Файл: Менеджмент управления человеческими ресурсами (Анализ человеческих ресурсов предприятия СЦ «Fit-Zone»).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 184
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность системы управления человеческими ресурсами организации
1.2. Основные методы управления человеческими ресурсами организации
1.3. Функции, задачи и цели системы управления человеческими ресурсами организации
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ СЦ «FIT-ZONE»
2.1. Характеристика деятельности СЦ «Fit-Zone»
2.2. Анализ человеческих ресурсов предприятия
2.3. Оценка системы управления человеческими ресурсами СЦ «Fit-Zone»
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СЦ «FIT-ZONE»
Таблица 2.5. Критерии эффективности процессов в области управления персоналом
Направление |
Критерии |
Подбор и найм |
- Соответствие сотрудников требованиям должности; - Скорость заполнения вакансий; - Стоимость найма одного работника. |
Адаптация |
- Степень интеграции индивида со средой, включенность в деятельность коллектива; - Период адаптации |
Развитие и обучение |
- Соответствие требуемому уровню знаний; - Наличие роста человеческих ресурсов; - Затраты на обучение |
Мотивация |
- Объем выполненных сотрудниками работ; - Затраты на стимулирование человеческих ресурсов |
Оценка и аттестация |
Регулярность; - Объективность; - Содержательность |
Создание корпоративной |
- Количество конфликтов в коллективе; - Уровень сплоченности коллектива |
Определены значения критериев, которые содействуют достижению целей компании, они и составляют модель - эталон системы управления персоналом (см. таблицу 2.6).
Таблица 2.6. Модель-эталон системы управления персоналом и шкала результативности
Показатели результативности процессов |
Ед.изм |
Модель эталон |
Бальная шкала |
||||
1 |
0,8 |
0,5 |
0,3 |
0 |
|||
Процесс подбора и найма |
|||||||
Соответствие нового сотрудника требо-ваниям должности |
% |
100 |
80 |
50 |
30 |
˂ 30 |
|
Скорость заполнения вакансий |
дни |
20 |
30 |
40 |
50 |
˃50 |
|
Стоимость найма одного работника |
Тыс.руб. |
50 |
60 |
70 |
90 |
˃90 |
|
Адаптация |
|||||||
Период адаптации нового сотрудника |
мес. |
0,5 |
1 |
2 |
3 |
˃3 |
|
Развитие и обучение |
|||||||
Кол-во сотрудников, прошедших обучение |
% |
100 |
80 |
50 |
30 |
˂30 |
|
Затраты на обучение |
Тыс.руб. |
10 |
20 |
30 |
50 |
˃50 |
|
Мотивация |
|||||||
Объем продаж |
Тыс. руб./мес. |
1000 |
800 |
500 |
300 |
˂300 |
|
Оценка и аттестация |
|||||||
Кол-во сотрудников, прошедших аттестацию |
% |
100 |
80 |
50 |
30 |
˂30 |
|
Корпоративная культура |
|||||||
Количество конф-ликтов в коллективе |
Ед. /мес. |
0 |
1 |
2 |
3 |
˃3 |
Модель-эталон показывает необходимые значения показателей, которым система управления персоналом компании должна соответствовать, чтобы достичь поставленных целей. Шкала результативности, представленная в баллах, показывает уровень эффективности осуществляемых процессов в области управления человеческими ресурсами.
Для определения уровня эффективности использования кадрового потенциала СЦ «Fit-Zone» рассмотрен каждый процесс в области управления персоналом и проведен анализ на соответствие эталону. Службу управления человеческими ресурсами в данной компании представляет директор по персоналу. Его главная функция и первоочередное назначение - это содействие росту эффективности бизнеса путем обеспечения компании человеческими ресурсами в необходимых объемах и требуемой квалификации.
В рамках достижения данной цели перед директором по персоналу стоят следующие задачи:
- осуществление мероприятий по подбору и найму человеческих ресурсов; - адаптация человеческих ресурсов;
- по развитие и обучению человеческих ресурсов;
- мотивация человеческих ресурсов;
- оценка и аттестация.
