Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Модели влияния организационной культуры на процесс управления организацией).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 101
Скачиваний: 6
4. Регулирующие и нормативные. Эта функция, благодаря своей интеграционной ориентации, ведет к идентификации сотрудников с организацией, устанавливает нормативные стандарты поведения сотрудников, делает ее поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается отношение к работе, которое ведет не только к удовлетворенности работой, но и к приверженности организации в целом. Нормально регулируемая функция позволяет вам контролировать формы поведения и восприятия, разрабатывая наиболее подходящие взгляды организации.
5.Мотивирование. Принадлежность к сильной организационной культуре сама по себе является мощным стимулом для повышения производительности, стремления действовать в интересах и во благо ее организации. Высокая миссия, большие цели, образцовые доброжелательные отношения, хорошо продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, являющиеся частью организационной культуры, оказывают огромное стимулирующее влияние на работу персонала предприятия.
6. Инновационные. Это внешняя функция, которая помогает организации выжить в конкурентной среде, чтобы занять лидирующие позиции в экономике. Основой этого является система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность идти на риск и внедрять инновации, социальную ответственность. Результатом этого является создание позитивного имиджа организации и достижение высокого доверия как от поставщиков, так и от потребителей.
7. Стабилизация. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.
Рассмотрим и проанализируем основные свойства организационной культуры[11].
1. Как и любая развивающаяся культура, органическая культура обладает свойством динамизма. В своем движении культура проходит через стадии происхождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). Быстрорастущие организации сосредоточены на успешном выполнении поставленных задач. Приоритетами организационной культуры таких предприятий являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и их знания, стремление к самосовершенствованию, равенство шансов на продвижение, надежность и скорость информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются. Все это приводит к удовлетворению работой, приверженностью организации и ее организационной культуре. Чтобы способствовать успешному росту такого быстрорастущего предприятия, органическая культура должна была увеличить динамизм, гибкость и высокую способность к изменению.
2. Систематичность является вторым по важности свойством, что указывает на то, что организационная культура представляет собой довольно сложную систему, которая объединяет отдельные элементы в единое целое, руководствуясь конкретной миссией в обществе и ее приоритетами.
3. Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически подчинены и имеют свою собственную степень безотлагательности и приоритетности.
4. Органическая культура обладает свойством относительности. постоянно коррелирует ее элементы как с собственными целями, так и с окружающей реальностью, другими организационными культурами, отмечая ее слабые и сильные стороны, анализируя и улучшая некоторые параметры.
5. Неоднородность. Внутри культуры может быть много местных культур, которые отражают дифференциацию культуры между уровнями, подразделениями, подразделениями, возрастными группами, национальными группами и т. д., называемыми субкультурами. Настоящие и контркультуры, которые отвергают общую организационную культуру или любые ее элементы. Субкультура может быть в том же измерении, что и доминирующая организационная культура, или создавая в ней своеобразное второе измерение. Субкультура является следствием проблем и опыта, через которые прошли организационные подразделения. Контркультуры могут находиться в прямой оппозиции к доминирующей культуре в противовес структуре власти и правительства или в противостоянии определенным элементам общей организационной культуры, ее структурным компонентам, нормам отношений, ценностям и т. д.
6. Отделимость, еще одна важная собственности организации. Любая организационная культура существует и эффективно развивается только потому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степень отделимости определяет влияние культуры на рабочих. Среди факторов, влияющих на степень разделяемости организационной культуры ее членами, можно назвать[12]:
1. Подбор и подбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентаций и целей нормам организационной культуры.
2. Социальные перспективы, экономический успех и стабильность организации, формирование доверия к персоналу будущего, подтверждение правильности выбранного курса и обеспечение приверженности их организации, ее организационной культуре.
3. Небольшая текучесть, потому что короткое пребывание в организации не позволяет человеку понять и овладеть элементами организационной культуры.
4. Соответствие целей организации и целей работника, в первую очередь, в полном удовлетворении потребностей обоих, закрепленных в основных элементах организационной культуры.
5. Наличие в организации пакета эффективных мер и способов внедрения и поддержания организационной культуры, таких как внутренняя подготовка, методы социализации персонала, рациональная мотивационная система и другие системы стимулирования.
6. Делимость организационной культуры является основой для роста сплоченности персонала.
7. Свойством приспособляемости органической культуры является ее способность оставаться стабильной и противостоять негативным влияниям, с одной стороны, и органически интегрироваться в позитивные изменения, не теряя при этом своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от таких характеристик, как сила садоводства.
Сила - это функция трех параметров:
- разделимость, т. е. количество сотрудников, разделяющих эту организационную культуру;
- объем, т. е. разработка и уточнение элементов организации культуры. Этот параметр отражает, насколько наиболее важные предположения, отношения и ценности назначаются сотрудникам, как конкретно и глубоко они развиваются в организации, насколько они ясны для сотрудников и насколько высоки требования к их реализации;
- гибкость, т. е. создание механизма регулярного аудита и корректировка параметров культуры по достижению целей, внедрение новых эталонов, внедрение инноваций, разработка форм и методов управления.[13]
Чем сильнее организационная культура, тем легче она сопротивляется попыткам ее уничтожить из внешних сил или контркультур, и чем легче такая сильная культура адаптируется к любым изменениям.
