Файл: Система работы с кадрами для ресторана. Создание положения о кадровом делопроизводстве.pdf

В отдельных случаях может иметь место и отборочное собеседование для определения профессиональной пригодности. Главная цель собеседования – получение и анализ информации о личностно-деловых качествах кандидата, а также проверка документальной информации в непосредственном контакте.

Далее следует этап прохождения медицинского контроля, что особенно важно для организаций общественного питания, к которым относится и ресторан. Цель медицинского контроля при поступлении на работу заключается в определении соответствия состояния здоровья кандидатов поручаемой им работе.

После того как кандидат прошел все ступени отбора осуществляется следующий этап.

4. Найм персонала. Кандидат, успешно прошедший все ступени отбора становится сотрудником организации после оформления трудового договора (контракта). Кандидат представляет медицинскую книжку и заявление о приеме на работу. Найм на работу работников оформляется приказом генерального директора ООО «БрестАдмирал». Приказ издается на основании письменного трудового договора (контракта).

Приказ о приеме на работу заполняется в двух экземплярах менеджером по персоналу. Один экземпляр остается в кадровой службе, другой передается в бухгалтерию. Заместитель директора ресторана дает заключение о возможности приема: на оборотной стороне проекта приказа указывается, в каком качестве может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и продолжительностью испытательного срока. На оборотной стороне проставляются также согласие работника с условиями работы, результаты переговоров, медицинского осмотра, отметка о прохождении инструктажа по технике безопасности, противопожарному минимуму и другие отметки. Проект приказа о приеме на работу работника, которому устанавливают тарифную ставку, оклад, визируется в соответствующей службе организации для подтверждения вакантной должности и устанавливаемого оклада, тарифной ставки. Подписанный генеральным директором ООО «БрестАдмирал» приказ объявляется работнику под роспись.

Специалист по кадрам на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку о зачислении на работу в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счёт.

Проведенный нами анализ позволяет выделить две основные проблемы в области управления подбором и наймом персонала в организации:

1. Недостаточно высокая стабильность коллектива ресторана и в целом ООО «БрестАдмирал», вызванная значительными оборотами по приему и выбытию работников. Это свидетельствует о недостаточно активной работе в области управления персоналом и, особенно в сфере его подбора.
2. Постоянная потребность в персонале не обеспечена средствами её удовлетворения. Т.е. в недостаточной степени задействованы все средства массовой информации, что не позволяет охватить информацией об имеющихся вакантных местах большую аудиторию. В связи с этим считаем необходимым предложить более широкое использование Интернет-ресурсов в подборе персонала для ООО «БрестАдмирал». На сегодняшний день на сайте компании расположена информация об имеющихся вакантных местах, однако работа по подбору и отбору персонала менеджерами компании ведется недостаточно активно, что и приводит к высокой текучести кадров.

Итак, на наш взгляд, можно выделить следующие основные направления совершенствования управления подбором и наймом персонала в ООО «БрестАдмирал» (рисунок 8).

Направления совершенствования управления подбором и наймом персонала в ООО «БрестАдмирал»

Более широкое использование Интернет-ресурсов при подборе персонала

Формирование базы данных по профессиям, наиболее востребованным организацией

Совершенствование содержания и формы представления информации о наличии вакантных мест и требованиях к кандидатам

Рисунок 8. Направления совершенствования управления подбором и наймом персонала в ООО «БрестАдмирал»

Рассмотрим более подробно выделенные нами направления совершенствования.

1. Более широкое использование Интернет-ресурсов при подборе персонала.

Здесь, как нам представляется, целесообразно рассмотреть рекомендации специалиста в области онлайн-рекрутмента Ольги Малининой.

Работа НR-а может быть более эффективной, если грамотно подойти к вопросу использования Интернета. Конечно, самый эффективный способ поиска – это собственные налаженные связи и знакомства в разных областях. Но как быть, если вакансия лежит вне их? Тогда эти области нужно создавать.

Начинать необходимо с себя. Если набрать в Яндексе фразу «блог эйчара» (в любых вариациях), обнаружится, что блогов НR-специалистов практически нет и не было. Несмотря на темпы развития Интернета, в НR-сообществе ничего не меняется. Твиттер-аккаунты есть разве что у НR-ов, работающих в IТ-сфере. Действующий и обновляемый ЖЖ-аккаунт, блоги в других сообществах (их огромное множество) существуют у единиц, как правило, это директора по персоналу и владельцы частных агентств. Видимо, специалисты по персоналу не считают нужным позиционировать себя как специалистов, либо им нечего сказать, либо просто несведущи в том, какую пользу может принести личный сайт по сравнению с копеечными затратами на его создание и поддержание.

