Файл: Менеджмент управления человеческими ресурсами (Анализ человеческих ресурсов предприятия СЦ «Fit-Zone»).pdf

1.2. Основные методы управления человеческими ресурсами организации

Выделим методы эффективного управления человеческими ресурсами, которые рассматриваются в научных работах российских и иностранных ученых, данные методы обобщены и структурированы в учебнике Глазова М.М.:^[11]

1) управленческие (основанные на наказание и власти административной зависимости; ориентируется на дисциплину);

2) экономические (материальные поощрения, премии);

3) социально психологические.

Можно достигнуть при помощи: развития коллектива, формирования нормального эмоционального климата и творческой атмосферы.

Все эти группы методов управления рассматриваются как дополняющие друг друга и достигаются во время развития на производстве.

Существует намного больше методов системы управления, которые учитывают человеческий фактор, более сложные системы. Классификация методов приведена в таблице 1.

Таблица 1.1 Методы управления системы управления человеческими ресурсами организации^[12]

Более современные методы управления предлагают использование двух стилей:

- стиль роли (сформировать у сотрудников чувство важности в коллективе);

- стиль прямого управления (каждый сотрудник должен знать, где начинаются и заканчиваются его обязанности).

По мнению Авдеева В.В. существует множество методов управления человеческими ресурсами, и они приведены на рисунке 3^[13] [1, с. 105].

Основные методы управления человеческими ресурсами, по его мнению, это:

- организационно-распорядительные (непосредственные руководящие указания);

- экономические (основанные на материальных стимулах);

- социально-психологические (используются для увеличения социальной активности человеческих ресурсов).

Теперь виды методов управления человеческими ресурсами рассмотрим подробнее. Первый вид – это методы организационно-распорядительные или, как они еще называются, административные. Для данной группы методов характерно централизованное влияние на сотрудников предприятия.

Административные методы «работают» посредством воздействия на поведенческие мотивы, а именно: чувство долга, дисциплинированность, ответственность, желание придерживаться корпоративной культуры, лояльность к фирме.

Рис. 3. Методы управления человеческими ресурсами

К данному виду методов относятся такие подвиды, как:

− методы организационного влияние, которые опираются на соответствующие нормативные документы (например, инструкции и т.п.) данной фирмы;

− организационно-стабилизирующие методы – это федеральные законы, стандарты и другие нормативные акты государственного уровня;

− дисциплинарные методы – это методы, которые сдерживают воздействие негативных стимулов такие, как риск увольнения, штрафные санкции, − распорядительные методы – те, которые установлены документами оперативного руководства (например, приказы и распоряжения).

Второй тип – это экономические методы, делящиеся на две группы:

− экономические методы, которые действуют внутри предприятия (например, поощрения труда материального характера);

− экономические методы общегосударственные (например, налоговая система государства, механизмы кредитно-финансового характера конкретного региона или всей страны).

И третий тип методов управления человеческими ресурсами – это социально-психологические методы, к которым относятся все методы морального, психологического воздействия на персонал фирмы и которые связанны с социальными взаимоотношениями в трудовом коллективе.

К данном типу методов можно отнести такие, как:

− умение руководителя предприятия быть примером для своих сотрудников, его способность мотивировать своих работников, а также эффективно управлять кадровым составом;

− формировать группы сотрудников так, чтобы в них присутствовала творческая атмосфера и положительный морально-психологический климат, то есть с учетом психотипа и характера каждого работника фирмы;

− организация участия сотрудников в управлении предприятием, в принятии различного рода решений;

− поддержка общепринятых социальных и этических норм;

− стимулирующие и мотивирующие ориентиры: ощущение сопричастности, общности целей и задачи деятельности;

− организация досуга сотрудников фирмы, удовлетворения их культурных, эстетических и духовных потребностей;

− гарантия социальной защиты человеческих ресурсов, куда относятся различного рода льготы, бонусы, бесплатное питание, компенсация мобильной связи и т.д.;

− формирование системы санкций и поощрений, основанной на сочетании негативных и положительных стимулов. Чаще всего предприятие использует в своей деятельности ни один, а комплекс методов управления человеческими ресурсами. Но в любом случае эффективность используемых методов зависит от особенностей производственной деятельности.