В своей деятельности директор по персоналу руководствуется действующим законодательством РФ, руководящими нормативными документами.
Процесс развития и обучения человеческих ресурсов компании осуществляется путем самостоятельного чтения и изучения сотрудниками литературы по своему направлению и приобретенного ими опыта в течение работы. В ситуациях если работник не знает технологию осуществления какого-либо процесса или не знает, как составить какой-либо документ он вправе обратиться к своему непосредственному руководителю с этим вопросом, на что руководитель в свою очередь обязательно старается ответить и помочь каждому.
Таким образом, так как каждый работник имеет возможность проконсультироваться с руководителем по интересующему вопросу и получает реальный опыт на практике, можно считать, что процесс обучения проходит каждый сотрудник.
Однако данный процесс требует внедрения новых методов подготовки и переподготовки человеческих ресурсов. Эффективности работы сотрудников зависит от пяти основных факторов: знание работы; способности, квалификация; мотивация; персональные, организационные и внешние факторы.
Для создания эффективной системы мотивации следует учитывать индивидуальные мотивирующие факторы, которые влияют на каждого сотрудника предприятия, что позволит соблюсти оптимальный баланс между материальной и нематериальной составляющими системы, а также поощрением и наказанием. На мотивацию человеческих ресурсов оказывают влияние такие личностные качества как удовлетворенность работника полученным вознаграждением, образование и семейное положение, опыт работы, психологические факторы. Перечисленные личностные качества со временем меняются, поэтому на разных этапах развития карьеры мотивационные стимулы сотрудников предприятия изменяются (табл. 2.7).
Таблица 2.7 - Мотивационные стимулы человеческих ресурсов в зависимости от этапов развития карьеры
Этапы развития карьеры |
Мотивационные стимулы |
Поиск |
Профессиональное обучение Постоянный контроль руководства за работой работника Демонстрация руководством удовлетворенности результатами труда работника |
Становление |
материальное стимулирование признание развитие карьеры |
Стабильность |
Повышение оплаты труда Сохранение достигнутых результатов - статус, признание |
«Выход из игры» |
Четкая уважение схема возможного карьерного роста Расширение круга обязанностей работника |
Несмотря на существование различных мотивационных стимулов, существенное влияние на результаты работы человеческих ресурсов осуществляет практика поощрений (стимулирование).
Практический опыт предприятий показывает, что при разработке и внедрении на предприятии системы стимулирования труда необходимо учесть следующие требования:
1. Объективность и прозрачность расчетов для работника.
2. Целевые ориентиры должны быть реально достижимыми, но требовать определенных усилий работников.
3. Размер премии должен быть ощутимым для работника, а общая величина компенсационного пакета должна быть конкурентоспособной на рынке труда.
4. Отсутствие верхней границы в расчете переменной части дохода работника.
Проведенное исследование свидетельствует, что в практической деятельности СЦ «Fit-Zone» целесообразно применять следующие виды системы материального стимулирования человеческих ресурсов:
1) система стимулирования с постоянным (фиксированным) доходом;
2) система стимулирования с переменной частью;
3) система стимулирования с комбинированием постоянной и переменной составляющих.
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СЦ «FIT-ZONE»
Разработка мероприятий по совершенствованию системы внутрифирменного обучения в СЦ «Fit-Zone».
На основании анализа, проведенного в предыдущем разделе, можно определить ряд рекомендаций для СЦ «Fit-Zone», которые будут направлены на совершенствование системы внутрифирменного обучения, которые в дальнейшем, позитивно повлияют на деятельность всей организации, повысят производительность труда человеческих ресурсов, компетенции и мотивацию сотрудников.
