Файл: Менеджмент управления человеческими ресурсами (Анализ человеческих ресурсов предприятия СЦ «Fit-Zone»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы управления человеческими ресурсами подчеркивает тот факт, что 20–30% роста производительности труда, которые обеспечиваются более продуктивной работой людей, в жесткой конкурентной борьбе могут подчас оказаться решающими для выживания организации, завоевания и удержания рынков сбыта, успешного бизнеса. А для того чтобы успешно управлять человеческими ресурсами, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с людьми, на что стоит обратить особое внимание; иными словами – руководителю необходимо быть знакомым с современными технологиями управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами в условиях кризиса требует признания увеличения капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, развитие и создание условий для максимально полного выявления деловых и личностных возможностей и способностей.

Задача современных руководителей в условиях кризиса – формирование менеджеров по управлению человеческими ресурсами, ориентированных на системную деятельность, владеющих навыками анализа и прогнозирования изменений на рынке труда, инновационными методами современной модернизации в системе управления человеческими ресурсами организации.

Изучение основ теории управления человеческими ресурсами, раскрытие природы трудового потенциала и системы формирования и использования человеческих ресурсов всегда оставались одними из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

Если в организации отсутствует продуманная стратегия и тактика управления человеческими ресурсами, можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется, что труд людей можно сделать более продуктивным. Современный менеджмент органически включает в себя управление человеческими ресурсами как систему, способную самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.

Объект исследования – человеческие ресурсы предприятия.

Предмет изучения – процесс управления человеческими ресурсами.

Цель работы – подробное изучение процесса управления человеческими ресурсами.

Задачи для реализации цели:

1. Рассмотреть понятие и сущность системы управления человеческими ресурсами организации;

2. Исследовать основные методы управления человеческими ресурсами организации;

3. Изучить функции, задачи и цели системы управления человеческими ресурсами организации;

4. Исследовать характеристику деятельности СЦ «Fit-Zone»;

5. Провести анализ человеческих ресурсов предприятия;

6. Оценить систему управления человеческими ресурсами СЦ «Fit-Zone»;

7. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления СЦ «Fit-Zone».

Курсовая работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и сущность системы управления человеческими ресурсами организации

Во всем мире за последние несколько лет проблемы управления человеческими ресурсами получили приоритетное значение. Управление человеческими ресурсами в Российской Федерации очень много лет было не актуальным направлением в деятельности организаций и сводилось к стандартному учету сотрудников и их стимулированию с помощью материальных выплат.

В последние десять лет ситуация изменилась, причем изменение произошло вследствие формирования инновационной экономики, целью которой считается укрепление основного капитала - человеческих ресурсов. В то же время в процессе формирования наиболее многообещающим течением оптимизации деятельности организации стало считаться применение индивидуализации сотрудников, то есть в предоставлении развития человеческих ресурсов во благо организации.

По мнению Евдокимова В.В. персонал организации представляет собой основной списочный состав сотрудников, которые выполняют разнообразные производственно-хозяйственные функции^[1].

Суть управления человеческими ресурсами состоит в установлении координационнофинансовых, общественно-психологических и правовых взаимоотношений субъекта и предмета управления. В базе данных взаимоотношений лежат основы, способы и формы влияния на интересы, действия и функционирование сотрудников в целях наибольшего использования их знаний, умений и навыков. Методически данная область управления обладает особым дискурсивным механизмом, содержит характерные свойства и характеристики работы, специализированные операции и методы исследования, а также направления анализа содержания работы разных категорий человеческих ресурсов. Одна из главных особенностей управления человеческими ресурсами состоит в том, что оно исследует и включает в себя влияние всех моментов деятельности человека при его работе на предприятии.

По мнению Потемкина В.К. значение «управление человеческими ресурсами» в современной экономической литературе рассматриваются в двух отношениях^[2]:

− в функциональном отношении - все решения и задачи, влияющие на работу в области кадровой политики (например, адаптация, подбор кадров, использование кадров, аттестация, карьерный рост, повышение квалификации, система морального стимулирования, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.);

− в организационном отношении это понятие включает всех лиц и исполнителей, таким или иным способом отвечающих за работу с человеческими ресурсами (например, менеджеры, руководители, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров и др.).

Кибанов А.Я. дает следующее определение системе управления человеческими ресурсами: «Система управления человеческими ресурсами представляет собой один из структурных компонентов системы менеджмента, и она связана с отношениями между работодателем и работником, как внутри предприятия, так и вне, их взаимосвязями по поводу соблюдения их законных прав и выполняемых ими функциональных обязанностей»^[3].

Учитывая данные обстоятельства, можно рассматривать систему управления человеческими ресурсами комплексно с учетом широкого спектра важнейших характеристик, принципов, методов, средств и форм влияния на базовые потребности, интересы, поведение и функциональную деятельность каждого работника предприятия в целях максимального использования его потенциала при выполнении трудовых функций^[4].

Бухалков М.И. дает следующее определение: «Управление человеческими ресурсами - система грамотно сформированных социальных и организационно-экономических мер по формированию среды для эффективного развития, функционирования и оптимального использования имеющейся рабочей силы на уровне фирмы»^[5].

