Файл: Организационная культура как источник конкурентных преимуществ фирмы (на примере ООО «Медиа-Маркет Сатурн»)..pdf

Из оценки преимуществ и недостатков обозначенных стратегий, видно, что предприятию для роста конкурентоспособности следует придерживаться стратегии проникновения на рынок, в рамках данной стратегии необходимо проводить рекламные компании и организовывать различные мероприятия, что привлечет новых клиентов.

Таким образом, для повышения конкурентоспособности ООО «Медиа-Маркет Сатурн» необходимо придерживаться стратегии развития предприятия, составляющей стратегию проникновения на рынок, соединенную со стратегией сфокусированной дифференциации. В рамках данной стратегии компания будет увеличивать рыночную долю на основе выявления новых конкурентных преимуществ.

Внедрение данной конкурентной стратегии позволит предприятию увеличить абсолютные показатели деятельности: выручку – до 10 % от достигнутого уровня при росте затрат не более чем на 5 %, что приведет к росту прибыльности и рентабельности деятельности ООО «Медиа-Маркет Сатурн» (приложение 5).

В качестве рекомендуемых мероприятий по улучшению организационной культуры в рамках данной стратегии могут выступить:

• оборудование и благоустройство столовой для сотрудников организации;
• организация конкурсов профессионального мастерства среди работников, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года». Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
• установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в ООО «Медиа – Маркт - Сатурн» определённое число лет;
• расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной) своим сотрудникам;
• расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников ООО «Медиа – Маркт - Сатурн» (часы, галстуки, записные книжки);
• празднование Дня рождения организации со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);
• поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;
• создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения) [23, с. 164].

Кроме того, могут быть предложены к реализации и такие мероприятия как:

• четкий ритуал организации приема новых сотрудников (вручение в день приема на работу буклета о предприятии, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков).
• организация конкурсов профессионального мастерства среди работников, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии (прежде всего, массовых), возможно определение «человека года». Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.
• планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).
• расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников (ручки, часы, записные книжки и пр.).
• поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.
• регулярное информирование сотрудников о достижениях в работе (один из хороших вариантов – направление видеозаписи с выступлением руководителей с подведением итогов, оценкой работы и т.п.).
• создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников (порядок, сроки, соответствующие распоряжения) [15, с. 210].

Таким образом, развитие организационной культуры на предприятии должно идти по нескольким направлениям:

- улучшение «физического окружения» организации; должное информационное обеспечение развития в ООО «Медиа – Маркт - Сатурн» разделяемой всеми работниками «фирменной» культуры;

- существенное улучшение социально-психологического климата внутри организации в отношениях как «по вертикали», так и «по горизонтали»;

- повышение в работниках сознательности и самодисциплины, качественные сдвиги в отношении их к труду: культивирование и практическое развитие в работниках декларируемых официальной миссией и этическим кодексом общезначимых организационных ценностей и норм поведения; усиление имиджа организации.

Необходимо отметить некоторую условность перечисления, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все мероприятия были направлены на формирование уважения к организации, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

На поведение сотрудников на рабочем месте влияют нормы и правила, которые сложились на различных уровнях.

Организационная культура - это явление, которое не может существовать само по себе, так как она формируется под влиянием культуры на различных уровнях. Национальный характер, например, определяет стиль управления, принятый на большинстве предприятий в данной стране. А от командной культуры непосредственно зависит успешность выполнения заданий, которые были поручены определенным членам рабочего коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог исследования необходимо отметить, что успех фирмы может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Организационная культура, весьма сложный параметр организации, сильнее всего влияет на организационную эффективность, поэтому средством достижения максимальной эффективности является понимание и управление организационной культурой со стороны менеджеров.

В данной курсовой работе были освещены трактовки сущности организационной культуры различными учеными, обосновано значение, которое играет организационная культура на предприятии и то, как она влияет на эффективность ее деятельности и социального развития, а также предпринята попытка раскрыть содержание компонентов организационной культуры.

В практической части исследования рассмотрена компания ООО «Медиа-Маркет Сатурн», которая имеет эффективную и крепкую организационную культуру, служащую одним из главных факторов ее успешной деятельности во всем мире.

Несмотря на широкий спектр направлений исследования проблем организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности предприятия в научном мире не сложилось единой концепции управления процессами формирования и развития оргкультуры, до конца не отработаны методологические подходы и методический инструментарий решения данных проблем. На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров оказывают влияние факторы внешнего и внутреннего окружения. Для поддержания культуры в организации используют ряд методов, среди которых можно выделить: лозунги; истории, легенды, мифы и обряды; внешние и статусные символы; поведение руководства; кадровая политика.

