Файл: Организационная культура как источник конкурентных преимуществ фирмы (на примере ООО «Медиа-Маркет Сатурн»)..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определена тем, что исследование вопроса организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

Каждая организация является сложным механизмом, который постоянно развивается и функционирует. Она постоянно подвергается воздействию извне, приспосабливается к определенным изменениям, что требует от нее накопления определенного потенциала, который смог бы обеспечить адекватную реакцию на воздействие внешней среды, а также изменение окружающей действительности. В настоящее время управляемыми предметами являются не только технические средства, человеческий ресурс, но и организационная культура предприятия. Она не только помогает понять ее суть (как любой другой культуры), но и настроиться на деловой лад и проникнуться рабочей атмосферой. Конечно же, теоретически является невозможным проведение инструктажа, содержащего список норм поведения в той или иной штатной ситуации, для каждого сотрудника. Принципы организационной культуры помогают людям адаптироваться в определенных ситуациях, потому что каждый член коллектива проникается нормами и правилами компании.

Целью данного исследования является рассмотрение важнейших аспектов проблемы организационной культуры, обоснование её роли в развитии организации и определение влияния на конкурентоспособность предприятия.

Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

• изучить сущность и основы формирования организационной культуры;
• рассмотреть функции и типы организационной культуры;
• раскрыть роль и место организационной культуры в реализации стратегии развития современного предприятия;
• дать организационную характеристику объекта исследования;
• провести анализ и дать оценку влияния организационной культуры на конкурентоспособность компании;
• разработать для внедрения новые элементы организационной культуры, способствующие реализации стратегии развития.

Объектом исследования курсовой работы являются общество с ограниченной ответственностью «Медиа-Маркет Сатурн».

Предметом исследования выступает организационная культура как фактор конкурентоспособности организации.

Теоретическую основу исследования составили труды таких зарубежных и отечественных авторов, как: Дж. Фридман, П. Орлуэй, М. Портер, Е.А. Борисова, Ю. Г. Семенов, А.В. Карпов и др.

Методологическую основу работы составили: экономико-статистический метод; метод системного и экономического анализа; научного наблюдения и обобщения, логический и сравнительный методы.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы конкретными предприятиями при выработке мер по разработке новых элементов конкурентоспособного управления, способствующих реализации стратегии развития.

Структурно работа состоит из введения, 2-х глав, включающих в себя 5 параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Сущность организационной культуры компании

1.1. Понятие организационной культуры и основы ее формирования

Возникновение самого термина «организационная культура» относят к 70-м годам 20-го столетия, а концептуальная основа ее была разработана в 1980-х годах в США. На этот процесс повлияли исследователи индивидуального поведения, системы управления и теории организации.

Под этим понятием одни авторы понимают систему из общих ценностей и мнений, которые разделяют все члены одной компании [19, с. 9]. Другие авторы определяют организационную культуру, как систему норм и правил поведения, общих ценностей, которые принимает каждый сотрудник организации [28, с. 12].

Манера поведения, язык, речь, главные ценности, принципы деятельности и жизни компании отражены в организационной культуре, отличающей одну структуру от другой. Кроме того, все эти факторы в совокупности оказывают влияние на развитие и существование компании в перспективе. Вместе с этим просматривается и двойственный характер, которым обладает организационная культура. Это проявляется, с одной стороны, влиянием на нее господствующих ценностей и идей, целей, выдающихся лидеров, правил и стандартов. С другой же стороны, корпоративная культура сама формирует свою систему ценностей. В основе существующей совокупности духовных достижений в компании лежит разработанная в рамках общепринятых положений, законов и философии компании.

К основополагающим актам относят, в частности, Декларацию прав человека [1], Конституцию [2], Гражданский кодекс [3], Трудовой кодекс [4], Устав предприятия, различный инструкции.

Разработка философии компании должна осуществляться в соответствии с национальным составом ее членов, количеством сотрудников, региональной спецификой, культурным уровнем персонала, уровнем жизни, типом производства.

Пренебрежение установленными положениями внутри предприятия приводит к развитию конфликтов между работниками и администрацией, потребителями и поставщиками. В конечном итоге, снижается имидж компании, в структуре корпорации наступает кризис, приводящий, как правило, к разорению [11, с. 115].

Культура присуща организациям, основывающимся на рабочих группах или командах, которые формируются для решения определенных проблем. В структуре такого предприятия оценивают силу специалиста и его способность работать в команде. В случае, когда предприятие формируется с целью содействия воплощения интересов нескольких (или одной) личностей в его структуре, имеет место культура личности. Специфичность таких корпораций состоит в том, что перед общими целями приоритетны цели одного или нескольких работников. По большому счету, организации с культурой личности своим существованием обязаны этой личности. Именно поэтому ее интересам подчинено все.

Организационная культура проявляется в форме ценностей, общепринятых верований и существующих норм поведения, которые лежат в основе взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами [18, с. 134].