А что же сама компания? Корпоративные блоги, твиттер, обновляемый сайт с вакансиями и обратной связью со службой персонала встречаются, но их число ничтожно. Созданные сайты порой умирают от бездействия своих владельцев. Руководители не видят смысла в том, чтобы привлекать клиентов через Интернет, недооценивают этот клиентский канал.

Профессионализм рекрутера в онлайне складывается прежде всего из собственной персонификации. На рекрутера и «зверь» бежит. На бренд компании приходят клиентура и соискатели. На бренд НR-а приходят подготовленные и положительно настроенные кандидаты, которые бегут на собеседование в любую погоду и без напоминаний. А если совместить бренды НR-а и компании?..

У рекрутера (специалиста по набору персонала) должны быть следующие персонифицирующие элементы:

1. Визитные карточки компании и рекрутера на наиболее популярных job-порталах и профессиональных сообществах. Естественно, тематика сообществ, прежде всего, должна совпадать с той сферой, в которой работает рекрутер (например, в нашем случае это может быть сообщество работников общественного питания или сферы развлечений), а не ограничиваться только личными интересами.

2. Личный блог. Блог (англ. blog, от web log - интернет-журнал событий, интернет-дневник, онлайн-дневник) – веб-сайт, основное содержимое которого – регулярно добавляемые записи (посты), содержащие текст, изображения или мультимедиа. Блог специалиста по персоналу, позиционирующий рекрутера как интересного, редкого и труднодоступного человека, представителя уникальной компании. Блог нужно обновлять, добавлять в него как можно больше друзей, чтобы аудитория блога расширялась.

3. Твиттер-аккаунт. Благодаря современным программам, например, «Твидиум» (см. www.twidium.com), уже через неделю аудитория твиттера может составить 3000 человек и более. Программы массфолловинга не требуют глубоких знаний, их цена меньше, чем стоимость рекламного модуля. Программа развивается и обновляется новыми интересными приспособлениями. Что такое твиттер, можно почувствовать тогда когда аудитория составит хотя бы 500 человек. Каждый из 500 заинтересованных в данной информации людей имеет в подписчиках хотя бы десяток своих друзей, знакомых и т.д. Опубликованная вакансия с просьбой ретвита обязательно найдет отклик, и вы получите волну ретвита на аудиторию минимум в 1000 «теплых» подписчиков. С одной публикации можно получить десятки «теплых» контактов за 10-30 минут.

4. Личный сайт. Создав сайт мы получаем уникальный круглосуточный ресурс, который будет работать на наш бренд. На сайте должны присутствовать ссылки на твиттер, блог и все остальные визитки, чтобы читатель мог добавить их в закладки и вернуться к ним спустя время. Аналогично ссылки на сайт компании и личный сайт ставятся в твиттере, блоге и любых других ресурсах.

5. Скайп. С его помощью менеджер легко может организовать видеособеседование.

Помимо скайпа есть видеочаты в gmail.com и масса других технических средств, чтобы не отнимать время и деньги у себя и кандидатов на лишние передвижения. Для чего приглашать на первичное собеседование кандидатов, если это можно сделать по скайпу или видеочату в почте? Если он произведет положительное впечатление при видеобеседе, можно пригласить на очную. Отсев вполне можно проводить и по видеозаписям.

На сайте компании должна быть продуманная информация; активная форма обратной связи; актуальный список вакансий; анкеты, которые соискатель может скачать с сайта, заполнить и тут же отправить обратно; тесты, которые он может сделать в любое удобное для него время.

Управлять всем перечисленным при определенном навыке несложно. Достаточно настроить автоматическое добавление публикаций по всем каналам. Таким образом, однократно созданная запись появится сразу на всех страницах.

Не следует забывать печатать название своего сайта и всех остальных представительств на своих визитках.

Перечисленные элементы не будут работать, только если:

– вам нечего сообщить;

– вы переходите на личности или вас читать скучно;

– вам есть что сообщить, но некогда/лень/забыл.

Что касается действенных элементов «теплого» онлайн-рекрутинга в рамках компании и её деятельности, то можно остановиться на веб-семинарах (вебинарах) для специалистов и работе с фрилансерами.

