Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Результативность использования способов мотивации в «ИП Куликов И.А.»).pdf

1) Руководителям предприятия нужно стараться сделать работу своих сотрудников интересной.

2) Руководству всех уровней необходимо быть более внимательным к инициативе, которая проявляется сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда существует внутренний интерес к изменению имеющейся ситуации к лучшему.

3) Нужно поощрять сотрудничество и работу в группах.

4) Руководителям организации нужно исследовать соотношение наказаний и поощрений работников организации.

5) Нужно давать работникам возможность роста.

Руководству «ИП Куликов И.А.» нужно проводить оценку персонала - это дает возможность оценивать его качество с концепции соответствия его задачам бизнеса и стратегии предприятия.

В «ИП Куликов И.А.» предлагается оценка персонала по важнейшим этапам: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике; проверочные испытания; собеседование.

Одним из эффективных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая является процессом оценки результативности выполнения работником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководством.

Осуществляя регулярную аттестацию, руководство «ИП Куликов И.А.» сможет определять и оценивать знания, навыки работников; выявлять, оценивать и развивать сильные стороны сотрудников; выявлять слабые стороны работника и вместе работать над их ликвидацией; определять потребности обучения, потенциальные жалобы, проблематику дисциплины; проверять мотивации к труду, к работе в данной должности; проверять совместимость работника с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству); определить перспективы развития карьеры сотрудников.

Эффект от управления мотивацией определяется в следующем виде:

1) Рост объемов работ в результате роста производительности труда, повышение качества услуг;

2) Удовлетворенность трудом, если работа с кадрами строилась на учете социальных аспектах трудовых отношений;

3) Эффект может быть проявлен в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.

3.2 Эффективность использования мероприятий по усилению мотивации персонала в «ИП Куликов И.А.»

Исходя из результатов проведенного анализа, руководителю «ИП Куликов И.А.» можно предложить некоторые рекомендации по совершенствованию системы мотивации и управления сотрудников, для того, чтобы выдержать условия жесткой конкуренции.

1.Создать, изменить имеющуюся систему, формировать результативную систему мотивации трудовой деятельности работников руководство предприятия должно начать с того, что точно представлять себе, что оно хочет.

2.Руководству необходимо стимулировать коллектив на достижение поставленных целей, не просто в материальном плане поощряя, по принципу «уравниловки», как это имеется в данной организации, а использовать более результативные способы мотивации, которые будут лично необходимыми для каждого работника разного уровня управления.

Это даст предприятию стабильное высокое качество работы и отсутствие текучести кадров. Также руководителям предприятия в системе поощрения нужно принимать во внимание не только результаты труда, но и удачную инициативу сотрудников.

3. В решении проблематики по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии нужно выработать надежную оценочную систему, в которой должны учитываться такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад сотрудников в конечный результат деятельности предприятия.

4. Анализ организации системы мотивации труда персонала «ИП Куликов И.А.» показывает, что в основном работники предприятия не довольны системой материального стимулирования, а это является отрицательной тенденцией, так как материальное стимулирование выполняет важнейшую роль в трудовой мотивации кадров.

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и результативного использования человеческих ресурсов. Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет потребности организации, с иной - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

В целях совершенствования системы мотивации труда на предприятии можно предложить в «ИП Куликов И.А.» внедрение следующего мероприятия.

Для решения имеющихся перед предприятием задач менеджеру из имеющихся систем и методов необходимо выбрать те, которые ориентируют работников на реализацию стратегических целей предприятия и соответствуют ее структуре управления.

Для начала нужно рассчитать затраты которые компания понесет в результате реализации предложенных мероприятий. Если «ИП Куликов И.А.» воспользуется всеми предложенными методами, то затраты будут очень большими, поэтому предложим лишь те мероприятия по улучшению мотивации, которые будут наименее затратные, но наиболее результативными.

1) За проведение обучения сотрудников на рабочем месте (ведение семинаров) - к окладной части прибавить 10 %. Семинары проводят главный технолог, старший менеджер подразделения, товаровед. Семинар проходит раз в 4 месяца, т.е. 3 раза в год.

Главный технолог: 14000*10/100=1400 руб.

(14000+1400)*3=46200 руб.

Старший менеджер подразделения: 13500*10/100=1350 руб.

(13500+1350)*3=44550 руб.

Товаровед: 18000*10/100=1800 руб.

(18000+1800)*3=59400 руб.

Итого: 150150 руб.