1.3. Функции, задачи и цели системы управления человеческими ресурсами организации

Управление, которое ориентировано на работу с сотрудниками фирмы, подразумевает тот факт, что существует управленческая структура, связывающая руководящие кадры предприятия с подчиненными, а также грамотно сформулированные задачи управления сотрудниками фирмы. В качестве главных целей управления человеческими ресурсами можно назвать развитие фирмы и финансовую стабильность.

Можно определить несколько ориентиров цели управления человеческими ресурсами – это:

− экономическое направление цели: здесь подразумевается получение заранее определенного дохода, как итога работы фирмы;

− научно-техническое: данное направление обеспечивает необходимый научно-технический уровень соответствия продукции требованиям рынка сбыта, а также увеличения трудовой производительности за счет введения технологических новшеств;

− производственно-коммерческое – обеспечение конкретного объема изготовления и реализации продукции предприятия;

− социальное: данное направление должно обеспечивать достижение нужной степени социальных потребностей. Таким образом, даже если основная цель системы управления человеческими ресурсами – это экономический рост фирмы, одновременно учитывается и социальный аспект. Организационные цели по управлению человеческими ресурсами должны учитывать потребности сотрудников и одновременно вести к росту экономического благополучия предприятия.

Для осуществления цели управления человеческими ресурсами создается специальная система с применением современных научных правил и методических рекомендаций специалистов, которая позволяет руководить кадрами предприятия. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления человеческими ресурсами.

И.Н. Герчикова в качестве главных задач управления человеческими ресурсами называет следующие:^[14]

− система управления кадрами должна быть эффективной и жизнеспособной;

− формирование плана работы с сотрудниками в долгосрочной перспективе;

− разработка оперативного плана работы с человеческими ресурсами;

− определение качественной и количественной потребности в персонале.

Для решения вышеуказанных задач необходимо проводит ряд мероприятий, а именно:

− отбор сотрудников согласно коллективным требованиям;

− повышение мотивации и стимулирование человеческих ресурсов;

− урегулирование возникающих споров и конфликтов;

− формирование безопасных условий труда для сотрудников;

− составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций.

На основании представленных задач, отметим, что функции, которые должны быть выполнены, должны применяться в каждом предприятий для того, чтобы данные нововведения были эффективными. Карташова Л.В. в механизме управления трудовыми ресурсами выделяет четыре функции управления, для наглядности представленные на рисунке 4.^[15]

Рис. 4. Функции системы управления

Основой многофункциональной цепочки считается составление плана, что определяет миссии, задачи, структуру программы концепции управления человеческими ресурсами.

Для любых целей организации характерны следующие признаки:

- отражение положения дел в будущем;

- отражение состояния дел с моментом обязательности для всех сотрудников;

- официальное принятие и получение одобрения руководителя.

Система управления человеческими ресурсами – это стимул, цели управляют и координируют поведение сотрудников предприятия и одновременно отвечают за утверждения критериев контроля. Иначе говоря, цели управления отвечают за реализацию таких функций, как:

- управление человеческими ресурсами;

- координация действий;

- контроль и корректировка критериев в соответствии с изменяющимися окружающими условиями.

Итак, система целей управления человеческими ресурсами обладает двойной направленностью и в зависимости от умения руководства предприятия совместить эти две направленности в итоге зависит эффективность деятельности всего предприятия в целом. Система управление человеческими ресурсами обладает колоссальным значением в совершенствовании деятельности любой организации. Директору по персоналу необходимо уметь качественно подбирать сотрудников, чтобы затем их потенциал направить на благо предприятия.

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ СЦ «FIT-ZONE»

2.1. Характеристика деятельности СЦ «Fit-Zone»

СЦ «Fit-Zone» вот уже 12 лет присутствует на рынке фитнес-индустрии. Центр расположен на площадке около 2000х тысяч кв.м., оформленных по самым высоким фитнес-стандартам и включает в себя:

тренажерный зал с панорамным видом на город; залы: бокса, восточных единоборств, групповых программ, два зала для индивидуальных занятий, игровой зал, скалодром, детский центр, фитнес-бар, салон красоты, кабинет массажа, косметологический кабинет, финская сауна, хамам, консультации врача, диетолога и. т.д.

Так же огромными преимуществами СЦ «Fit-Zone» являются:

- удобное расположение в центре города;

- удобный график работы, позволяющий всем категориям населения выбрать для себя время и посетить фитнес-центр;

- команда профессионалов, которая позволяет заниматься самостоятельно или под руководством тренера;