Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Модели влияния организационной культуры на процесс управления организацией).pdf

Внутренняя культура - это мораль его мышления, ценностные ориентации, убеждение и культура чувств. Если мы сравним эти классификации, то мы увидим, что во всех них мы говорим в основном об одних и тех же элементах организационной культуры. Разница заключается в акцентировании, группировании факторов и определении степени значимости. Для нашей страны условия труда и средства труда как культурные факторы не менее важны, чем ценности и ритуалы.

Основные элементы организационной культуры представлены на схеме № 1^[19].

.

Схема №1. Основные элементы организационной культуры компании.

Культура компании состоит из определенных организационных атрибутов (явных и неявных норм, моделей поведения, исторических предпосылок и т. д.) При условии, что они воспринимаются большинством членов коллектива и влияют на поведение этих членов. Поэтому при формировании и развитии культуры организации наряду с основными принципами необходимо учитывать ряд ее характеристик, среди которых наиболее значимыми являются следующие ^[20]:

1. Культура организации - социальная, как многие сотрудники предприятия влияют на его формирование;

2. Культура организации сознательно или бессознательно принимается всеми сотрудниками;

3. Культура организации полна традиций, поскольку имеет место определенный исторический процесс развития;

4. культура организации познаваема;

5. культура организации может измениться;

6. культура организации сознательна и бессознательна;

7. культуру организации нельзя понять с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и, в зависимости от используемого метода, всегда раскрывается по-разному (по-новому);

8. культура организации - это результат и процесс, она находится в постоянном развитии^[21].

Как продолжается поддержание организационной культуры?

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов из организации с другой культурой. Новые члены организации, нравится им это или нет, ввели в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур «выжить» во многом зависит от ее силы, поскольку последняя влияет на интенсивность определенных моделей поведения.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не ограничиваются наем правильных людей и увольнением ненужных людей. Основными группами методов являются: объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из самых мощных методов поддержания культуры в организации, так как менеджер, своими повторяющимися действиями, дает своим сотрудникам знать, что важно и что от них ожидается.

---

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В этих ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в той мере, в которой они сами себе это представляли. Глубина и масштабы кризиса могут потребовать от организации либо укрепить существующую культуру, либо ввести новые ценности и нормы, которые в определенной степени меняют ее. Например, в случае резкого сокращения спроса на выпускаемую продукцию организация имеет две альтернативы: увольнение части рабочих или частичное сокращение рабочего времени для того же числа сотрудников. В организациях, где человек объявлен как значение «номер один», по-видимому, они будут принимать второй вариант. Такой акт лидерства со временем превратится в организационный фольклор, который, несомненно, укрепит этот аспект культуры в организации.

Моделирование ролей, обучения и обучения. Аспекты организационной культуры ассимилируются подчиненными по тому, как они должны выполнять свои роли. Руководители могут встраивать важные «культурные» сигналы в учебные программы и в повседневную помощь подчиненным в своей работе. Таким образом, образовательный фильм может сосредоточиться на чистоте рабочего места. Сам менеджер может также продемонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или способность слушать других. Постоянно концентрируясь на этих моментах внимания, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.

Критерии определения вознаграждения и статуса. Культуру в организации можно изучать с помощью системы вознаграждений и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, устанавливают приоритеты для работников и указывают на ценности, которые важнее для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении действует система статусных позиций в организации. Таким образом, распределение привилегий (хороший офис, секретарь, автомобиль и т. д.) Указывает на роли и поведение, более ценные организацией. В то же время практика показывает, что этот метод часто не используется полностью и систематически.

Критерии для найма, продвижения по службе и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. Из того, что происходит с организацией и ее управлением, регулируя весь кадровый процесс, она быстро становится известна своим членам о движении сотрудников внутри организации.

---

Критерии кадровых решений могут помочь или могут предотвратить укрепление существующей культуры в организации.

Организационные символы и ритуал. Многие убеждения и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, которые становятся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, ритуалы, традиции и обряды. Даже определенные управленческие решения могут стать организационными обрядами, которые рабочие интерпретируют как часть организационной культуры. Соблюдение ритуалов, ритуалов и обрядов укрепляет самоопределение рабочих.

В этом разделе я раскрыл суть организационной культуры, рассмотрел ее функции, свойства, основные элементы.

Став членом организации, каждый из нас постепенно усваивает её правила и нормы поведения, а также идеалы, которые впоследствии могут стать ценностями и жизненными путеводителями личности. Несомненно, организационная культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет большую ответственность за будущую судьбу ее членов.

