Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Модели влияния организационной культуры на процесс управления организацией).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 105
Скачиваний: 6
ВВЕДЕНИЕ
Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами.
Я считаю, что актуальность темы исследования обусловлена современной тенденцией возрастания значимости организационной (корпоративной) культуры и ее роли в управлении организациями. Сейчас в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одним из позитивнейших моментов нашего времени.
Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании – ее миссией. Трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой.
Только сильная культура способна создать то социально – экономическое поле, которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ее сотрудников.
На мой взгляд, культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании. Современному менеджеру-руководителю необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры. Определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры.
Степень разработанности проблемы. Феномены организационной культуры в качестве фактора, влияющего на успешность работы фирм и организаций, изучались еще в 50-60-е годы XX века. В 70-90-е годы серьезную разработку получили проблемы культуры в менеджменте и организациях. Было обосновано положение, что организационная (корпоративная) культура определяет сущность любой организации, является ее необходимым и постоянным признаком. Исследования показывают, что процветает и развивается та фирма, коллектив которой обладает сложившейся корпоративной культурой. Исследования таких авторов, как В.Спивак, В.Томилов, Э.Смирнов, А.Сухоруков, А.Веселков, Т.Орлова, О. Кучерова[1], внесли серьезный вклад в развитие теории культуры организации, в обоснование роли корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимости организационной культуры и организационных преобразований. В отечественной науке, в работах российских авторов разработка проблемы началась недавно и, как правило, раскрыта в общих чертах. Сущности структуры и типологии корпоративной и организационной культур, их особенностям и диалектике взаимодействия, месту и роли в управлении посвящены работы А.И. Кравченко, А.И. Наумова, В.И. Франчука, В.В. Щербины и других. Главное внимание в них уделялось анализу природы организаций, организационных процессов, влиянию внутренней и внешней среды на функционирование организаций, методологии их анализа.
Объектом исследования моей курсовой работы является организационная культура организации.
Предмет исследования – механизмы влияния организационной культуры на деятельность организации.
Цель: на основе анализа организационной культуры выявить ее роль в деятельности организации.
Задачи:
- раскрыть сущность понятий «организационная культура», «корпоративная культура», «культура организации»;
- охарактеризовать основные элементы организационной культуры.
- выявить принципы и факторы формирования организационной культуры;
- обосновать место и роль организационной культуры в функционировании организации.
Теоретико-методологическую основу работы составляют работы современных зарубежных и отечественных авторов в области управления персоналом, развития корпоративной культуры.
В ходе анализа использовались общенаучные методы - системный и ситуационный подход.
Структура работы: курсовая состоит из введения, 2 разделов, заключения и списка литературы.
1 Организационная культура как основа организации: структура, функции
Каждая организация формирует свой собственный образ, делая его уникальным, узнаваемым, идентифицируемым по определенным параметрам. Расширим концепцию организационной культуры, ее функций, свойств. В целом культура считается в двух аспектах: узкой и широкой.
В узком смысле слова это духовная жизнь людей, совокупность этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно «краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимым в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно – технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровню приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей»[2].
В самом широком смысле этого слова культура включает в себя результаты деятельности людей в форме зданий, технологий, законодательных норм, универсальные ценности и социальные институты.
Согласно определению из словаря: «Социальная система организована посредством норм и ценностей, которые функционально полезны, закреплены в общественной практике и сознании общества и представлены материальными объектами, социальными институтами (институтами, традициями), духовными. Различные авторы, давая определение организационной культуры, вкладывают в нее тот или иной набор важных компонентов. Эти компоненты соответствуют пониманию культуры в узком или широком смысле этого слова. Чаще всего существует смесь этих компонентов в одном. Наиболее кратким является определение Лорда Раглана, который сказал, что «культура- это приблизительно все то, что делаем мы и не делают обезьяны».[3]
Корпоративная культура - это нормы и принципы поведения, наблюдая, что компания движется к успеху Концепция «корпоративной культуры» возникла в то время, когда эксперты начали изучать, что делает американские корпорации успешными. Мы считаем, что правильнее называть это «или организационная культура". Концепция органической культуры более разумна, когда мы говорим о компании, фирме, организации. В конце концов, не каждая организация является корпорацией. То есть концепция «организационная» шире концепции «корпоративной» культуры. Если понятие «корпоративный» интерпретируется как общий профессионал, на уровне ценностей и норм этого типа бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то корпоративная культура интерпретирует другие более широкие нормы и ценности, которые определяют общую социальную значимость и ответственность работников в этой области деятельности. В этом случае концепция «корпоративной культуры» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся этим бизнесом.
