Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Результативность использования способов мотивации в «ИП Куликов И.А.»).pdf

Рассмотрим систему стимулов мотивации труда, применяемых в «ИП Куликов И.А.»:

1.Стимулы мотивации труда, не требующие инвестиций со стороны предприятия представлены в приложении К. При рассмотрении данного вида стимулов нужно учитывать возрастные особенности работников предприятия и особенности карьерного роста.

Возьмем в качестве примера общее положение возрастного развития карьеры. Выделяют 4 этапа: выбор карьеры (15-25 лет), рождение карьеры (25-30 лет), развитие карьеры (30-45 лет и 45-60 лет), угасание карьеры (60-65 лет).

В таблице приложения Л рассмотрены основные качества, необходимые для претендентов на руководящие должности.

Формируя резерв, нужно конкретизировать требования по каждой позиции – начальника отдела, специалиста, так как каждая должность предполагает определенную степень развития этих качеств.

2. Стимулы мотивации труда, требующие инвестиций, распределяемые адресно. При построении этой части системы мотивации в «ИП Куликов И.А.» следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы мотивации труда (см. Приложение М).

2.3 Результативность использования способов мотивации в «ИП Куликов И.А.»

Система мотивации персонала – одна из базовых составляющих системы управления организацией.

Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления.

Методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в общем: отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях; соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта; плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом.

Рассмотрим составляющие заработной платы рабочих «ИП Куликов И.А.». Премиальная часть заработанной платы рабочих составляет лишь 10% - это ничтожно мизерная доля в заработанной плате.

Причем премиальная часть всегда одинаковая, она не зависит от выработки каждого работника предприятия по отдельности. Графически это можно изобразить так (см. Рисунок Приложения Н).

Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях. В таблице 1 Приложения Н сопоставлены основные проявления персонала, результаты действия системы мотивации, важнейшие для повышения результативности труда, и способы, которыми этого можно достичь.

Заработанная плата управляющих «ИП Куликов И.А.» состоит из следующего (см. Таблицу 2 Приложения Н)

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются:

1. Бонус наличностью за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли. Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли «ИП Куликов И.А.» аналогично премии из фонда, но будет распространяться только на работников высшего звена.

2.Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность сотрудника предприятия в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому.

Суть ее будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это шесть лет двойная заработанная плата к нему снова возвращается.

Это создано не только для того, чтобы повысить результативность работы, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. нам нужно создать такие условия, чтобы работник «ИП Куликов И.А.» был заинтересовал работать именно на данном предприятии.

Второй уровень – работники.

В этой группе можно отнести: специалисты предприятия; рабочие. Для способов мотивации труда данной категории работников включает в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Для того чтобы у работников был стимул приносить рассматриваемому предприятию большую прибыль нужно разделить их заработанную плату на несколько частей (см. Таблицу 1 Приложения О).

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины.

Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

Основными критериями оценки уровня профмастерства и установление надбавок рабочим являются:

- высокий уровень личной производительности и качества труда;

-выполнение работ по смежным профессиям при наличии соответствующей квалификации.

Надбавки за профмастерство устанавливаются в процентном отношении в зависимости от стажа работы по соответствующей профессии. Размеры надбавок в зависимости от квалификации и стажа работы приведены в таблице 2 Приложения О.

Из таблицы 2 Приложения О видно, чем выше разряд у работника и больше стаж работы размер надбавки увеличивается.

Основными критериями оценки уровня профмастерства (высокой квалификации) и установления надбавок руководителям, специалистам и служащим являются: обслуживание наиболее ответственных и важнейших участков производства, выполнение работ повышенной сложности; наличие уровня образования в соответствии с требованиями.

Важным инструментом повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда является использование премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы (оплата по тарифу или сдельным расценкам, должностной оклад) дополняется премией за высокие результаты их деятельности.

Определим показатели использования фонда оплаты труда в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ использования фонда оплаты труда «ИП Куликов И.А.»

Анализ данных таблицы показывает, что за исследуемый период наблюдается увеличение ФОТ на 40 % и рост среднемесячной заработной платы на 10, 8% . Это связано с ростом объема производства и с индексацией заработной платы работников «ИП Куликов И.А.» таким образом реализуется один из принципов кадровой политики «ИП Куликов И.А.», а именно с систематическим повышением реальной заработной платы.

На предприятии за анализируемый период происходит уменьшение производительности труда на 5,9 %. На предприятии требуется провести кардинальные изменения в организации производственной деятельности, а, следовательно, изменить систему оплаты труда и провести стимулирование работников.

Основная цель введения системы премирования – повышение материальной заинтересованности работников в росте результативности производства и качества работы. Однако можно говорить о том, что в «ИП Куликов И.А.» система премирования не выполняет свою главную функцию, так как результативность производства в важнейших подразделениях (производственных) не возрастает.

Методы мотивации «ИП Куликов И.А.» помогут создать благоприятную атмосферу партнерства и сотрудничества, взаимоуважения, сплотят коллектив, а также помогут некоторым работникам «ИП Куликов И.А.» реализовывать свои способности, которые они считают важными для себя, но не находят им применения в повседневной работе. То есть, внедрение этих методов дает возможность устранить практически все демотивирующие факторы, выделенные сотрудниками.

Так же, немаловажным методом мотивации, применимым ко всем сотрудникам организации является планирование их карьеры. Применение данного метода также создает у работника чувство «нужности» и «принадлежности» к организации, помогает избавить работника от «перегорания» в должности, а также влияет на содержание работы.

ГЛАВА 3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА МАТЕРИАЛАХ «ИП КУЛИКОВ И.А.»)

3.1 Мероприятия по усилению мотивации персонала в «ИП Куликов И.А.»

Повышение результативности предпринимательства как основной формы хозяйствования в условиях развития рыночных отношений связывается с совершенствованием и активизацией организационного, финансового и инновационно-менеджмента, хозяйственного способа в общем на уровне организации разных форм собственности. Имеется множество конкретных направлений повышения результативности деятельности разных экономических субъектов.

В зависимости от особенностей и трудности производственно-экономических систем имеется немало конкретных мероприятий по повышению результативности предпринимательской деятельности. Вариант возможных конкретных организационно - экономических мероприятий по результативности деятельности предприятия показан на рисунке Приложения П.

Данные методы и формы показывают низкую конкретных организационно-экономических мероприятий, реализация которых в определенной совокупности и очередности могут в заметном плане повысить результативность деятельности предприятия.

На основании исследования мотивационной деятельности предприятия можно определить следующие меры по ее совершенствованию:

1) Повышение квалификации персонала.

2) Введение системы поощрений и наказаний.

3) Введение новой должности (менеджер по работе с персоналом).

Мотивация и награды в организации - необходимая часть стратегического управления, которая охватывает весь стратегический процесс от начала формирования идей и стратегического мышления - к образованию условий для построения стратегического поведения отдельной личности, подразделения, предприятия в общем. Стратегическая поведение - это тот инструментарий, который гарантирует воспроизведение всех нужных действий по разработке и определению стратегического набора предприятия, заставляет предприятия и его подразделения функционировать в стратегическом режиме. Рассмотрим важнейшие мотиваторы стратегического поведения работников на предприятии в таблице Приложения П.

Способов нематериального поощрения и стимулирования имеется очень много, но все они образованы на трех китах: уважение индивидуальности работника, определение его важности для предприятия и признание его интересов, которые существуют за пределами организации. Все нематериальные блага и льготы, которые предоставлены персоналу, должны идти в обмен на определенное отношение к предприятию с его стороны.