Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации «Белорусский металлургический завод».pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 103
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические основы политики мотивации в системе стратегического управления организации
1.1. Сущность и факторы мотивации труда персонала
1.2. Взаимосвязь мотива и стимула в системе управлении трудовыми ресурсами
2.3.Исследование удовлетворенности трудом персонала на примере отдельных структурных подразделений
ВВЕДЕНИЕ
Современный мир характеризуется увеличением неопределенности и риска во внешней среде организаций. Большая часть рисков связана с частыми и быстрыми изменениями в законодательстве, в области разработки и использования новейших технологий, в возросшей конкуренции на рынках труда, продукции, сырья и материалов. В этих условиях четко обозначилась мировая тенденция перемещения конкуренции в сферу управления персоналом, выступающего наиболее мобильным и важным ресурсом организаций. Доказательством этого является то, что наиболее эффективно работающие компании располагают лучшими специалистами и структурами управления, используя при этом гибкие системы мотивации творческого потенциала своих сотрудников. В целом ряде таких фирм разработаны и активно внедряются в деловые и межличностные отношения правила и нормы организационной культуры, ориентирующие всех сотрудников на достижение общезначимых целей.
Использование профессиональными командами менеджеров современных информационных технологий позволяет согласовать стратегию организации со стратегиями повышения квалификации и качества трудовой жизни персонала. Особенности развития современного бизнеса заставляют пересмотреть прежние теории, принципы и методы управления персоналом с тем, чтобы развить их, а также выработать новые, отвечающие вызовам быстро меняющейся экономики в условиях скачкообразного характера научно-технической революции. Искусство управления персоналом становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность субъектов хозяйствования. Результат деятельности субъектов экономических отношений в значительной мере зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая в свою очередь определяется отношением людей к труду, т.е. формами и методами мотивации трудовой деятельности. Необходимо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма через тесную взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов предприятия и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Таким образом, к главным факторам экономического роста и оживления производства относится мотивация трудовой деятельности на основе использования комплекса стимулов.
Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу. Сегодня проблема стимулирования является ключевой в мотивационном процессе. [2, 3]
В новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги. Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все более актуальное значение.
Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации труда, особенно, в рыночной экономике.
Кроме того, существуют другие поводы, заставляющие человека отдавать работе максимум усилий, их не просто определить, они очень разнообразны и сложны управлять.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком и что побуждает его к деятельности, да и какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, какие мотивы лежат в основе действий человека, как возникают или вызывают, как мотивы приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Цель данной работы заключается в изучении и анализе применения мотивации на примере республиканского унитарного предприятия «Белорусский металлургический завод», для разработки мероприятий и рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования на предприятии в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации
Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
-изучить основные уровни и теории мотивации;
-изучить структуру и разновидности стимулирования труда, определить его значение для получения высокой производительности труда на предприятии;
-апробировать на практике методы социологических исследований;
-проанализировать на практике уровни мотивации труда работников предприятия и наиболее значимые стимулы их трудовой активности;
-выявить эффективность применения данных стимулов в повышении качества труда, производительности труда для эффективного достижения целей предприятия.
Глава 1 Теоретические основы политики мотивации в системе стратегического управления организации
1.1. Сущность и факторы мотивации труда персонала
Одними из наиболее сложных моментов в работе менеджера являются как правильный выбор метода управления конкурентной экономической ситуацией на предприятии, так и разработки стратегических целей организации в соответствии с требованиями экономических и неэкономических законов. При этом методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника. Развитие производства основано на объективных законах развития техники, технологии, при правильном определении спроса. Основные сложности возникают в процессе координации взаимодействия людей, осуществляющих и регулирующих процесс производства. Процесс общественного производства порождает множество психологических и социальных явлений: изменение ценностных ориентаций личности, сдвиги в социальной структуре общества, демографические перемещения движения кадров, образование неформальных групп и лидеров и т.п.
Сравним интересы и ожидания предприятия и работников по таблице 1.1.
