Файл: Система работы с кадрами для ресторана. Создание положения о кадровом делопроизводстве.pdf

Права и обязанности директора общества определяются Законом Республики Беларусь «О хозяйственных обществах», законодательством о труде и уставом ООО «БрестАдмирал», а также договором (контрактом), заключаемым с ним Обществом.

На рисунке 2. представлена организационная структура управления ООО «БрестАдмирал»:

Генеральный директор

Директор казино

Секретарь

Директор ресторана

Бухгалтерия

Директор службы безопасности

Шеф-повар

Менеджеры

Кладовщики

Бармены

Официанты

Персонал по уборке

Менеджеры

Крупье

Охрана

Повара

Рисунок 2. Организационная структура управления ООО «БрестАдмирал»

На рисунке видно, что организационная структура управления ООО «БрестАдмирал» сочетает в себе некоторые элементы линейно-функциональной и дивизиональной структур. Так, дивизиональные структуры – это структуры, основанные на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений (отделений, дивизионов) и соответствующих им уровней управления с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности за получение прибыли.

Основу линейно-функциональных структур составляет, помимо линейных принципов руководства, специализация управленческой деятельности по функциональным подсистемам компании (маркетинг, исследования и разработки, производство, финансы и экономика, персонал и т.п.), а также так называемый «шахтный» принцип построения.

Таким образом, отдельные функции выделены в самостоятельные блоки (например, бухгалтерия, служба безопасности), а отдельные входят в состав относительно автономных производственно-хозяйственных подразделений (казино, ресторан).

Далее рассмотрим структуру управления подбором и наймом персонала в исследуемой организации на примере ресторана. Она представлена на рисунке 3:

Генеральный директор ООО «БрестАдмирал»

Директор ресторана

Заместитель директора ресторана

Менеджер по персоналу

Рисунок 3. Организационная структура управления персоналом ресторана

Высший уровень управления представлен директором, который издает приказы (распоряжения) и даёт указания. Решения директора обязательны для всех работников.

---

В рамках управления персоналом директор Общества:

— осуществляет текущее руководство деятельностью общества;

— принимает и увольняет работников в соответствии с условиями договоров (контрактов) и законодательством;

— в соответствии с Правилами внутреннего распорядка применяет меры поощрения и дисциплинарного взыскания.

Следующий уровень управления персоналом ресторана представлен директором ресторана и его заместителем.

Заместитель директора ресторана:

— в соответствии с утвержденным штатным расписанием подбирает кандидатуры на должности официантов, барменов, кассиров, уборщиков, посудомойщиков, гардеробщиков и представляет эти кандидатуры для согласования директору ресторана; принимает решения о перемещении, переводе и увольнении этой категории работников ресторана;

— обеспечивает наличие необходимого количества персонала согласно штатному расписанию.

Следующий уровень управления представлен менеджером по персоналу. Менеджер по персоналу подчиняется директору.

В рамках управления подбором и наймом персонала менеджер по персоналу выполняет следующие функции:

— организация работы с персоналом;

—комплектование предприятия работниками необходимых профессий;

— контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом.

2.2 Анализ состава, структуры, динамики и текучести кадров ООО «БрестАдмирал»

Анализ состава, структуры и динамики кадров ООО «БрестАдмирал» проводим на основе данных формы статистической отчётности организации 6-т (кадры) «Отчёт о численности, составе и профессиональном обучении кадров» за 2015 год и 2016 год.

Начальным этапом исследования является анализ динамики персонала ООО «БрестАдмирал» и его структуры по категориям в 2015–2016 гг. Результаты расчётов представлены в таблице 1 приложение 1:

Из информации, представленной в таблице видно, что общая численность персонала организации к концу 2016 г. сократилась по сравнению с концом 2015 г. на 27 человек или 17,6 %. Данное снижение можно охарактеризовать как существенное. При этом численность служащих сократилась на 5 человек или 5,7 %, тогда как численность рабочих уменьшилась на 22 человека, что в относительном выражении составило 33,8 %. Итак, можно отметить очень значительное сокращение численности рабочих, что существенно повлияло на изменение структуры персонала организации.

---

В категории служащих наиболее существенно сократилась численность специалистов, тогда как численность руководителей увеличилась на 1 человека.

В целом динамику персонала можно охарактеризовать как неблагоприятную так как число служащих сокращается значительно меньшими темпами, чем число руководителей.

Что касается структуры персонала ООО «БрестАдмирал» по категориям, то, как было отмечено выше, она существенно изменилась. Удельный вес служащих увеличился на 8,4 п.п., тогда как доля рабочих уменьшилась. В категории служащих можно отметить увеличение доли руководителей на 3,8 п.п. на конец 2016 г. по сравнению с концом 2015 г.

Представим структурные сдвиги на рисунке 4.

Рисунок 4 Динамика структуры персонала ООО «БрестАдмирал» по категориям в 2015-2016 гг. (на конец года)

Итак, мы наблюдаем значительное изменение структуры персонала ООО «БрестАдмирал» по категориям в сторону увеличения доли служащих на 8,4 п.п.

