Файл: Менеджмент управления человеческими ресурсами (Анализ человеческих ресурсов предприятия СЦ «Fit-Zone»).pdf

Изучения требуют: сфера межличностных отношений, эмоциональный потенциал трудового коллектива, мотивация сотрудников и тд. Необходимость включения в штат работников психолога, так же обусловлена широким перечнем вопросов, которые он способен решать:

- помощь в отборе кандидата на вакантную должность;

- оценка профессиональной пригодности работников;

- разрешение межличностных и групповых конфликтов, возникающих в трудовом коллективе;

- развитие мотивации сотрудников.

Принципиально новый подход к обучению человеческих ресурсов после открытия СО, обуславливается тем, что впервые в процесс внутрифирменного обучения включаются не только руководители и наиболее ценные специалисты, но и рядовые работники, а что особенно важно, консультанты, которые раньше обучением не охватывались. По-нашему мнению, СЦ «Fit-Zone» крайне необходимо начать уделять внимание качественному составу и профессионализму консультантов, так как:

- именно они контактируют с клиентами и являются «лицом компании». Это особенно важно, ведь зачастую, в процессе общения с консультантом, у клиента складывается то или иное мнение об организации;

- консультанты формируют объём продаж для компании, поэтому развитие у данных сотрудников навыков продаж и умения управлять клиентом приведёт к повышению уровня продаж и, как следствие, увеличению прибыли всей организации;

- от профессионализма и уровня подготовки консультантов зависит станет ли разовый клиент постоянным;

- консультанты, из-за постоянного взаимодействия с различными клиентами, являются самыми психологически уязвимыми сотрудниками организации. Только профессионально подготовленный консультант, после «сложного» клиента сможет сохранить позитивный настрой и высокий темп работы. Подтвердив необходимость включения в процесс внутрифирменного обучения консультантов, нами была разработана примерная программа обучения для данной должности в СЦ «Fit-Zone» под названием «Вперёд к успеху».

Для программы обучения «Вперёд к успеху», разработанной для должности консультант, предполагается нагрузка в размере 6 часов в неделю (2 дня по 3 часа) в течение месяца. Предполагаемое содержание программы обучения:

Блок 1. «Установление первоначального контакта с клиентом»:

а) изучение теоретических аспектов первоначальных действий консультанта: установление контакта с потенциальным клиентом (изучение психологического типа клиента и методов его определения);

б) определение оптимальной дистанции при общении с клиентом, изучение допустимых невербальных аспектов общения (позы, мимика, жесты);

в) разбор наиболее эффективных вербальных способов вступления в контакт с клиентом; Планируемый результат: установление контактов с клиентами разных типов с использованием различных методов.

Блок 2. «Определение потребности клиента»:

а) освоение инструментов для выявления потребности («спираль» вопросов и техника активного слушания). Планируемый результат: эффективное выявление потребности и предложение более дорогой услуги.

Блок 3. «Презентация услуги»:

а) изучение структуры эффективной презентации услуги;

б) обзор существующих методик «безболезненного озвучивания цены». Планируемый результат: способность проводить эффективную презентацию услуги.

Блок 4. «Работа с возражениями и сомнениями клиента»:

а) разбор типичных ошибок, провоцирующих у клиента возражение (на примере деловых игр);

б) составление схемы процесса обработки возражений. Планируемый результат: освоение методики контраргументации; выработка вариантов ответов на типичные возражения клиентов;

Блок 5: «Завершение контакта»:

а) определение наиболее действенных способов помощи клиенту принять решение о покупке. Планируемый результат: освоение методики «Склонения к покупке» и вариантов прощания с клиентом, как способа продолжения отношений.

Блок 6: «Поведение в предконфликтной и конфликтной ситуации»:

а) предконфликтная ситуация – выявление «фраз-амортизаторов» и ситуаций, способных спровоцировать конфликтную ситуацию;

б) разработка моделей поведения в конфликтной ситуации, изучение эффективных и неэффективных моделей на примере реальных ситуаций;

в) работа с кейсами на тему «модель разрешения конфликтной ситуации по методу: «претензия - это хорошо».