По результатам исследования можно сделать вывод о том, что внутрифирменному обучению и определению необходимости обучения человеческих ресурсов в организации уделяется чрезмерно мало внимания. Для решения данной проблемы предлагаем создать в СЦ «Fit-Zone» новое функциональное подразделение «Сектор обучения» (далее СО) и, тем самым, создать новую, более эффективную систему внутрифирменного обучения. Создание СО в организации имеет большое количество плюсов:
- работники СО будут самостоятельно заниматься планированием обучения и разработкой программ обучения для сотрудников организации, тем самым уменьшат нагрузку менеджеров по управлению человеческими ресурсами, которые и так перегружены;
- процесс обучения работников будет протекать в непрерывном режиме и без отрыва от работы;
- обучение будет производиться с учётом специфики должности работников, уклона на развитие и приобретение практических навыков и знаний, а не на изучение теории;
- снижение затрат на обучение человеческих ресурсов, потому что проводить обучение внутри организации значительно дешевле, чем «на стороне».
СО сможет обеспечить теоретическую и практическую подготовку человеческих ресурсов по необходимым и разнообразным, в зависимости от профессий, программам. Функциями СО станут:
- составление планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- определение потребности в обучении человеческих ресурсов;
- организация деятельности по составлению программ обучения;
- подбор наставников из числа успешно работающего человеческих ресурсов;
- обеспечение тренеров-преподавателей учебными и методическими пособиями;
- участие в работе аттестационных комиссий;
- проведение социологических исследований;
- разработка мероприятий по дальнейшему совершенствованию системы обучения человеческих ресурсов;
- составление графиков и расписания занятий для всех, участвующих в обучении или переподготовке должностей.
Таким образом, создание нового структурного подразделения «Сектор обучения» в СЦ «Fit-Zone» позволит устранить имеющиеся проблемы с внутрифирменным обучением человеческих ресурсов и чрезмерной загруженностью менеджеров по управлению человеческими ресурсами. А так же приобщить к процессу внутрифирменного обучения должности, внимание к которым раньше отсутствовало, от профессиональных навыков и мастерства которых напрямую зависит объём продаж и, как результат, прибыль организации.
Таблица 3.1 – Перечень должностных обязанностей необходимых для создания СО в СЦ «Fit-Zone» специалистов
Наименование должности |
Обязанности |
1. Начальник СО |
Должен уметь: осуществлять руководство деятельностью СО; оценивать эффективность деятельности членов СО и проводимых ими мероприятий; контролировать эксплуатацию оборудования и коммуникаций; организовывать системы закупок и доставки необходимого для деятельности оборудования и канцелярских принадлежностей. |
2.Специалист по обучению человеческих ресурсов |
Должен уметь: определить потребность в обучении и его цели; разработать программы обучения и уметь оценить их результаты; обладать навыками разработки презентаций и навыками управления поведением участников; иметь хорошо развитые навыки коммуникации и обратной связи. |
3. Специалист по развитию человеческих ресурсов |
Должен уметь: определять потребность в обучении и его цели; разработать программу обучения и уметь оценить её результат; составлять ежемесячные отчеты по подготовке и повышению квалификации кадров; разрабатывать инструктивные и нормативные документы по профессиональному развитию человеческих ресурсов в пределах своей компетенции; разрабатывать рабочий материал и формировать методологическую базу для проведения социологических исследований; составлять характеристики работников с рекомендациями наиболее оптимального использования профессиональных возможностей личности, с учетом перспективы его профессионального развития; осуществлять мероприятия по производственной адаптации вновь принятых работников. |
4. Психолог |
Должен уметь: изучать морально-психологический климат и условия труда в коллективе; разрабатывать и внедрять мероприятия по улучшению морально-психологического климата в коллективе; при необходимости оказывать психологическую помощь сотрудникам организации. |
Следует заметить, что несмотря на крупный размер организации, должность психолога в СЦ «Fit-Zone» ранее отсутствовала. Мы подчёркиваем необходимость создания этой штатной единицы в организации, так как в 39 современных условиях ведения бизнеса всё большее значение приобретает информация, отражающая не только показатели производительности труда человеческих ресурсов, но и информация, отражающая социально-психологические явления и процессы, возникающие в трудовом коллективе.