Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Результативность использования способов мотивации в «ИП Куликов И.А.»).pdf

 1.3 Зарубежный опыт мотивации труда  в странах с развитой рыночной экономикой

Для Российской Федерации актуально изучение опыта мотивации труда  персонала таких государств, как США, Япония, Германия, Австрия.

Почти четверть века назад в развитых государствах было обнаружено направление снижения стимулирующего эффекта от заработной платы, в результате данного были разработаны совершенно новейшие способы стимулирования труда кадровых работников.

Более в подробном плане проанализируем мотивацию труда   персонала с участием в управлении.

Участие работников в управлении – это программа мотивирования их в результате предоставления возможности участия в обсуждении и принимаемых решений по деятельности предприятия. Схемы данного участия производятся на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении определено в процессе обсуждения и выработки решений членами данных групп в границах представленных полномочий – к примеру, кружки качества в Японии [3, с. 86].

На иных организационных уровнях (отделов и управления предприятием в целом) применяется принцип представительства, в ряде государств закрепленный в законодательном плане. В Великобритании работники включены в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной работе определяет социальную и кадровую политику компании.

К примеру, в Америке мотивации труда с участием в управлении является 1 из основных аспектов программ, которые способствуют росту трудомотивирующего эффекта. В особенности большинство фирм и корпораций в США в качестве трудомотивирующего фактора объемно применяет делегирование («empowerment»), когда часть обязанностей по принятию решений может передаваться работникам, которые заслуживают доверия [8, с. 54].

Во Франции, пожалуй, самая большая система мотивации труда персонала, в которую включены все существующие программы по повышению мотивации труда в компаниях. Отсюда напрашивается вывод о необходимости работы с персоналом на предприятиях.

В Японии мотивации труда с участием в управлении является вовлечением работников в разные производственные компании (за рост производительности труда, за работу без брака, контролирование над качеством продукции и др.) и в групповую деятельность («кружки качества»). Но, можно сказать, что мотивация труда с участием в управлении в Японии развивается

достаточно слабо, это связано с тем, что в Японии используются несколько другие рычаги воздействия на персонал предприятий, да и проблем с низкой мотивацией труда на предприятиях Японии практически нет в силу менталитета этой нации: японцев с детства приучают к почтению и уважению старших, к жесткой дисциплине.

В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений [5, с. 62].

Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.

Актуальность и значимость мотивации в современных условиях обусловлена изменением миссии и целей функционирования предприятий, появлением новых организационно-правовых форм.

Подводя итог, следует заметить, что значение мотивации труда на предприятии очень важно для его успешного функционирования. Комплексное использование предложенных методов наиболее результативно. Индивидуальный подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без крупных финансовых затрат повысить результативность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА МАТЕРИАЛАХ В «ИП КУЛИКОВ И.А.»)

2.1 Общая характеристика «ИП Куликов И.А.»

«ИП Куликов И.А.» - сеть мебельных центров «Все дома».

Основным направлением деятельности фирмы является продажа офисной мебели для учреждений. Кроме того «ИП Куликов И.А.» реализует прихожие, стенки, горки, столы и т.п.

Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры.

Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. Предприятию «ИП Куликов И.А.» соответствует смешанная структура управления.

Наглядно организационная структура управления рассматриваемого предприятия представлена в приложении А.

Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность перед государством и трудовым коллективом.

Основные экономические показатели «ИП Куликов И.А.» представлены в приложении Б.

Анализируя таблицу Приложения Б можно сделать следующие выводы.