Планируемый результат: приобретение навыков избегания и разрешения конфликта. По-моему мнению, увеличить эффективность работы открываемого СО в СЦ «Fit-Zone», поможет совершенствование работы отдела управления человеческими ресурсами, а именно, системы найма человеческих ресурсов. Сложившейся в СЦ «Fit-Zone» системе найма человеческих ресурсов не хватает креативности и использования современных подходов. Менеджерами по подбору человеческих ресурсов не учитываются психофизиологические особенности, способности и таланты кандидатов на вакансии. Они работают в соответствии со строгой должностной инструкцией, которая определяет их деятельность и подход к кандидатам.

Рекомендуем при выборе кандидата больше внимания уделять природным способностям человека, выявлять склонность к обучению и потенциал кандидата, а не его дипломам и наличию дополнительного образования. Также необходимо сместить акцент с того «чем раньше занимался кандидат?» на «что это за человек?». В первую очередь нужно увидеть в кандидате необходимый потенциал, а не искать «готовых» работников. Следует на первоначальном этапе оценить способности и таланты кандидата, а затем развивать и поддерживать эти таланты, инвестируя в его обучение и подготовку. Такой подход к найму человеческих ресурсов мы считаем более современным и эффективным, так как он будет направлен на долгосрочную перспективу, и будет способствовать созданию наиболее производительного, креативного и устойчивого коллектива с низким показателем текучести кадров, что, тем самым, повысит эффективность работы СО.

Поскольку СО является самостоятельным структурным подразделением, подчиняющимся непосредственно руководителю организации, то его деятельность и деятельность, входящих в его состав работников, должна быть регламентирована особым документом – положением о подразделении. Соответственно, в ближайшем будущем организации необходимо изменить подход к найму человеческих ресурсов, и стараться принимать на работу таких кандидатов, которые обладают высоким потенциалом и способностью к обучению, смогут проявить творческий подход в работе, не отклоняясь от своей должностной инструкции, предложить новые направления развития организации или своего отдела, либо выявить особенности услуг организации, которые смогут повысить общий уровень конкурентоспособности компании на рынке. Это станет залогом успешного найма перспективных кадров и, как следствие, повысит эффективность работы организации в будущем. Расчет затрат на внедрение предложенных мероприятий по организации внутрифирменного обучения Расчеты затрат на внедрение предложенных мероприятий.

1. Создание нового структурного подразделения «Сектор обучения». Проведя анализ необходимых для создания и внедрения СО в СЦ «Fit-Zone» ресурсов составим таблицу 3.2.

Таблица 3.2 – Список необходимых ресурсов для создания СО в СЦ «Fit-Zone»

Теперь рассчитаем фонд оплаты труда специалистов, занятых в СО. Размер заработной платы планируемых специалистов установлена в соответствии с их опытом и значимостью для СО, средним уровнем оплаты труда в компании и представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Заработная плата сотрудников СО ФЦ «Колизей

Делаем вывод, можно сказать, что наиболее эффективным и менее затратным для организации станет повышение уровня профессионализма своих сотрудников, путём организации в СЦ «Fit-Zone», чем привлечение новых работников. Материальные затраты, которые планируется направить на создание и содержание СО, являются наиболее эффективными, ведь сотрудники непосредственно связаны с организацией, являются ее неотъемлемая частью, интересуется проблемами, содействует благополучию и росту, так как его собственный профессиональный рост находится в прямой зависимости от успехов организации.

Цель выплаты тринадцатой зарплаты - стимулирование человеческих ресурсов добросовестно трудиться для достижения максимальных финансовых результатов компании, выдается за вклад сотрудника в общий результат работы организации за год.

Рисунок 3.1 - Мероприятия по совершенствованию мотивации человеческих ресурсов СЦ «Fit-Zone»

Когда выплачивать тринадцатую зарплату. После подведения итогов за год и составления бухгалтерской отчетности рекомендуем выплачивать премию.