Теперь нужно посчитать экономическую эффективность. Экономическая эффективность - эффективность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Расчет производится путем сравнивания затрат с экономическим эффектом, как денежным выражением результата, рассчитанного путем прогнозирования, по формуле:

Эффективность (Э) = Результат (Р) / Затраты (З) *100%. (1)

Э = (13000/150150)*100% = 8,6 %

2) За обучение сотрудников вне рабочего места.

Оплата курсов двум продавцам: 9400*2=18800 руб.

Оплата двух семинаров для главного бухгалтера: 1500*2=3000 руб.

Оплата семинара для специалиста по кадрам: 800*1=800 руб.

Оплата специализированных курсов для старшего менеджера подразделения:

2500*1=2500 руб.

Итого: 25100 руб.

Э = (5000/25100)*100% = 19,9%.

3) Ежемесячные выплаты фиксированной суммы на компенсацию средств сотовой связи. Выплачивать по 400 руб. в месяц старшему менеджеру, главному технологу, 3 водителям, начальнику производства, менеджеру по работе с клиентами и 4 продавцам. 400*11=4400 руб. в месяц, 4400*12=52800 руб.

Э = (3200/52800)*100% = 6%.

Итого: 228050 руб.

С каждым годом, если в компании прибыль будет увеличиваться, то можно внедрять и другие предложенные методы мотивации. Общая оценка экономического эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала «ИП Куликов И.А.» представлена в таблице 2 на основании данных о прибыли и убытках. В результате данного мероприятия прогнозируется увеличение выручки от реализации на 10 %, чистой прибыли на 15%. Данные таблицы 2 представлены на основании прогнозных показателей.

Таблица 2 - Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала «ИП Куликов И.А.»

Экономическая эффективность заключена в том, что в результате реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала «ИП Куликов И.А.» чистая прибыль предприятия увеличится на 15 %, а рентабельность возрастет на 5 %, производительность труда увеличится на 10,2%. Внедрение данных мероприятий будет способствовать совершенствованию кадровой политики «ИП Куликов И.А.», создаст эффективную систему мотивации трудовой деятельности работников рассматриваемого предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.

Мотивация – это процесс, в результате которого менеджер побуждает иных людей осуществлять свою деятельность для достижения организационных задач тем самым, удовлетворяя их личные возможности.

Процесс мотивации имеет в структуре 3 элемента: потребности, целевое поведение и удовлетворение потребностей. Ликвидация высокопроизводительного труда – основной фактор, итогом которого становится потеря трудового потенциала работником, т.е. его психофизиологического и личностного потенциала.

Мотивация имеет одно из центральнейших мест в управлении персоналом предприятия, так как именно она является непосредственной предпосылкой их поведения. Ориентация сотрудников предприятия на достижение задач компании, соединение интересов каждого сотрудника предприятия и компании в общем – основная задача управления персоналом.

В результате формирования системы управления персоналом организаций уже достаточно большой период времени ученые уделяют внимание мотивационному способу.

С учетом от целей исследования разными учеными предлагаются различные подходы к структуре мотивационного комплекса, при данном неизменно подчеркнута его сложность и многогранность.

В курсовой работе рассмотрено совершенствование мотивации персонала организации на примере «ИП Куликов И.А.». Основным направлением деятельности фирмы является продажа офисной мебели для учреждений. Кроме того «ИП Куликов И.А.» реализует прихожие, стенки, горки, столы и т.п. Важным инструментом повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда является использование премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы (оплата по тарифу или сдельным расценкам, должностной оклад) дополняется премией за высокие результаты их деятельности.

Методы мотивации «ИП Куликов И.А.» помогут создать благоприятную атмосферу партнерства и сотрудничества, взаимоуважения, сплотят коллектив, а также помогут некоторым работникам «ИП Куликов И.А.» реализовывать свои способности, которые они считают важными для себя, но не находят им применения в повседневной работе. То есть, внедрение этих методов дает возможность устранить практически все демотивирующие факторы, выделенные сотрудниками.

На основании исследования мотивационной деятельности предприятия можно определить следующие меры по ее совершенствованию:

1) Повышение квалификации персонала.

2) Введение системы поощрений и наказаний.

3) Введение новой должности (менеджер по работе с персоналом).

Способов нематериального поощрения и стимулирования имеется очень много, но все они образованы на трех китах: уважение индивидуальности работника, определение его важности для предприятия и признание его интересов, которые существуют за пределами организации. Все нематериальные блага и льготы, которые предоставлены персоналу, должны идти в обмен на определенное отношение к предприятию с его стороны.

1) Руководителям предприятия нужно стараться сделать работу своих сотрудников интересной.