Доход от реализации имеет тенденцию к увеличению к 2017 году на 19,26 процента по сравнению с 2015 годом, что свидетельствует о повышении результативности деятельности предприятия. Увеличивается среднесписочная численность работающих к 2017 году на 19 человек по сравнению с 2015 годом, в связи увеличением штата. Рентабельность увеличивается на 6,2 процента в 2017 году по отношению с 2015 годом, что означает увеличение  доходности, прибыльности предприятия. Чистая прибыль за период увеличивается к 2017 году в 3 раза по сравнению с 2015 годом, в результате увеличения дохода реализации к 2017 году на 19,26 процента по сравнению с 2015 годом, что свидетельствует о повышении результативности деятельности предприятия. Фондоотдача используется для характеристики динамики результативности использования важнейших фондов предприятия, а также для сравнительной оценки результативности использования важнейших фондов на предприятиях одной отрасли. Показатель фондоотдачи определяется делением годового объёма продукции в стоимостном или натуральном выражении на среднегодовую полную балансовую стоимость производственных важнейших фондов. Показатели фондоотдачи рассчитываются для действующих и вновь вводимых предприятий, могут рассчитываться по всем фондам и отдельно по активной части важнейших фондов Фондоотдача увеличивается на 302 рублей к 2017 году по сравнению с 2015 годом. Увеличение фондоотдачи означает, что товарооборот возрастает более высокими темпами, чем вложения в основные фонды. Динамика численности выглядит следующим образом (см. Приложение В).

В «ИП Куликов И.А.» проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях.

В современный период разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной результативностью использования трудовых ресурсов. Уже разрабатывается на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в общем и каждого работника в частности.

Общий рост численности персонала «ИП Куликов И.А.» обусловлен потребностью предприятия в кадрах, в связи с расширением сферы деятельности.

Основные мероприятия по формированию трудового потенциала в «ИП Куликов И.А.» представлены в приложении Г.

Вышепредставленные мероприятия по формированию трудового потенциала в «ИП Куликов И.А.» способствуют созданию условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.

2.2 Анализ действующей системы мотивации в организации

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей, именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Службой управления персоналом было проведено исследование мотивации труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников. Данные представлены в приложении Д.

Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики – усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25–39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте более 45 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится угроза увольнения, следовательно, основная мотивационная способность этой группы – безопасность и защищенность. Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и улучшение условий труда. В «ИП Куликов И.А.» было проведено исследование мотивации персонала. Структура мотивации труда персонала представлена на рисунке  Приложения Д.

Исследования, проведенные в 2015–2017 гг., показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Наименьший процент сотрудников отличает потребность сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство предприятия не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка. Кадровый состав «ИП Куликов И.А.» представлен в таблице 1 приложения Е.

Из таблицы 1 видно, что в «ИП Куликов И.А.» по возрастным группам отдается предпочтение служащим предприятия от 31 до 40 лет, имеющих высшее образование. Мужчины составляют преобладающий процент по отношению к женщинам, руководители и специалисты предприятия имеют одинаковое процентное соотношение, служащие составляют 42 % предприятия.

В «ИП Куликов И.А.» преобладающей является доля работников от 18 до 45 лет. Это говорит о том, что администрация предприятия в равной степени принимает на работу квалифицированных специалистов с опытом работы и работников, только окончивших ВУЗы.

Экономические методы мотивации разных групп персонала в «ИП Куликов И.А.» представлены в таблице 2 Приложения Е.

Приведенный список не является исчерпывающим. Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономических методов мотивации разных групп персонала в «ИП Куликов И.А.» по группам персонала «ИП Куликов И.А.».

Необходимым условием системы мотивации «ИП Куликов И.А.» является анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала степенью удовлетворенности. В опросе озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности (см. Приложение Ж). Степень удовлетворенности персонала «ИП Куликов И.А.» той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить в таблице 1 приложения З. Анализ проводился методом опроса работников «ИП Куликов И.А.».

Степень удовлетворенности персонала «ИП Куликов И.А.» той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по таблице 2 Приложения З. Из данных таблицы 2 видно, что по некоторым параметрам присутствует неудовлетворенность персонала предприятия разными сторонами их трудовой деятельности. По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 2 параметра; средней – 6 параметров; низкой – 1 параметр. Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в «ИП Куликов И.А.» оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степени удовлетворенности. Показатели степени удовлетворенности говорят о нерезультативной организации труда в «ИП Куликов И.А.», нерезультативной системе мотивирования труда и необходимости ее совершенствования.

Дерево проблем системы мотивации в «ИП Куликов И.А.» представлено в приложении И.