Далее проведем анализ возрастной структуры персонала исследуемой организации (таблица 2 приложение 1):

Из информации, представленной в таблице видно, что в составе работников ООО «БрестАдмирал» преобладают молодые люди в возрасте до 30 лет. Это можно объяснить особенностями видов деятельности, которые осуществляет данная организация. На долю молодежи приходится чуть менее 70 %. Однако следует отметить уменьшение удельного веса работников данной возрастной группы на 5,6 п.п., что может быть обусловлено переходом части работников в следующую возрастную группу 30-39 лет. Наименее представительной является возрастная группа 50 лет и старше.

В целом следует отметить, что особенностью данной организации является молодой возраст ее сотрудников. Наиболее молодыми являются специалисты и другие служащие.

Проведём анализ структуры персонала по полу. Результаты представлены на рисунке 5:

Рисунок 5. Динамика структуры персонала ООО «БрестАдмирал» по полу в 2015-2016 гг. (на конец года)

Структура работников ООО «БрестАдмирал» по полу такова, что преобладающими являются женщины: на их долю приходится около 70 %. При этом отмечается увеличение удельного веса женщин на конец 2016 г. по сравнению с концом 2015 г. на 2,1 п.п. Тогда как доля мужчин снижается. Женщины преобладают по всем категориям работников, меньше всего их доля по категории руководителей.

---

Важным аспектом характеристики персонала является его образовательная структура (таблица 1 приложение 2):

В образовательной структуре работников ООО «БрестАдмирал» в анализируемом периоде преобладают работники со средним образованием. На долю работников с высшим образованием на конец 2016 г. приходилось 15,1 %, что больше конца 2015 г. на 1,4 п.п. Однако следует отметить, что в абсолютном выражении численность работников с высшим образованием сократилась на 2 человека. Рост наблюдается только по группе работников со средним специальным образованием.

Рисунок 6. Образовательный уровень рабочих и служащих ООО «БрестАдмирал» в 2016 г. (на конец года)

В целом образовательный уровень работников является достаточным для данной организации, где высококвалифицированный труд не является преобладающим.

Что касается образовательного уровня отдельных категорий персонала, то мы можем его наблюдать на рисунке 6. На примере 2016 года мы можем увидеть, что у служащих преобладает среднее специальное образование, тогда как у рабочих - общее среднее.

Необходимо отметить, что образовательный уровень работников особенно в категории служащих должен повышаться.

Важным аспектом анализа является движение персонала (таблица 1 приложение 2):

Как мы видим, в исследуемой организации в анализируемом периоде происходит интенсивное движение кадров. При этом число уволенных работников стабильно превышает число принятых, вследствие чего к концу 2016 г. по сравнению с концом 2015 г. численность персонала сократилась на 27 человек.

На рисунке 7 представлена динамика коэффициентов приёма и выбытия кадров:

Рисунок 7 Динамика оборотов по приёму и выбытию кадров в ООО «БрестАдмирал» в 2015–2016 гг.

Итак, мы видим, что коэффициент оборота по выбытию кадров превышает значение коэффициента оборота по приему, вследствие чего и наблюдается сокращение численности персонала. Увольнение происходит преимущественно по собственному желанию и не восполняется принятыми на работу работниками. В результате коэффициент замещения отрицательный. Однако можно отметить тенденцию сокращения числа уволенных и увеличения числа принятых, в связи с чем коэффициент оборота по приему увеличился в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 0,044, а коэффициент оборота по выбытию сократился на 0,018. Значение коэффициента замещения увеличилось на 0,06.

---

Итак, в исследуемой организации наблюдается существенное выбытие персонала, что требует совершенствования порядка его приема для уменьшения текучести кадров.

2.3 Анализ процесса управления подбором и наймом персонала в ООО «БрестАдмирал» и разработка направлений его совершенствования

Рассмотрим данный процесс на примере ресторана. Основные обязанности по подбору персонала возложены на заместителя директора ресторана и менеджера по персоналу.

В прямом подчинении у заместителя директора находятся официанты, бармены, кассиры, посудомойщики, гардеробщицы, уборщицы.

Документы по персоналу, с которыми работает заместитель директора:

– заявление о приеме на работу;

– заявление об увольнении;

– уведомление о переводе;

– обходной лист;

– личные медицинские книжки;

Процесс подбора и найма персонала в ресторане ООО «БрестАдмирал» можно представить в виде следующих этапов:

1. Планирование потребности в персонале. Потребность в персонале появляется в случае увольнения работников, либо создания новых рабочих мест. Т.о. в случае возникновения вакантного места начинается работа по подбору персонала.

2. Определение источников привлечения персонала. Применительно к таким профессиям как официанты, бармены, кассиры, посудомойщики, гардеробщицы, уборщицы, где текучесть кадров наиболее значительна, прежде всего, рассматриваются внешние источники привлечения персонала. Для этого размещаются объявления в городских средствах массовой информации об имеющихся вакантных местах с указанием основных требований к работникам. К услугам посредников ООО «БрестАдмирал» не прибегает. Что касается высшего уровня управления, то здесь преимущественно преобладают внутренние источники привлечения персонала.

3. Отбор кандидатов. Его осуществляет менеджер по персоналу. На первой встрече кандидат заполняет анкету по форме установленной в данной организации, представляет другие заявительные документы. В том случае если менеджера по персоналу устраивают все сведения, которые он получил от претендента на рабочее место, он согласовывает данную кандидатуру с заместителем директора ресторана, который и принимает окончательное решение о приеме новых сотрудников на работу.

---