Формирование этой культуры зависит от внутренних и внешних факторов, что влияют на развитие организации, которое может быть стихийным или направленным. Также на ее развитие оказывают влияние социальное и деловое окружение, а также государственные, национальные и этнические факторы, первичные и вторичные причины

Среди первичных причин В.В. Козлов называет [20, с. 105]:

• заинтересованность со стороны руководства;
• реакция руководства в случае возникновения критической ситуации;
• отношение к производству и стиль поведения начальства
• критерии, по которым проводится поощрение сотрудников [20, с. 106].

Вторичными причинами по мнению В.И. Маслова выступают [23, с. 116]:

• структура организации;
• система передачи информации;
• оформление помещений, внешний и внутренний дизайн интерьера;
• истории о тех людях, что сыграли определенную роль в становлении предприятия.

Организационная культура предприятия выражается в поведении работников по отношению к различных группам людей. Среди них и начальство, и сотрудники, и подчиненные, и клиентская база. Именно линия поведения очень легко поддается измерению, ведь ее можно свободно проследить.

Если все характеристики организационной культуры уяснить правильно, это поможет руководству реализовать свои решения на практике, а также разработать реально осуществимые планы на будущее.

Структурно организационная структура является сложным многоуровневым иерархичным образованием.

Существуют такие элементы организационной культуры, как [21, с. 23]:

• философия предприятия, которая определяет отношение к сотрудникам и клиентам;
• доминирующая система ценностей;
• нормы отношений в организации;
• система правил работы и поведения на предприятии;
• социально-психологические условия труда;
• ритуалы, символы и поведенческие церемонии.

Ю.Г. Семенов выделяет следующие уровни организационной культуры [26, с. 130]:

• поверхностный или символический уровень включает в себя видимые, бросающиеся в глаза наблюдателю внешние факторы. Это может быть архитектура организации, интерьер, технологии, лозунги, символика, стиль поведения сотрудников, стиль руководства, состояние рабочих мест и мест обслуживания клиентов и т.д.
• подповерхностный или идеологический уровень включает ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
• глубинный или философский уровень организационной культуры включает в себя фундаментальные предположения, касающиеся мировосприятия членов организации в целом, восприятия времени и пространства, общего отношения к человеку и работе, поиска ответов на вопросы о смысле жизни, о мотивации к жизни.

Проявления первого - символического уровня организационной культуры достаточно наглядны, просты для обнаружения и описания. В то же время они не всегда однозначно могут быть интерпретированы, поскольку в организациях имеющих отличные организационные культуры проявления этого уровня часто очень близки [15, с. 61].

Идеологический уровень организационной культуры может быть легко выявлен и описан опытным исследователем и, безусловно, он точно отражает состояние организационной культуры в данной организации [19, с. 12].

Третий или философский уровень культуры, учитывая то, что к нему относятся неосознаваемые людьми схемы поведения, крайне сложно выявить даже членам организации [26, с. 131]. Однако предположения, включаемые в этот уровень очень важны, поскольку они неосознанно, но эффективно направляют трудовое поведение людей в интересах организации.

Организационная культура призвана выполнять в интересах организации ряд важных функций [25, с. 93]:

• охранная функция – состоит в создании своеобразного барьера от нежелательных внешних воздействий. Функция реализуется через различные запреты и ограничивающие нормы, которые формируют определенную логику мышления членов организации;
• интегрирующая функция – объединяет людей, формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, создает ощущение идентичности интересов индивидуумов и отдельных групп организации;
• регулирующая функция – при помощи формальных и неформальных правил обеспечивает соблюдение членами организации норм трудового поведения, взаимодействие с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность производственных конфликтов;

Т.О. Соломанидина дополняет данный перечень такими функциями как [27, с. 21]:

• коммуникационная функция – облегчает установление межличностных контактов, улучшает взаимопонимание членов организации, что в свою очередь ускоряет обмен информацией и экономит управленческие затраты,
• адаптивная функция – облегчает приспособление людей к организации, друг к другу на основе общих норм поведения,
• ориентирующая функция – способствует осмыслению событий и связи между ними, направляет деятельность членов организации в нужное русло, придает общий смысл их поведению,
• мотивационная функция – создает необходимые стимулы для деятельности за счет создания благоприятного мотивационного климата в организации,
• воспитательная функция – основывается на формировании образцов требуемого трудового поведения,
• ассимиляционная функция – облегчает привлечение и использование всего лучшего, полезного организации,
• функция формирования имиджа – обеспечивает создание в глазах окружающих позитивного облика организации.

Таким образом, напрашивается вывод о том, что принятые на предприятии нормы отражаются на поведенческих реакциях коллектива, а эффективность принятия решений зависит от поведения сотрудников и руководства. С точки зрения указанного подхода, под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. Данный подход акцентирует внимание на том, как осуществляя управление различными аспектами культуры (ценностные ориентации, убеждения, нормы, технологии, взаимоотношения с потребителями), можно повысить эффективность деятельности организации.