Майкл Армстронг[4] считает, что организационная культура представляет собой набор убеждений, взглядов, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников этой организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых указаний определяют способ действия и взаимодействия людей и в значительной степени влияют на ход работы. Организационная культура – это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями [5].
Значение культуры растет со временем, потому что ее корни лежат глубоко в верованиях людей. Он отражает опыт прошлых решений, которые привели к успеху дела. Организационная культура может принести пользу организации, создавая условия, способствующие повышению производительности труда и внедрению новой. Но он может работать против организации, создавая барьеры, препятствующие разработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов.[6]
О. Виханский и А. Наумов[7] дают следующее определение организационной культуры: это «набор наиболее важных предположений, принятых членами организации и получивших выражение в объявленных организациях ценностей, которые устанавливают ориентиры людей для их поведения и действий. ценностные ориентации передаются людям через «символические» средства духовной и материальной внутриорганизационной среды ».
В книге А.В. Спивака «Корпоративная культура» можно найти следующее определение корпоративной культуры: «…это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»[8].
В. В. Козлов дает такое определение корпоративной культуре: «… сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации»[9].
Анализ приведенных выше определений организационной культуры позволяет идентифицировать ряд компонентов которые неоспоримы и чаще всего упоминаются:
1. Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и созданных сотрудниками компаний в процессе трудовой деятельности и отражающих уникальность, индивидуальность этой организации.
2. В зависимости от стадии развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, взглядов и ценностей (когда культура развивалась в основном), норм поведения, правил коммуникации и стандартов работы (с полностью сформированной культурой).
3. Наиболее значимыми элементами культуры являются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, считаются само собой разумеющимися, передаются из поколения в поколение, формируя корпоративный дух компании, который соответствует ее идеальным стремлениям.
5. Основой большинства интерпретаций является понимание культуры в широком смысле слова.
Теперь обратимся к функциям организационной культуры. Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Органическая культура - очень сложная и многофункциональная система. Приоритет и важность отдельных функций могут варьироваться в зависимости от типа организационной культуры, ее целей, стадии развития, влияния параметров внешней среды. В то же время общий набор функций организационной структуры остается неизменным и включает в себя следующие функции[10]:
1. Познавательные. Эта функция позволяет сотруднику реализовать в организационной культуре такие личные мотивы, как любопытство, склонность к анализу и исследованию, стремление лучше понять его мир и его цель в нем, определить его место и статус в определенном коллективе людей, знать его «я», его собственные преимущества и недостатки.
2. Формирование ценности. Его цель - сформировать взгляды людей и отношение к смыслу жизни и правильное понимание ценностей, которые предлагает окружающий мир. Множество систем ценностей и восприимчивость к любому влиянию заставляют человека время от времени отказываться от позитивных универсальных ценностей и идеалов, выбирать бесчеловечные, грубые, античеловеческие или аморальные ценностные ориентации. Личные ценности генетически выведены из ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеческих ценностей проходят через чувство идентичности, принадлежащее к определенной небольшой группе. Эти небольшие группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя развитию ценностей.
3. Сообщение. Познаваемые ценности, нормы деловой этики и коммуникационной этики, создание и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразие в анализе и оценке любой информации, любой деятельности. Благодаря развитию эффективных коммуникаций каждый сотрудник становится более вовлеченным в дела организации, в проблемы, которые он решает. Эта функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время очень срочную потребность в информации.