Файл: Менеджмент управления человеческими ресурсами (Анализ человеческих ресурсов предприятия СЦ «Fit-Zone»).pdf

Таблица 2.5. Критерии эффективности процессов в области управления персоналом

Определены значения критериев, которые содействуют достижению целей компании, они и составляют модель - эталон системы управления персоналом (см. таблицу 2.6).

Таблица 2.6. Модель-эталон системы управления персоналом и шкала результативности

Модель-эталон показывает необходимые значения показателей, которым система управления персоналом компании должна соответствовать, чтобы достичь поставленных целей. Шкала результативности, представленная в баллах, показывает уровень эффективности осуществляемых процессов в области управления человеческими ресурсами.

Для определения уровня эффективности использования кадрового потенциала СЦ «Fit-Zone» рассмотрен каждый процесс в области управления персоналом и проведен анализ на соответствие эталону. Службу управления человеческими ресурсами в данной компании представляет директор по персоналу. Его главная функция и первоочередное назначение - это содействие росту эффективности бизнеса путем обеспечения компании человеческими ресурсами в необходимых объемах и требуемой квалификации.

В рамках достижения данной цели перед директором по персоналу стоят следующие задачи:

- осуществление мероприятий по подбору и найму человеческих ресурсов; - адаптация человеческих ресурсов;

- по развитие и обучению человеческих ресурсов;

- мотивация человеческих ресурсов;

- оценка и аттестация.

В своей деятельности директор по персоналу руководствуется действующим законодательством РФ, руководящими нормативными документами.

Процесс развития и обучения человеческих ресурсов компании осуществляется путем самостоятельного чтения и изучения сотрудниками литературы по своему направлению и приобретенного ими опыта в течение работы. В ситуациях если работник не знает технологию осуществления какого-либо процесса или не знает, как составить какой-либо документ он вправе обратиться к своему непосредственному руководителю с этим вопросом, на что руководитель в свою очередь обязательно старается ответить и помочь каждому.

Таким образом, так как каждый работник имеет возможность проконсультироваться с руководителем по интересующему вопросу и получает реальный опыт на практике, можно считать, что процесс обучения проходит каждый сотрудник.

Однако данный процесс требует внедрения новых методов подготовки и переподготовки человеческих ресурсов. Эффективности работы сотрудников зависит от пяти основных факторов: знание работы; способности, квалификация; мотивация; персональные, организационные и внешние факторы.

Для создания эффективной системы мотивации следует учитывать индивидуальные мотивирующие факторы, которые влияют на каждого сотрудника предприятия, что позволит соблюсти оптимальный баланс между материальной и нематериальной составляющими системы, а также поощрением и наказанием. На мотивацию человеческих ресурсов оказывают влияние такие личностные качества как удовлетворенность работника полученным вознаграждением, образование и семейное положение, опыт работы, психологические факторы. Перечисленные личностные качества со временем меняются, поэтому на разных этапах развития карьеры мотивационные стимулы сотрудников предприятия изменяются (табл. 2.7).

Таблица 2.7 - Мотивационные стимулы человеческих ресурсов в зависимости от этапов развития карьеры

Несмотря на существование различных мотивационных стимулов, существенное влияние на результаты работы человеческих ресурсов осуществляет практика поощрений (стимулирование).

Практический опыт предприятий показывает, что при разработке и внедрении на предприятии системы стимулирования труда необходимо учесть следующие требования:

1. Объективность и прозрачность расчетов для работника.

2. Целевые ориентиры должны быть реально достижимыми, но требовать определенных усилий работников.

3. Размер премии должен быть ощутимым для работника, а общая величина компенсационного пакета должна быть конкурентоспособной на рынке труда.

4. Отсутствие верхней границы в расчете переменной части дохода работника.

Проведенное исследование свидетельствует, что в практической деятельности СЦ «Fit-Zone» целесообразно применять следующие виды системы материального стимулирования человеческих ресурсов:

1) система стимулирования с постоянным (фиксированным) доходом;

2) система стимулирования с переменной частью;

3) система стимулирования с комбинированием постоянной и переменной составляющих.

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СЦ «FIT-ZONE»

Разработка мероприятий по совершенствованию системы внутрифирменного обучения в СЦ «Fit-Zone».

На основании анализа, проведенного в предыдущем разделе, можно определить ряд рекомендаций для СЦ «Fit-Zone», которые будут направлены на совершенствование системы внутрифирменного обучения, которые в дальнейшем, позитивно повлияют на деятельность всей организации, повысят производительность труда человеческих ресурсов, компетенции и мотивацию сотрудников.

По результатам исследования можно сделать вывод о том, что внутрифирменному обучению и определению необходимости обучения человеческих ресурсов в организации уделяется чрезмерно мало внимания. Для решения данной проблемы предлагаем создать в СЦ «Fit-Zone» новое функциональное подразделение «Сектор обучения» (далее СО) и, тем самым, создать новую, более эффективную систему внутрифирменного обучения. Создание СО в организации имеет большое количество плюсов:

- работники СО будут самостоятельно заниматься планированием обучения и разработкой программ обучения для сотрудников организации, тем самым уменьшат нагрузку менеджеров по управлению человеческими ресурсами, которые и так перегружены;

- процесс обучения работников будет протекать в непрерывном режиме и без отрыва от работы;

- обучение будет производиться с учётом специфики должности работников, уклона на развитие и приобретение практических навыков и знаний, а не на изучение теории;

- снижение затрат на обучение человеческих ресурсов, потому что проводить обучение внутри организации значительно дешевле, чем «на стороне».

СО сможет обеспечить теоретическую и практическую подготовку человеческих ресурсов по необходимым и разнообразным, в зависимости от профессий, программам. Функциями СО станут:

- составление планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- определение потребности в обучении человеческих ресурсов;

- организация деятельности по составлению программ обучения;

- подбор наставников из числа успешно работающего человеческих ресурсов;

- обеспечение тренеров-преподавателей учебными и методическими пособиями;

- участие в работе аттестационных комиссий;

- проведение социологических исследований;

- разработка мероприятий по дальнейшему совершенствованию системы обучения человеческих ресурсов;

- составление графиков и расписания занятий для всех, участвующих в обучении или переподготовке должностей.

Таким образом, создание нового структурного подразделения «Сектор обучения» в СЦ «Fit-Zone» позволит устранить имеющиеся проблемы с внутрифирменным обучением человеческих ресурсов и чрезмерной загруженностью менеджеров по управлению человеческими ресурсами. А так же приобщить к процессу внутрифирменного обучения должности, внимание к которым раньше отсутствовало, от профессиональных навыков и мастерства которых напрямую зависит объём продаж и, как результат, прибыль организации.

Таблица 3.1 – Перечень должностных обязанностей необходимых для создания СО в СЦ «Fit-Zone» специалистов

Следует заметить, что несмотря на крупный размер организации, должность психолога в СЦ «Fit-Zone» ранее отсутствовала. Мы подчёркиваем необходимость создания этой штатной единицы в организации, так как в 39 современных условиях ведения бизнеса всё большее значение приобретает информация, отражающая не только показатели производительности труда человеческих ресурсов, но и информация, отражающая социально-психологические явления и процессы, возникающие в трудовом коллективе.