Полная идентификация работника с компанией означает, что он не только понимает идеалы компании, строго соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью берет организационные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая твердую позицию в мотивационной структуре его поведения. Со временем сотрудник продолжает делиться этими ценностями независимо от того, входит ли он в организацию или работает в другом месте. Более того, такой сотрудник становится мощным источником этих ценностей и идеалов, как внутри организации, сформировавшей ее, так и в любой другой компании.

2. Модели влияния организационной культуры на процесс управления организацией

Формирование организационной культуры требует рассмотрения постепенного, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер^[22]:

- символическое лидерство, то есть создание символических фигур и образов лидеров, отражающих лучшие ценности и нормы организация.

- концентрация усилий на формировании наиболее значимых организационных ценностей и норм. - создание и расширение в организации местных культур, на которые распространяются определенные ценности.

---

- изменения в поведении сотрудников в связи с реальным успехом организации.

- создание признаков корпоративной культуры, выражающих ценности и нормы.

- сочетание директивных и косвенных способов формирования корпоративной культуры.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, которая влияет на ее культуру. Как показывает практика, две организации, работающие в одной среде, могут иметь совершенно разные культуры. Это связано с тем, что благодаря совместному опыту члены организации по-разному решают две очень важные проблемы.

Первая - это внешняя адаптация: что должно делать организация и как ее следует делать. Проблемы внешней адаптации^[23] (по словам Э.Шайна)

- миссия и стратегия. Определение миссии организации и ее основных задач; выбор стратегии в выполнении этой миссии.

- цели. Определение конкретных целей; соглашение о целях.

- объекты. Методы, используемые для достижения целей; соглашение о применяемых методах; решения об организационной структуре, системах стимулирования и подчинении.

- контроль. Установление критериев измерения для отдельных лиц и групп результатов; создание информационной системы.

- коррекция. Виды действий, требуемые для отдельных лиц и групп, которые не выполнили задание.

Вторая - внутренняя интеграция^[24] : как сотрудники организации решают свои повседневные проблемы, связанные с их работой и жизнью.

Проблемы внутренней интеграции:

- общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; Определение смысла и используемого языка и концепции.

- границы групп и критерии для входящих и выходящих групп. Установление критериев членства в организации и ее группах.

- власть и статус. Установление правил приобретения, технического обслуживания и утраты власти; определение и распределение статусов в организации.

- личные отношения. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастом и т. д.; определение приемлемого уровня открытости на работе.

- вознаграждение и наказание. Определение желаемого и нежелательного поведения.

- идеология и религия. Определение смысла вещей, которые не могут быть объяснены и не подлежат контролю со стороны организации; вера как средство избавления от стресса.

Процесс внешней адаптации и выживания^[25] связан с поиском и поиском ниши организации на рынке и ее адаптацией к постоянно меняющейся внешней среде. Это процесс достижения целей организации и взаимодействия с представителями внешней среды. В этом процессе рассматриваются вопросы, связанные с выполняемыми задачами, методами их решения, реакциями на успехи и неудачи.

---

Используя сложившийся совместный опыт, члены организации разрабатывают общие подходы, которые помогают им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявлено с высоких трибунов для акционеров. Это поможет им сформулировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Следующая группа вопросов связана с постановкой целей и выбором средств для их достижения. В некоторых организациях сотрудники участвуют в постановке целей и, таким образом, берут на себя ответственность за их достижение. В других, работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, и, в-третьих, не может быть ни того, ни другого, или того и другого.

В любой организации его сотрудники склонны участвовать в следующих процессах:

- выделять из внешней среды важную и несущественную для организации;

- разработать пути и средства измерения достигнутых результатов;

- найти объяснения успеха и неудачи в достижении целей.

Отмечается, что сотрудникам необходимо разработать приемлемые способы передачи информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах представителям внешней среды. Некоторые компании организуют поездки для своих целей своим сотрудникам, предприятиям клиентов и предприятиям поставщиков.

Также важно, чтобы организация знала, когда можно признать отказ. С этой целью отдельные компании в разработке новых проектов устанавливают границы, по которым из-за отказа проект свертывается. Это официально предусмотрено в проектном документе.

Процесс внутренней интеграции^[26] связан с установлением и поддержанием эффективных отношений между членами организации. Это процесс поиска путей совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики определения самого себя, которое относится как к отдельным группам (субкультуре), так и ко всему коллективу организации.

Для управления персоналом очень важна проблема сотрудников как элемента корпоративной культуры. Какие сотрудники должны работать в организации, какие идеалы, функции и качества они должны иметь. Сотрудники организации являются носителями организационной культуры. Именно с ними клиент сталкивается и через свое отношение видит, какие цели и способы поведения характерны для этой организации. Образ сотрудника можно указать по ряду параметров: возраст, пол, образование, характер, стиль одежды, культура речи и т. д.

---