Файл: "Особенности профессиональной мотивации служащих организации".pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 89
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Мотивация как основа стимулирования труда
1.2 Мотивационная структура предприятия
1.3 Системы и методы мотивации персонала на предприятиях
2 РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ГРОДНЕНСКИЙ ЛЬНОЗАВОД» И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
2.1 Анализ и исследования систем мотивации персонала в ОАО «Гродненский льнозавод»
2.3 Разработка систем мотивации персонала на ОАО «Гродненский льнозавод»
Проанализировав ситуацию в ОАО «Гродненский льнозавод», можно утверждать, что идет, хоть и постепенный, процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля к модели соучастия, основанной на современных концепциях мотивации – качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда.
Также не нужно забывать о таком стимуле повышающем работоспособность и привлекательность службы в ОАО «Гродненский льнозавод» как пенсионное обеспечение.
Материальный фактор для многих работников и служащих является основополагающим стимулом их трудовой деятельности.
Для молодых специалистов главным стимулом в основном является возможность построения карьеры.
Как уже было отмечено, понятие карьера имеет множество значений. Карьера – это, прежде всего, успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности.
Карьера предполагает поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида.
В ОАО «Гродненский льнозавод» преобладает благоприятный эмоциональный настрой, что обусловлено в основном дружным коллективом и ответственным и справедливым руководителем.
В части проводится множество мероприятий, тематические дни не только для работников и служащих организации, но и для их членов семей. Так, каждый Новый год проводятся утренники для детей работников и персонала, проводятся концерты в честь 8 марта, 23 февраля и многие другие.
Сами работники могут внести инициативу по поводу проведения того или иного мероприятия. Такое отношение руководства организации к подчиненным, принятие во внимание их интересов, забота о них создает благоприятные психологические условия для работы.
В ОАО «Гродненский льнозавод» достаточно благоприятная психологическая обстановка, что сказывается и в целом на поведении работающих. Следует предположить, что и текучесть кадров в некоторой степени зависит от этого. Так, на протяжении 2013-2015 годов было уволено 178 работников с учетом временных, принято на работу – 127. При этом все работники были уволены по соглашению сторон. За какие-либо нарушения увольнений в части не было, что свидетельствует о высокой культуре работников и ответственному отношению к работе (таблица 2.1)[24].
Таблица 2.1
Количество принятых, уволенных сотрудников ОАО «Гродненский льнозавод» за 2013-2015 гг.
Наименование |
2013 |
2014 |
2015 |
Списочная численность: принятых, уволенных в среднем за год, в том числе: - рабочих - служащих Уволены, чел. - рабочих - служащих |
40 30 10 54 40 14 |
42 33 15 59 47 12 |
45 28 17 65 49 16 |
Одна из важнейших проблем, которая существует на ОАО «Гродненский льнозавод» - это обеспечение жильем работников и персонала.
Однако несмотря на трудности в 2013-2015 году сотрудникам было предоставлено 29 жилых мест, в их числе 8 комнат и 3 блока в общежитии.
Кадровая политика ОАО «Гродненский льнозавод» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных потребностей.
В формировании кадровой политики в тесном взаимодействии с профсоюзными организациями непосредственно участвуют генеральный директор, его заместители совместно с руководителями структурных подразделений, а также в той или иной степени руководители всех уровней управления.
Основными направлениями деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:
- комплектование высококвалифицированными кадрами, имеющими необходимый уровень квалификации и образования;
- совершенствование подбора кадров на основе применения конкурсного отбора;
- повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;
- омоложение коллектива;
- формирование и выполнение конкретных социальных программ коллектива, направленных на обеспечение наиболее важных потребностей персонала – охрану труда и оздоровление, создание условий для профессионального развития;
- оказание адресной помощи отдельным категориям работников.
Важнейшим условием успешного развития ОАО «Гродненский льнозавод» является качественная подготовка кадров.
Таким образом, работа с персоналом в ОАО «Гродненский льнозавод» ведется по следующим направлениям:
- профотбор и профподготовка персонала, социальная адаптация новых работников;
- формирование и подготовка резерва руководящих кадров;
- охрана труда, обеспечение необходимых условий для работы и отдыха;
- повышение качества трудовой жизни, социальная защита работников, членов их семей, пенсионеров части;
- организация в коллективе информационно-воспитательной работы, спортивно-оздоровительной, культурно-просветительской работы и досуга;
- повышение мотивации труда путем совершенствования оплаты труда, материального и морального поощрения;
- обеспечение надлежащего уровня соблюдения трудовой дисциплины и др.
Необходимым условием успешного проведения исследования является соответствующее информационное обеспечение. При проведении исследований, как правило, есть возможность в достаточно быстрые сроки приобрести информацию по интересующему вопросу у различных потребителей.
В данной работе было проведено исследование по изучению мотивации и стимулирования в ОАО «Гродненский льнозавод». Оно проводилось методом анкетирования. Были опрошены 51 человек.
Цель исследования - изучение особенностей профессиональной мотивации персонала ОАО «Гродненский льнозавод».
Для этого была использована анкета, разработанная отделом кадров организации. В анкете были рассмотрены вопросы, касающиеся того, удовлетворяет ли размер заработной платы, возможности карьерного роста, признания и одобрения за выполняемую работу, о дополнительных льготах, возможности решения жилищно-бытовых проблем, степень важности определенных характеристик работ.
