Файл: Основные модели социальной ответственности предприятия ОАО «Белшина».pdf

Осведомлённость и мотивация персонала оценивается путём рассылки анкет в структурные подразделения, анализа полученной информации и принятия корректирующих и предупреждающих действий.

Разработанные в организации анкеты должны охватывать вопросы:

— удовлетворённости персонала условиями труда, организацией рабочих мест;

— планирования карьеры;

— мотивации персонала;

— информирования сотрудников о значимости их деятельности;

— знания конкретных требований к своей работе, вопросов СМК, Политики в области качества;

— психологического климата в коллективе.

Анкеты должны включать несколько блоков вопросов. Анкетируемым предлагается выбрать, из перечисленных характеристик наиболее важные и значимые факторы, влияющие на их трудовую активность и удовлетворяющие различные стороны рабочего процесса. В анкетировании принимают участие 10%

работников структурного подразделения.

Форма анкет приведена в (см. приложении А).

Оценка результативности анкетирования будет включать в себя следующие этапы:

— cоставление графика рассылки анкет;

— рассылку анкет;

— обработку анкет;

— подготовку отчетов.

В целях планирования работы по проведению анкетирования и обработки разосланных анкет, сотрудник отдела идеологической и социальной работы, ответственный за проведение опроса и анализа анкет, ежегодно будет составлять график рассылки анкет в структурные подразделения заводов и общие структурные подразделения. В соответствии с графиком, анкеты направляются заместителям директоров по идеологической и социальной работе заводов, руководителям структурных подразделений, с указанием срока возврата анкет сотруднику отдела идеологической и социальной работы.

Обработка анкет для оценки мотивации персонала:

По блоку №1 (Пол)

По блоку №2 (Возраст)

По блоку №3 (Образование)

По блоку №4 (Стаж работы на предприятии)

По блоку №5 (К какой категории работников Вы относитесь)

По блоку №6 (Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года)

По блоку №7 (В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы).

Считаем по каждому фактору количество положительных ответов (т.е. данный фактор повышает трудовую активность), количество отрицательных ответов (т.е. данный фактор снижает трудовую активность) и количество нейтральных ответов (т.е. данный фактор не действует на трудовую активность респондентов).

Выражаем в процентном соотношении по каждому фактору: (Количество ответов х 100%)/ общее количество анкет.

Пример : предоставления в отчете информации по вопросам данного блока:

— Моральное стимулирование снижает трудовую активность у Х% опрошенных, у Y % данный фактор повышает трудовую активность, на Z %- данный фактор не действует. Где Х,Y,Z-% от общего числа опрошенных. Так по каждому фактору.

По блоку №8 (Какой из видов мотивации Вас заинтересует в первую очередь)

Респондентам предлагается выбрать из перечисленных характеристик работы

5 самых важных. Напротив самой важной характеристики ставится цифра 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.(т.е. расставить по приоритетам).

В данном блоке перечислены 12 видов поощрения из них нужно выбрать только 5 (от наиболее важной-1, до наименее важной-5), остальные 7 не учитываются. По каждому виду мотивации считаем количество оценок - 1, 2, 3,4,5.

Составляем матрицу оценок, по которой наглядно видно какие из видов мотивации являются для респондентов наиболее важными.

Матрицы оценок

В матрице перечисляем все виды поощрений и вписываем: сколько единиц, по каждому пункту; сколько двоек и т.д. Те пункты, где больше единиц, двоек, троек и других оценок и есть наиважнейшие. На основании матрицы делаем выводы, какими видами поощрений предпочтительнее мотивировать персонал конкретного подразделения.

По блоку №9 (В чем Вы видите основную проблему, мешающую эффективной, результативной работе вашего подразделения)

В этом блоке перечислены 5 причин снижающих результативность работы, в 6 пункте анкетируемый сам может указать причину. Считаем количество ответов по каждому пункту. Выражаем в процентном соотношении: (Количество ответов х 100%)/ общее количество анкет.

Те причины, которые, отметят 40% и более анкетируемых отражаются в

отчете и передаются руководителю структурного подразделения, для разработки и проведения корректирующих мероприятий.

По блоку №10 (Если у Вас или Ваших коллег возникают недоразумения, конфликты с руководителем, то по каким причинам)

В этом пункте перечислены 6 возможных вариантов конфликтов, и есть возможность указать свою причину конфликта.

Считаем количество ответов по каждому пункту, выражаем в процентном

соотношении:

-(Количество ответов х 100%)/ общее количество анкет.

Те причины конфликтов, которые, отметят 40% и более анкетируемых отражаются в отчете и передаются руководителю структурного подразделения, для их устранения.

По блоку №11 (Имеются ли, по Вашему мнению, в Вашем коллективе внутренние резервы для повышения эффективности труда)

В этом пункте представлены возможные варианты ответов. Считаем количество ответов по каждому варианту. Выражаем в процентном соотношении:

-(Количество ответов х 100%)/ общее количество анкет

В результате получим мнения респондентов по поводу внутренних резервов для повышения эффективности труда.

По блоку №12

В этом блоке каждый из опрошенных может высказать своё мнение, пожелание, замечание, касающееся работы коллектива и улучшения условий деятельности (улучшения психологического климата в коллективе, условий труда и быта, возможности повышения квалификации и профессионального обучения). При наличии конкретных предложений, для разработки конкретных мероприятий, требуется указать цех, участок или конкретное рабочее место.