Рекомендуем постоянно индексировать заработную плату с учетом роста инфляции. Индекс для определения порога индексации вычисляется путем простого перемножения ежемесячных показателей. Сумма индексации рассчитывается умножением индексируемого дохода на процент прироста индекса. Рассмотрим алгоритм такого расчета на паре простых примеров. Простой пример расчета индексации заработной платы Сотрудник принят на работу с 01 января 2018 года. За базовый месяц принимаем январь 2018.

Оклад согласно штатного расписания – 30000 рублей. Для удобства оформим данные в виде таблицы с использованием официальных данных по индексам потребительских цен за 2018 год.

При установленном размере заработной платы в 30000 руб. индексации будут подлежать не все начисления, а лишь часть в пределах размера прожиточного минимума, который в среднем по 2018 году установлен в сумме 8283 руб.

Сумма индексации составит 8283 х 5,1 % = 433,43 руб.

Сумма к начислению 30000 руб. + 433,43 руб. = 30433,43 руб.

3. Совершенствование нематериального стимулирования

Система нематериального стимулирования сотрудников компании должна соответствовать следующим критерием:

1) прозрачность начисления и получения вознаграждения;

2) проведение вознаграждений отличившихся сотрудников публично на корпоративных мероприятиях и собраниях.

В обязательном порядке награждение человеческих ресурсов должен осуществлять генеральный директор в присутствии всего трудового коллектива и желательно в праздничной обстановке.

Совершенствование социального пакета

Добровольное медицинское страхование сотрудников

Одним из эффективных инструментов стимулирования сотрудников является добровольное медицинское страхование, которая предоставляет медицинские услуги сотрудникам, туда могу входить поликлиническое обслуживание, стоматологическая помощь, медицинская помощь на дому или по месту работы. Эффективность данного вида стимулирования может вырасти благодаря предоставлению возможности выбора медицинских услуг.

При этом объем предоставляемых работнику медицинских услуг может быть ограничен:

- администрацией предприятия - в зависимости от ценности работника (его должности, квалификации, продолжительности работы на предприятии, вклада в успешную работу предприятия и т.п.) - сотрудникам - в зависимости от реальных потребностей. Предоставление беспроцентной ссуды сотрудникам Заработные платы сотрудников СЦ «Fit-Zone» невелики. Поэтому многие сотрудники нуждаются в денежном займе. Ссуды выдаются сроком на один год и платеж удерживается из заработной платы сотрудника, получившего ссуду.

Автором предложены мероприятия по повышению системы управления СЦ «Fit-Zone» на основании внедрения мотивации трудовой деятельности. Ниже приводится целесообразность мероприятий на основе маржинального анализа.

За счет мероприятий, направленных на оптимизацию стимулирования и оплаты труда работников компании ожидаются следующие изменения в технико-экономических показателях:

- предоставление услуг - увеличение на 20%;

- удельные издержки - снижение на 5%;

- качество предоставляемых услуг - повышение на 7%;

- сокращение рабочей силы - 1%;

- увеличение затрат на проведение оптимизационных мероприятий - 6%.

Экономическую эффективность рассчитаем по формуле:

ПЭ = Впр + УДиз + Кпр + Праб / УЗ (1)

где ПЭ - повышение эффективности в процентном соотношении;

Впр - увеличение предоставляемых услуг, %;

УДиз - снижение удельных издержек, %;

Кпр - повышение качества предоставляемых услуг, %;

Праб - снижение потребности в рабочей силе, %;

УЗ - увеличение затрат на проведение оптимизационных мероприятий. ПЭ = 20+5+7+1/37,5=5,5%

Эффективность работы СЦ «Fit-Zone» за счет оптимизации системы мотивации повысится на 5,5% за 2 квартал 2018 года.

Ожидается, что эффективность оптимизации мотивации трудовой деятельности в СЦ «Fit-Zone» будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении не только производительности, но и качества предоставляемых услуг, что отразится на сбыте и соответственно прибыли.