По мнению Веснина В.Р. управление человеческими ресурсами — это система связанных организационных, экономических и социально-психологических способов, дающих эффективность трудовой деятельности и повышающих конкурентоспособность предприятии^[6].

Другой взгляд отражен в определении Егоршина А.П. «Управление человеческими ресурсами - область функционирования, важными составляющими которой является расчет необходимости человеческих ресурсов, привлечение человеческих ресурсов (отбор человеческих ресурсов), применение в работе, развитие, контроллинг человеческих ресурсов, высвобождение, а также политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, структурирование работ, руководство сотрудниками и управление затратами на персонал»^[7].

Прежде всего, следует обратить внимание, что выделяются различные подходы к управлению человеческими ресурсами. При этом их главное отличие базируется на дифференцированном отношении к персоналу как к объекту управления.

Свергун О.Л. выделяет следующие подходы^[8]:

− в рамках первого фундаментального подхода работники не рассматриваются как отдельные личности, в качестве объекта управления изучается главная функция человеческих ресурсов – труд. Наиболее выдающимися личностями-представителями этого подхода являются К. Маркс, Ф. Тейлор;

− второй подход базируется на признании человеческих ресурсов организации как самостоятельного объекта управления.

Здесь целесообразно выделить две концепции: управление человеческими ресурсами, которое рассматривает любых работников в контексте занимаемых ими должностей и выполняемых функций; управление человеческими ресурсами, при котором происходит фактическое смещение фокуса с занимаемой должности на саму личность, которая рассматривается как сложный и самостоятельный объект организационной единицы;

− третий подход предлагает рассматривать коллектив организации как достаточно сложный ресурс или капитал, находящийся в ведении организации. При этом этот ресурс поддается управлению. Изучив различные подходы к сущностно-содержательной характеристике процесса управления человеческими ресурсами, можно сформулировать следующее определение.

Управление человеческими ресурсами целесообразно понимать, как совокупность различных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, задействованными в конкретной организации.

Таким образом, главное, что включает в себя смысл управления человеческими ресурсами - это системное, грамотно организованное воздействие с помощью связанных социальных и организационно-экономических мер на процедуру формирования, перераспределения, распределения рабочей силы на уровне организации, на создание условий для применения трудовых качеств трудовых ресурсов в целях повышения эффективности развития предприятия и всестороннего функционирования занятых на нем трудовых ресурсов (рисунок 1).

Рисунок 1 - Управление человеческими ресурсами в системе деятельности организации

Управление человеческими ресурсами изучается в виде непрерывного процесса, нацеленного на целенаправленное изменение заинтересованности сотрудников, с целью отдачи от них максимальных результатов, а следовательно, и в итоге получения высокого количественного и качественного результата в деятельности предприятия. Функциональная схема управления человеческими ресурсами рассмотрена на рисунке 2.^[9]

Рисунок 2 - Элементы системы управления человеческими ресурсами

По мнению Беляцкого Н.П. смысл управления человеческими ресурсами включает:^[10]

- выявление необходимости в кадрах с учетом основных целей развития фирмы, объема выпуска продукции, услуг;

- оптимизация количественного и качественно-профессионального состава сотрудников (система отбора, набора, расстановки и комплектования);

- кадровая политика организации (соотношение с внутренним и адаптация и профориентация сотрудников в компании;

- поиск методов оптимальной оплаты и стимулирования работы сотрудников, системы материальных и нематериальных стимулов, предоставление льгот и компенсаций;

- анализ трудовой деятельности и профессиональная аттестация сотрудников, направление ее в русло поощрения и продвижения лучших работников по итогам полученных результатов и значимости работника для компании;

- заинтересованность в труде и грамотного поведения человеческих ресурсов;

- разработка системы профессионального роста кадров (переподготовка, подготовка и развитие гибкости в эффективности на производстве, реализация квалификационно-профессионального движения через оптимизацию трудовой (рабочей) карьеры);

- формирование межличностных отношений между работниками в компании, а также между администрацией и работниками, общественными организациями;

- разработка программы деятельности много функционального подразделениями кадровой службы как отдела, отвечающего за обеспечение компании трудовыми ресурсами и формирование надежной социальной защищенностью сотрудника;

- реализация функций управления, а именно понижения, повышения, увольнения, перевода;

- предоставление правового и информационного обеспечения процесса управления человеческими ресурсами.

Смысл управления человеческими ресурсами, по мнению автора, состоит в том, что трудовые ресурсы воспроизводятся как конкурентное состояние компании, которое надо развивать, размещать, мотивировать вместе с другими видов ресурсов.

Совокупность отечественного и мирового опыта в этом направлении дает возможность сформировать глобальные цели управления человеческими ресурсами – развитие, формирование и реализация, добиваясь максимальной эффективности от трудовых ресурсов.

В итоге, основной смысл в направлении управления человеческими ресурсами определяется как системно-плановая организация воздействия с помощью связанных социальных и организационно-экономических мер на стадии распределения, формирования, перераспределения трудовых ресурсов на уровне компаний, на обеспечение условий для максимальной результативности применения и продвижения трудовых ресурсов с целью реализации эффективной работы организации.