Все предложения и пожелания будут приложены к отчёту и передаваться руководителю структурного подразделения для разработки и проведения корректирующих мероприятий.

Обработка анкет для оценки осведомленности персонала. В области качества.

Методика обработки анкет оценки осведомлённости персонала в области качества: За каждый ответ «Да» - 1 балл, за каждый ответ «Нет» - 0 баллов, за каждый правильный ответ оценивается в 1 балл, каждый неверный ответ оценивается в 0 баллов. Суммируются все баллы по анкете. Осведомлённость по каждой анкете выводится в % соотношении:

Осв. А.=(Сумма баллов одной анкеты *100%)/кол-во вопросов;

Общая осведомлённость рассчитывается как: сумма Осв. по всем анкетам

(отдельно для рабочих, специалистов и руководителей)

Осв.общ.=(Осв.1+Осв.2+….+Осв.n)/общ.кол-во анкет.

Подготовка отчетов

По результатам анализа анкет осуществляется подготовка отчетов по оценке осведомленности персонала в области качества и по оценке мотивации персонала. Данные отчеты являются приложениями к отчету о результативности и эффективности процесса СМК «Управление человеческими ресурсами». Ежеквартально, специалист отдела идеологической и социальной работы, предоставляет отчет для рассмотрения владельцу процесса – заместителю генерального директора по идеологической работе, управлению персоналом и социальным вопросам. Полные отчеты по оценке осведомленности персонала и по оценке мотивации персонала, направляются владельцу процесса и в ОУК для анализа со стороны высшего руководства –за 1-е , 2-е полугодие, за текущий год.

При обработке анкет по оценке осведомленности персонала в области качества, мы получаем процент осведомленности рабочих, специалистов и руководителей, а также общую осведомленность в области качества всех работников подразделения. Если общая осведомленность по анкетам отдельно для рабочих, специалистов и руководителей, составляет 50% и ниже, то отчет направляется руководителю структурного подразделения. Руководители этих подразделений разрабатывают корректирующие действия по повышению уровня осведомленности.

2.4 Рекомендации по планированию социального развития на предприятии

1. Реализовать уникальный для предприятия крупномасштабный проект (Корпоративная сеть), конечной целью которого является создание корпоративной автоматизированной информационной системы управления (АИСУ ОАО «Белшина»), обеспечивающей максимально эффективную и слаженную работу всех подразделений и служб предприятия, с одной стороны, и полноценную работу специалистов и руководителей всех уровней управления, с другой.

Результатом данной работы должна стать полномасштабная модель, отражающая все аспекты функционирования предприятия, документы «Концепция системы управления ОАО «Белшина», содержащая детальный анализ существующей системы управления и предложения по её совершенствованию. «Техническое задание на разработку и внедрение АИСУ ОАО «Белшина», охватывающей все уровни и базисные функции управления организацией.

2. Установить экраны в административно-инженерном корпусе , на территории завода, на проходных завода ОАО , которые ежедневно будут транслировать важные объявления, касающиеся работы предприятия, проведения культурных и спортивно-массовых мероприятий, а также новости. На протяжении рабочего дня на экране также должны транслироваться видеоролики о предприятии.

3. С целью сплочения коллектива и поддержания единой цели ОАО «Белшина» устраивать на предприятии принято яркие корпоративные праздники, которые также являются неотъемлемой частью корпоративной культуры открытого акционерного общества «Белшина».

Уделять особое внимание проведению спортивных, культурно-массовых мероприятий, направленных на формирование и популяризацию здорового образа жизни среди шинников и членов их семей.

6 Увеличивать внутреннею мотивацию личности сотрудников открытого акционерного общества «Белшина», способных вызывать побуждения к действиям сотрудников, проявляющихся в непосредственном воплощении корпоративных ценностей, идеалов в профессиональной де­ятельности и обязательно в личном поведении. Анкета удовлетворенности работой на предприятии (см. приложение Б).

7 Провести модернизацию некоторых производственных цехов, а также наиболее полно реализовывать программу по повышению квалификации работников. В соответствии с этим, в отношении работников, успешно прошедших переподготовку и повышение квалификации, необходимо обеспечить карьерный рост. Для успешного выполнения новой работы необходимо сотрудникам отдела кадров при приеме на работу обязывать кандидатов на должность заполнять анкету о личностных ориентирах, позволяющих в дальнейшем использовать данные ориентиры в качестве средства мотивации.

8 Провести мероприятия по цехам и структурным подразделениям по созданию корпоративной культуры в ОАО «Белшина » на 2018 год. (см. план мероприятий приложение В).

9 Для обеспечения своевременного и систематического информирования членов тру­дового коллектива по вопросам государственной политики, деятельности органов власти, социально-экономического положения предприятия ежемесячно в структурных подразделениях ОАО «Белшина» проводить Единые дни информирования.

10 За предложения, внесенные сотрудниками, касаемых увеличения эффективности производства и устранения наиболее сложных и часто повторяемых проблем необходимо ввести применение поощрительных мер, размер которых устанавливается индивидуально в зависимости от степени полезности предложения.