Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Модели влияния организационной культуры на процесс управления организацией).pdf

Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной организационной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей. Иногда в интересах стратегического менеджмента или под влиянием жизненно важных для данной организации факторов принимается решение о необходимости изменения принятой модели организационной культуры. Например, внешняя среда претерпела столь значительные изменения, что организация должна либо приспособиться к новым условиям, либо ей не удастся выжить. Или когда организация очень стремительно развивается и осуществляет набор новых сотрудников в количествах, превышающей численность имеющегося персонала. Возможен конфликт между внутренней культурой компании и ценностями, преобладающими во внешней среде. При выходе компании на международный уровень неизбежно возникает необходимость адаптации ценностей к соответствующим зарубежным культурам.
Определенные трудности могут возникнуть в выработке основ организационной культуры у работников разных национальностей, поскольку основу их личностной ценностной ориентации составляют национальные культуры.

Изменить уже сложившуюся организационную культуру непросто. Легко предсказуемые препятствия и сложности связаны с необходимостью изменения приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных ролей и изменением организационных структур, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной организационной культуры.

При изменении организационной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений. Кроме того, очень важно, чтобы элементы новой организационной культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Также необходимо, чтобы новые культурные ценности принимали и поддерживали все высшие руководители организации, демонстрируя свою приверженность им на собственном примере. Только в этом случае "переоценка организационных ценностей" может не только пройти безболезненно, но и в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.

---

Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, организационная культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. Помимо ценностей в структуру оргкультуры входят внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей организации. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной организационной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии “корпоративная культура”. - М., 1999.

 2. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: “Издателство ПРИОР”, 2002 - 288 с.

3. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем/Пер. с англ. Ростов- на- Дону. «Феникс», 2001- 234с.

4. Виханский, О.С, Наумов А.И. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов- 4-е изд., перераб. И доп.- М.: Экономистъ, 2006- 607с.

5. Гвишиани Д.М. краткий словарь по социологии.- М.: Политиздат, 1989.

---

6. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы/Пер. с англ., М., 2001- 367с.

7. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000 – 200с.

8. Каштанова Л.В., Никонова Т.В, Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2004- 408 с.

9. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. Монография. М., 2001-299с.

10. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2003- 455с.

11. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество.// Управление персоналом, 1998, № 11 с.43

12. Мескон М. Х., Хедоури Ф, Основы менеджмента., М. «Дело», 2002- 233с.

13. Р. Рютенгер. Культура предпринимательства. –М.:ЭКОМ, 1992- 338с.

14. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2000- 430с.

15. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2001.

16. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие. М: 2003- 298с.

17. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. М: Питер, 2001- 345с.

18. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2004. -268с.

19. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 1998- 406с.

20.Ходырев А. «Культурный слой»- Карьера, № 8-9, 2001- 270с.

21.Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 2004 – 350с.

Приложение А

Приложение Б

1. Мескон М. Х., Хедоури Ф, Основы менеджмента., М. «Дело», 1992.г.

   Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. М: Питер, 2001.

   Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. ↑

2. 1 Гвишиани Д.М. краткий словарь по социологии.- М.: Политиздат, 1989. ↑

3. Ходырев А. «Культурный слой»- Карьера, № 8-9, 2001, с.27. ↑

4. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем/Пер. с англ. Ростов- на- Дону. «Феникс», 1998, с. 112.

   ↑

5. Соломанидина Т.О.Организационная культура компании: учебное пособие, 2003 г , 7 стр. ↑

6. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем/Пер. с англ. Ростов- на- Дону. «Феникс», 1998, с. 134. ↑

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998, с. 421. ↑

8. Спивак В.А. Корпоративная культура.- СПб.: Питер, 2001, с. 27 ↑

9. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. Монография. М., 2001, с.9. ↑

10. Соломанидина Т.О.Организационная культура компании: учебное пособие, 2003 г., с.13 ↑

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998, с. 15. ↑

12. К. Камерон Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. Питер. СПб.:2001,с.206-207. ↑

13. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие, 2003г, 15 стр. ↑

14. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение.-М.,1998, с.146. ↑

15. Каштанова Л.В., Никонова Т.В, Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, с. 186. ↑

16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:Дело, 2000, с.135. ↑

17. Спивак В.А. с.113 ↑

18. Погорадзе А.А.- Новосибирск:Наука. Сиб. Отделение, 1990, с.47. ↑

19. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие, 2003г, 29 стр. ↑

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998, с. 230. ↑

21. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы/Пер. с англ., М., 1991. ↑

22. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры.- М.: Дело, 2001, с.45. ↑

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998, с. 539. ↑

24. Каштанова Л.В., Никонова Т.В, Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, с. 124. ↑

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998, с. 540. ↑

26. Соломанидина Т.О.Организационная культура компании: учебное пособие, 2003 г , 24 стр. ↑

27. Каштанова Л.В., Никонова Т.В, Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, с. 112. ↑

28. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: учебник, М.: Экономистъ, 2006, 552 стр. ↑

29. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: учебник, М.: Экономистъ, 2006, 556 стр. ↑

30. Соломанидина Т.О.Организационная культура компании: учебное пособие, 2003 г , 44 стр. ↑

31. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: учебник, М.: Экономистъ, 2006, 556 стр. ↑

32. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие, 2003г,с. 51. ↑

33. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. Пособие.М: 2003, с.98 ↑

34. Карташова Л., Никонова Г., Соломанидина Т. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002, с.36. ↑

35. Вейлл П. Искусство менеджмента/Пер.с англ.- М.: Новости, 1993, с.70. ↑

36. Карташова Л., Никонова Г., Соломанидина Т. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002, с.75. ↑

---