Сильная культура - это гордость персонала; он открыт, жив, бесспорен, легко узнаваем. Участие в такой культуре само по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения их потребностей в успехе, самореализации, достижения цели, морали и нравственности, высокой культуры деловых отношений, постоянного движения вперед.
Принципы формирования организационной культуры компании являются важной идеологической составляющей организационной культуры. Рассмотрим основные [14]:
1. Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации. Это означает, что культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо производственной или экономической системы, но и набор идей о назначении этой системы в целом и ее членов, в частности, целей, характера продуктов и рынка, которые определить эффективность организации.
2. Принцип приоритетности определения ценностей и философии компании. Это означает, что процессу формирования культуры всегда должно предшествовать предварительное определение ценностей и философий, которые будут приемлемыми и желательными для этой организации.
3. Принцип историчности. Это означает, что культура не поддается простой манипуляции, она развивается на протяжении многих лет и десятилетий и сама по себе в значительной степени определяет характер экономической системы, стиль управления производством.
4. Принцип отрицания силы. Нельзя искусственно навязывать сильную культуру или, наоборот, слабую или исправлять ее на слабой культуре, присущей любой экономической системе. Сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном случае и неэффективной в другой - все зависит от конкретных условий.
5. Принцип сложности оценки. Это означает, что оценка влияния культуры на эффективность работы компании должна основываться на комплексном подходе. Он предусматривает рассмотрение не только непосредственного влияния культуры на эффективность фирмы, но и ряда невидимых косвенных способов воздействия, и особенно важно учитывать культуру в ходе организационных изменений и развития экономической система. Теперь можно охарактеризовать основные элементы организационной культуры и механизм их взаимодействия. Существует множество различных подходов к изоляции элементов и характеристик организационной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать определенную культуру. Ниже приведены наиболее известные методы.
С.П. Робинс предлагает рассмотреть организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценимых в организации[15].
1. Личная инициатива - степень ответственности, свободы и независимости, которые человек имеет в организации.
2. Степень риска - готовность работника к риску.
3. Ориентация действий - организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты реализации.
4. Согласованность действий - ситуация, при которой подразделения и люди внутри организации координируются.
5. Поддержка управления - обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным управленческими службами.
6. Контроль - список правил и инструкций, используемых для мониторинга и мониторинга поведения сотрудников.
7. Идентичность - степень идентификации каждого сотрудника в организации.
8. Система вознаграждения - степень учета выполнения работы, организация систем стимулирования.
9. Конфликт - готовность сотрудника выражать свое мнение открыто и идти в конфликт.
10. Модели взаимодействия - степень взаимодействия внутри организации, в которой взаимодействие выражается в формальной иерархии и подчинении.
А. Ф. Харрис и Р. Моран предлагают другие десять характеристик[16].
1. Осознание себя и своего места в организации.
2. Система связи и язык общения.
3. Внешний вид, одежда и презентация себя на работе.
4. Что и как люди, привычки и традиции в этой области едят.
5. Осведомленность о времени, отношении к нему и его использовании.
6. Отношения между людьми.
7. Ценности и нормы.
8. Вера во что-то и отношение к чему-то.
9. Процесс развития и обучения сотрудников.
10. Трудовая этика и мотивация.
Несколько иной подход к рассмотрению структуры культуры предлагает В.А. Спивак [17]. Нынешний подход к культуре корпораций, основанный на моделях стран с развитым рынком, не вполне адекватен российской действительности из-за разницы исследуемых объектов как систем, он предлагает вернуться к нашему собственному опыту. В 1990 году в книге «Культура производства: сущность и факторы развития». А. А. Погорадзе [18] считал культуру производства сложным явлением, в том числе человеком, культурой, наукой, технологией, производством.
Структура культуры производства включала культуру рабочих и производственных условий, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих рабочих:
- культура условия труда - это набор объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности.
- культура средств труда и трудового процесса характеризует такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производстве, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, качество продукции, использование передовых методов труда и дисциплины.
Культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяется социально-психологическим климатом, наличием чувства коллективизма, взаимопомощи, доступности и совместного использования всеми сотрудниками ценностей и убеждений компании. - культура управления, стиль управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как активов фирмы, профессионализм менеджеров, в том числе коммуникативная компетентность, принятые методы стимулирования, повышение уровня удовлетворенности работой и т. д. культура рабочего легитимна в форме набора нравственной культуры и культуры труда. Моральная культура имеет внешний компонент, который проявляется в поведении человека, знании этикета, правилах поведения, хороших манерах.