Допустим, компании нужны монтажники оптического волокна. Можно дать серию объявлений в СМИ. А можно организовать бесплатный видеосеминар с розыгрышем призов для монтажников. Как вы думаете, куда чаще будут звонить и приходить? Ничто не мешает сделать и то, и другое (вписать приглашение на семинар в объявление) – эффективность увеличится в разы. В Интернете масса сервисов, предоставляющих услуги вебинаров. Обратите внимание, что семинар можно провести без затрат для компании. Только при активной высокой «загрузке» стоимость использования сервиса составит 100-150 у.е. в месяц (это меньше, чем затраты на рекламу в газетах). Подобные события в реальном режиме обошлись бы компании дороже. На сайтах вебинаров можно организовывать личные обучающие тренинги, которые могут заинтересовать потенциальных сотрудников, а также электронные и интерактивные мультимедийные курсы, учебный портал. Дополнительно можно провести оценку компетенций, сбор и анализ обратной связи, собрать аналитические отчеты (это будете делать уже не вы, а система). Вебинары – отличная возможность получить уже правильно обученных, подготовленных специально для вашей компании менеджеров. Это возможность быстро собрать личные данные кандидатов, оценить их уровень и активность, связаться с каждым из них.

Если проводить вебинары регулярно, то их посещаемость будет стабильной и не исключено, что полностью отпадет необходимость звонить соискателям и давать объявления в газеты.

Используя личные данные, полученные на вебинарах, можно получить рекомендации и найти по ним узкопрофильных специалистов. Обратная связь рекомендателя кандидату ценнее, чем «холодный звонок». К тому же вероятность того, что «холодный» кандидат квалифицирован и заинтересован именно в вашей работе, невелика. Профессионалы рекомендуют профессионалов. Если тратить больше времени на получение рекомендаций от профи, то результативность вашей работы повысится.

Работа с фрилансерами может избавить рекрутера от публикации вакансий, а работодателя – от налогов, социальных выплат и бумажной волокиты. Самый популярный и действенный сайт для поиска фрилансеров – это free-lance.ru. Сайт давно изменил свое амплуа «сайта программистов для программистов». На нем можно найти менеджеров по рекламе и продажам, ландшафтных дизайнеров, арт-директоров, юристов, бухгалтеров, психологов и многих других (список пополняется).

Таким образом, уже давно поре изменить привычный цикл работы НR-менеджера, дополнить (а местами полностью заменить) его более современными и действенными методами работы в Интернете.

2. Формирование базы данных по профессиям, наиболее востребованным организацией.

Данная рекомендация основана на том, что в организации есть ряд профессий, по которым наиболее часто высвобождаются рабочие места вследствие высокой текучести кадров (например, крупье, официанты и т.п.). В связи с этим полагаем, что в ООО «БрестАдмирал» следует создать базу данных возможных претендентов на данные рабочие места исходя из их обращений в кадровую службу. В этом случае будет возможность в кратчайшие сроки (если возникнет такая необходимость) решить проблему отсутствия работника до того, как будет размещена информация об имеющихся вакантных местах. Т.е. сократиться время подбора, отбора и найма персонала.

3. Совершенствование содержания и формы представления информации о наличии вакантных мест и требованиях к кандидатам

Считаем, что форма представления информации о наличии вакантных мест в средствах массовой информации является одним из способов привлечения внимания людей, находящихся в поисках работы, к данной организации. В этом случае увеличивается вероятность привлечения более квалифицированных работников. Максимально полное и конкретное изложение требований к кандидатам позволит, в свою очередь, избежать излишних обращений в кадровую службу за разъяснениями.

Итак, проведенные нами исследования, позволили выявить следующее.

Основным направлением деятельности ООО «БрестАдмирал» является общественное питание. Компания владеет развлекательным комплексом, который состоит из ресторана, бильярдного зала и казино.

Общая численность персонала ООО «БрестАдмирал» к концу 2016 г. сократилась по сравнению с концом 2015 г. на 27 человек или 17,6 %. При этом численность служащих сократилась на 5 человек или 5,7 %, тогда как численность рабочих уменьшилась на 22 человека (33,8 %).

Существенно изменилась структура персонала по категориям: удельный вес служащих увеличился на 8,4 п.п., тогда как доля рабочих уменьшилась. В категории служащих можно отметить увеличение доли руководителей на 3,8 п.п. на конец 2016 г. по сравнению с концом 2015 г.