Образец анкеты представлен в Приложении В.
Опрос респондентов по вопросу удовлетворенности заработной платой показал (таблица 2.2), что 35% удовлетворяет получаемое материальное вознаграждение, 33% - скорее удовлетворяет, 32% - не удовлетворяет заработная плата.
Таблица 2.2
Распределение респондентов по вопросу удовлетворенности размером
заработной платы[25]
Наименование |
Количество человек |
Удельный вес, % |
Удовлетворяет |
18 |
35 |
Скорее удовлетворяет |
17 |
33 |
Не удовлетворяет |
16 |
32 |
ИТОГО |
51 |
100 |
Респондентам был задан вопрос, заставляет ли их интенсивнее работать возможность карьерного роста. Ответы распределились следующим образом: заставляет работать интенсивнее – 22%; делает работу более привлекательной – 24%; и то, и другое – 27%; не влияет на работу – 27% (рисунок 2.1).
Рисунок 2.1 – Влияние возможности карьерного роста на интенсивность работы[26]
Проанализировав результаты можно сделать вывод о том, что возможность карьерного роста у большинства опрошенных не влияет на их работу. Соответственно, руководство недостаточно уделяет внимание данному вопросу. Карьера – это немаловажный фактор стимулирования трудовой деятельности.
На основании опроса можно сделать вывод, что в ОАО «Гродненский льнозавод» предусмотрены вознаграждения за отличную работу, однако не всегда выплачиваются. Отношения с непосредственным руководителем у большинства респондентов складываются удовлетворительные – 35%, и только у 4% складываются неудовлетворительные.
Признание и одобрение хорошо выполненной работы, у большинства опрошенных, заставляет работать интенсивнее и делают работу более привлекательной. Высокая мера ответственности занимаемой должности заставляет опрошенных относиться к работе более серьезно, заставляет работать более интенсивно, однако у некоторых респондентов высокая мера ответственности сказывается на их работоспособности отрицательно.
На основании данных таблицы 2.3 можно сделать вывод о том, что льготирование положительно влияет на работоспособность респондентов.
Таблица 2.3
Распределение респондентов по вопросу влияния дополнительных льгот на работоспособность[27]
Наименование |
Количество человек |
Удельный вес, % |
Заставляет работать более интенсивно |
13 |
25 |
Делает работу более привлекательной |
13 |
25 |
И то, и другое |
15 |
30 |
Не влияют на работоспособность |
10 |
20 |
ИТОГО |
51 |
100 |
Степень удовлетворенности работой работников и персонала ОАО «Гродненский льнозавод» виден на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 - Распределение респондентов по степени удовлетворенности работой[28]
В анкету так же был включен такой достаточно актуальный вопрос как решение жилищно-бытовых проблем.
Актуальность этого вопроса заключается в том, что каждый человек, живя в удобстве и безопасности, будет реализовывать свои потенциальные возможности.
Респондентам был задан вопрос, что они планируют делать в ближайшие годы. Большинство опрошенных, собирается переходить на следующую должность – 58%, а 8% собираются перейти в другую организацию (таблица 2.4)[29].
Таблица 2.4
Распределение респондентов по вопросу планирования в ближайшие годы
Наименование |
Количество человек |
Удельный вес, % |
Перейти на следующую должность |
30 |
58 |
Перейти в другую службу |
11 |
22 |
Перейти в другую организацию |
6 |
12 |
Свой ответ |
4 |
8 |
ИТОГО |
51 |
100 |
Опрос показал, что на трудовую активность у большинства работников оказывает материальное вознаграждение – 53%, моральное вознаграждение – 10%, меры административного воздействия – 6%, общая социально-экономическая ситуация – 12%, боязнь потерять работу – 14%, и только 2% - экономические нововведения (рисунок 2.3).
Рисунок 2.3 – Факторы, влияющие на трудовую активность работников[30]
Таким образом, основываясь на данных проведенного анкетирования, можно сделать вывод о том, что большинство респондентов для мотивации трудовой деятельности основным фактором выделяли заработную плату. Материальное вознаграждение для большинства людей стало самым важным стимулом в трудовой деятельности в связи со сложившейся экономической ситуацией в стране.
Актуальным также остается вопрос обеспечения жилищными условиями. Немаловажным стимулом для большинства опрошенных является возможность профессионального роста и самостоятельность в работе. Маловажными особенностями в трудовой деятельности считают благоприятный психологический климат и благоприятные условия труда, разнообразие работы, участие в управлении.
Подводя итог вышесказанному можно сделать вывод о том, что в ОАО «Гродненский льнозавод» предусмотрены материальные вознаграждения. Для молодых специалистов главным стимулом в основном является возможность построения карьеры.
Социально-психологическая обстановка рабочих и персонала благотворно влияет на благоприятный эмоциональный настрой. В организации проводится много мероприятий.
Кадровая политика ОАО «Гродненский льнозавод» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных потребностей.
Проведенный опрос показал, что 35% опрошенных удовлетворяет заработная плата, возможность карьерного роста благоприятно влияет на работоспособность, большинство опрошенных пришли в данную профессию исходя из семейной традиции, 51% не удовлетворяют жилищные условия.
Однако руководству ОАО «Гродненский льнозавод» необходимо обратить внимание на то, что определенный ряд лиц собирается сменить работу и перейти в другую организацию.