощью обычных форм материального стимулирования и жесткого внешнего контроля, оплаты труда и наказаний. Только те работники, которые осознают значение своей работе и стремятся к достижению и своих личностных задач, и целей всей компании могут рассчитывать на получение больших результатов. Развитие таких кадров – цель мотивационного менеджмента [9, с. 35].

Проблематика результативной мотивации и стимулирования персонала в современный период очень объемно исследуется в научной и публицистической литературе. Об данном говорит появление в течение последнего периода времени большого числа экономических трудов отечественных и иностранных авторов, как фундаментальных, так и прикладного характера, которые посвящаются данной проблематике.

В результате формирования системы управления персоналом организаций уже достаточно большой период времени ученые уделяют внимание мотивационному способу [10, с. 62].

С учетом от целей исследования разными учеными предлагаются различные подходы к структуре мотивационного комплекса, при данном неизменно подчеркнута его сложность и многогранность. Можно сказать, что хотя мотивационным аспектам уделяется в теории и практике менеджмента очень большое внимание, тем не менее, в современный период нет одинаковых трактовок мотивационного способа.

Мотивация занимает является одним из важнейших понятий, которое применимо для объяснения движущих сил, деятельности в общем. Однако нельзя исследовать мотивацию индивида в отрыве от социальной реальности.

Очевидно, что мотивация определяет большое влияние на осуществление человеком своей работы. Однако между мотивацией и окончательным результатом деятельности не существует однозначной зависимости, так как на окончательный результат труда оказывают влияние много иных факторов, таких, как квалификация и способности кадров, а также точное понимание им выполняемой цели. Мотивация выполняет главенствующую роль в производительности труда, в результативности организации или компании в общем.

Ориентация сотрудников предприятия на достижение задач компании, соединение интересов каждого сотрудника предприятия и компании в общем – основная задача управления персоналом

Подход социолога к проблематике мотивации – это взгляд на необходимость исследования данной проблематики в результате социопсихологического исследования индивидуальных действий, раскрытия связи мотивационного процесса с актуальной социальной ситуацией.

Мотивация – это процесс, в результате которого менеджер побуждает иных людей осуществлять свою деятельность для достижения организационных задач тем самым, удовлетворяя их личные возможности.

Процесс мотивации имеет в структуре 3 элемента: потребности, целевое поведение и удовлетворение потребностей. Ликвидация высокопроизводительного труда – основной фактор, итогом которого становится потеря трудового потенциала работником, т.е. его психофизиологического и личностного потенциала.