Организационная культура – весьма противоречивое понятие, будучи самым сильным катализатором, в случаях неудач – является самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.

Проведенный анализ деятельности ООО «Медиа-Маркет Сатурн» показал, что предприятие достаточно давно и успешно функционирует на рынке, предлагая полный спектр услуг. Основными факторами внешней среды, оказывающими влияние, являются политические и экономические. Проведенный анализ также показал, что предприятию следует развивать маркетинговую и инновационную деятельность для сохранения и укрепления своих позиций, снижения степени риска бизнеса.

Анализ финансового состояния предприятия выявил высокую степень зависимости агентства от заемных средств, а также более быстрый рост затрат по сравнению с выручкой, что ухудшает финансовую устойчивость и результативность деятельности предприятия. Следовательно, необходимо разработать основные направления дальнейшего развития предприятия с учетом факторов внешне и внутренне среды для улучшения сложившейся ситуации.

Были разработаны новые элементы организационной культуры, способствующие реализации стратегии развития.

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной культуры организации является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.

В заключение необходимо отметить тот факт, что в настоящее время немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей и, главное, что не все рассмотренные компоненты организационной культуры могут быть задействованы руководством различных организаций.

Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая в свою очередь зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды.

Однако научно доказано и практикой проверено, что организационная культура является одним из важных факторов эффективного социального развития, поэтому надо грамотно подходить к процессу создания и формирования культуры для того, чтобы «выжить» и успешно развиваться в такой сложной и конкурентной внешней среде.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Справочно-правовая система Консультант Плюс
2. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Справочно-правовая система Консультант Плюс
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (действующая редакция, 2016) // Справочно-правовая система Консультант Плюс
4. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) (действующая редакция, 2016) // Справочно-правовая система Консультант Плюс
5. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (действующая редакция, 2016) // Справочно-правовая система Консультант Плюс
6. Должностная инструкция директора ООО «Медиа-Маркет Сатурн». Утверждена 30.04.2016 г.
7. Должностная инструкция супервайзера ООО «Медиа-Маркет Сатурн». Утверждена 30.04.2016 г.
8. Должностная инструкция продавца ООО «Медиа-Маркет Сатурн». Утверждена 30.04.2016 г.
9. Должностная инструкция кассира ООО «Медиа-Маркет Сатурн». Утверждена 30.04.2016 г.
10. Должностная инструкция менеджера по безопасности ООО «Медиа-Маркет Сатурн». Утверждена 30.04.2016 г.
11. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2013. - 448 с.
12. Варламова Е. Оцени и спланируй // Управление персоналом – 2015 - № 4 – С. 28-32.
13. Власова Н. Воспитываем корпоративную культуру // Кадровое дело. - 2013. - №9 (сентябрь). - С.12.
14. Герчикова И. Н.Менеджмент. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 499 с.
15. Грошев И.В., Емельянов П.В. Семиотика корпоративной культуры: символы, мифы, ритуалы. Семиотика и имиджология деловых культур. – Тамбов: ТГУ, 2012. -258 с.
16. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. Маркетинг. Менеджмент. Право: Учебное пособие. - М.:ЭКМОС, 2012. – 514с.

Дж. Фридман, П. Орлуэй Анализ и оценка приносящей доход недвижимости. – М.: АСТ, 2012. – 456 с.

1. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Прогресс, 2013. - 350 с.
2. Карпов А.В. Организационная культура: понятие и реальность. – М.: Институт психологии РАН, 2012. - 45 с.
3. Козлов В.В. Управление организационной культурой. – М.: Инфра-М, 2014. - 324 с.
4. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб.: Питер, 2012. - 46с.
5. М. Портер Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей и конкурентов. - М.: Литература, 2012. – 454 с.
6. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. - М.: Финпресс, 2013. - 288с.
7. Моисеева Н.К., Карпунин М.Г. Основы теории и практики ресурсного обеспечения предприятия. - М.: Просвещение, 2013. - 215 с.
8. Самайбекова, З.К. Методологические проблемы систематизации оценочных показателей культуры организации. - СПб.: СПБГИЭУ, 2012. – 157 с.
9. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика. - Екатеринбург: Институт экономики УРОРАН, 2012. - 223 с.
10. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: Управление персоналом, 2012. - 59 с.
11. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2014. - 670 с.
12. Сайт компании ООО «Медиа-Маркет Сатурн» URL: http://www.mediamarkt.ru/ (дата обращения: 08.09.2016)

Приложения

Приложение 1

Анализ основных конкурентов ООО «Медиа-Маркет Сатурн»