Таблица 1.1. Ожидания работника от предприятия
Элементы |
Характеристики |
Личные ожидания |
Характер работы, ее содержание, требование к результатам, перспективы развития, вознаграждение, качество трудовой жизни, справедливость оценки, гарантии на будущее. |
Групповые ожидания |
Комфортность при работе в группе, обособленность коллектива от других, значимость его в компании, автономность в принятии решений, степень ответственности за работу. |
Статусные ожидания |
Оценка своего места и роли на предприятии, значимость, признание, уважение, манера общения, стиль руководства, стиль управления конфликтными ситуациями. |
Культурно-этические ожидания |
Степень соответствия ценностей, целей, этических норм, стиля лидерства и других элементов культуры предприятия представлениям, нормам и культуре работника. |
Потребности и ожидания работников включают: высокое «качество трудовой жизни», справедливую оценку результатов труда, рост благосостояния и возможности денежных накоплений, покрытие расходов на медицинское обслуживание и содержание детей в дошкольных учреждениях, учебу в вузе, покрытие непредвиденных расходов. Персонал ожидает от организации своих потребностей в соответствии с результатами труда, своей квалификацией, усердием и способностями.
Интересы предприятия, как правило, включают: привлечение и закрепление на рабочих местах наиболее ценных, компетентных высокопрофессиональных работников, глубоко продуманную мотивацию персонала с целью повышения экономической эффективности вложений в «человеческий капитал», успешное заключение и выполнение коллективных договоров в соответствии с трудовым законодательством и интересами данного предприятия, рассмотрим таблицу 1.2
Таблица 1.2. Ожидания предприятия от работника
Элементы |
Характеристики |
Трудовые ожидания |
Добросовестное выполнение должностных обязанностей, проявление усердия, исполнительности, предприимчивости, инициативы, творческого подхода, режима самообучения |
Групповые ожидания |
Комфортность, дружная бесконфликтная работа в группе, лидерские качества, умение работать в команде |
Ожидания по обеспечению безопасности |
Лояльность, дисциплина, выполнение всех норм и регламентов, не принадлежать к группе риска, не разглашать конфиденциальную информацию |
Культурно-этические ожидания |
Соответствие важнейших параметров культуры работника основным параметрам культуры предприятия, его миссии, целям, ценностям, нормам и корпоративным кодексам. |
Вообще мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Также можно дать и еще одно определение мотивации. Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Следует различать мотивации социально-экономическую и социально-психологическую. Соответственно, социально -психологическая формируется под воздействием таких факторов на работника, как социальные ожидания, ценности, нормы, образцы поведения и т.д. А вот социально-экономическая мотивация определяется более широким кругом факторов: системой организации труда, принципами оплаты труда и формирования доходов, отношениями собственности, предпринимательской средой и условиями для конкуренции, критериями подбора кадров, производства и управления. Ещё выделяют также текущую и перспективную мотивацию. Вот если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему, причем эти мотивы предусматривают стратегию поведения, то такая мотивация относится к перспективной мотивации. А если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения и такая мотивация рассматривается как текущая.
От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека и эффективность его труда. Перспективная мотивация помогает работнику преодолевать трудности и препятствия в работе, ведь настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. А вот если же работник действует только исходя из текущей мотивации, то тогда малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности.
К перспективной мотивации также можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия, ведь это позволяет ему представить свое будущее, но и осуществление производственных планов предприятия, которые скажутся на его заработке и благосостоянии.
Упрощенная модель мотивации через потребление предполагает следующую цепочку:
потребности побуждения (или мотивы) – поведение (действие) – результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).
Потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, предметам и объектам.
Интересы зависят также и от психических качеств человека, его характера, способностей, культурного уровня и образовательного, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, общество в целом, а также отдельные его члены.
Также по уровню действенности различают активные и пассивные интересы.
Активные – это действенные интересы, когда человек не ограничивается восприятием функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.
А пассивные в свою очередь – это созерцательные интересы, при которых человек ограничен восприятием интересующего объекта. Вот например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области.
Носителями потребностей и интересов выступают: общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение общественных интересов, коллективных и личных интересов. Их соотношение и взаимодействие определяет социально-экономическое развитие общества.
На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим и определяется большая значимость установления таких планов и оценочных показателей работы предприятия, выполнение которых работники должны быть лично заинтересованы.