Файл: "Особенности профессиональной мотивации служащих организации".pdf

Так, исходя из результатов исследования, можно сделать вывод о том, что существует ряд проблем, которые вызывают снижение уровня работоспособности персонала.

Рассмотрим пути решений возникших проблем в ОАО «Гродненский льнозавод».

Социальная система управления, существующая в ОАО «Гродненский льнозавод» призвана обеспечить эффективную работу системы, которая включает: подбор и продвижение кадров; обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений; эффективную систему оплаты труда и премирования; решение проблемы статуса.

Здесь необходимо придавать важное значение высокой технической квалификации и способности к обучению, опыту общения и готовности к сотрудничеству.

Уже предпринимаются шаги к производству оплаты труда на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных работников. Уже стали получать более высокую оплату работники, имеющие несколько смежных специальностей.

Необходимо помнить, что методы, использующие «человеческий фактор» для повышения производительности труда и эффективности производства чаще применяются японскими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом.

В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, которые состоят из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции, либо за новые формы организации труда.

К сожалению, такое не наблюдается в ОАО «Гродненский льнозавод». Но такой опыт заслуживает внимания. Это очень правильно, что при разработке новых изделий принимают участие специалисты разных отраслей. Они учатся друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию и, в особенности, результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс профессиональной деятельности.

Можно в качестве эксперимента попробовать силы персонала одного цеха при выполнении и решении задач другого цеха.

На данный момент материальное стимулирование в ОАО «Гродненский льнозавод» не устраивает 32% опрошенных.

На сегодняшний день вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития. Каждый сотрудник желает получить вознаграждение, обеспечивающее достойный уровень жизни.

Соответственно, если заработная плата не будет удовлетворять материальные потребности, то сотруднику придется искать работу с более высоким уровнем заработной платы.

Опрос показал, что карьерный рост у 27% опрошенных не влияет на работу, таким образом, руководство должно принять меры по обеспечению привлекательности работы в ОАО «Гродненский льнозавод», разработать или пересмотреть существующую систему карьерного роста.

Карьерный рост – это немаловажный фактор стимулирования трудовой деятельности. Осознание значимости и востребованности позволяет повысить ответственность и производительность труда.

Эффективность работы любого коллектива тесно связана с пониманием особенностей групповой работы. Коллектив оказывает определенное влияние на входящих в него людей. Если в коллективе возникает конфликт, то это неблаготворно сказывается на работоспособности персонала. Последствия конфликтов могут быть различны. Например, образование групп, удаление инакомыслящих членов, выбор «козла отпущения», организационные изменения в группе, появление или смена руководителей, распад группы. Уход некоторых членов коллектива.

Подводя итог вышесказанному можно сделать вывод о том, что в ОАО «Гродненский льнозавод» существует ряд проблем в системе мотивации и стимулирования персонала. Не решена самая первоочередная проблема – материальное стимулирование, несмотря на ряд попыток со стороны государства. В данной главе были предложены некоторые пути решения проблем.

Проведённый анализ системы мотивации на ОАО «Гродненский льнозавод». показал, что имеется существенная необходимость в совершенствовании данной системы. Было выяснено, что на предприятии существуют резервы, которые руководство пока не использует в процессе стимулирования персонала. Исходя из проведенного социологического исследования, можно рекомендовать внести изменения в следующие элементы рабочей среды.

1. Развитие системы материального стимулирования.

2. Внедрение нематериальных методов стимулирования

3. Планирование карьеры.

4. Социально-психологический климат.

5. Информирование работников

Для успешной мотивации персонала необходимо:

• Создать в коллективе атмосферу, способствующую достижению целей организации.
• Расширять возможности служебного роста за счет более подробной градации штатного расписания, внедрения эффективных систем отчетности и самоконтроля, а также предоставления равных возможностей для всего персонала.
• Поощрять менеджеров за успехи в создании и поддержании в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей предприятия.
• Разработать стратегии морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающие интересам отдельных групп внутри организации.
• Добиваться того, чтобы сотрудники ценили возможность приобретения профессиональных навыков и статуса так же высоко, как перспективы продвижения вверх по служебной лестнице.
• Вознаграждать работников на основании оценки эффективности их работы и вклада в общее дело, а не исходя из занимаемой должности.
• Поощрять персонал за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня, а также за усилия, направленные на повышение квалификации и компетентности в вопросах, составляющих основу деятельности предприятия.
• Создать благоприятный климат в организации.
• Оценивать вклад работника в свой интеллектуальный потенциал.
• Оценивать вклад работника в повышение престижа организации среди потребителей продукции.
• Активно общаться со своими сотрудниками, а также знать, что им необходимо для полной мотивации. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для этого.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подводя итог вышесказанному, следует отметить, что понятие мотивации персонала тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу.

В первой главе данной курсовой работы рассмотрены теоретические положения и различные подходы как отечественных, так и зарубежных авторов к стимулированию и мотивации рабочего персонала.

Во второй главе работы было проведено исследование особенностей профессиональной мотивации персонала в ОАО «Гродненский льнозавод».

Были использованы результаты анкетирования персонала, проведенного отделом кадров организации.

Основными формами мотивации и стимулирования работников являются:

1. Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система льгот работникам организации: эффективное премирование, доплаты за стаж, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе/

Также в организации предусмотрено оказание материальной помощи в соответствии с Положением о материальном стимулировании и оказании материальной помощи.

В ОАО «Гродненский льнозавод» достаточно благоприятная психологическая обстановка, что сказывается и в целом на поведении работающих. Следует предположить, что и текучесть кадров в некоторой степени зависит от этого. Так, на протяжении 2013-2015 годов было уволено 178 работников с учетом временных, принято на работу – 127. При этом все работники были уволены по соглашению сторон. За какие-либо нарушения увольнений в части не было, что свидетельствует о высокой культуре работников и ответственному отношению к работе.

В данной работе было проведено исследование по изучению мотивации и стимулирования в ОАО «Гродненский льнозавод». Оно проводилось методом анкетирования. Были опрошены 51 человек.

В результате проведенных исследований были сделаны выводы о том, что у руководства организации назрела объективная необходимость скорректировать работу по развитию персонала, а именно:

- необходимо пересмотреть порядок заключения договоров о подготовке специалистов в вузах по заочной форме обучения и перечень профилирующих специальностей с целью обеспечения целенаправленной подготовки специалистов, более качественного отбора претендентов;

- ввести в практику разработку и планирование карьеры (должностного роста) специалистов);

- пересмотреть систему работы с резервом кадров с целью повышения эффективности его подготовки и создания резерва на максимальное количество должностей;

- и др.

Также в работе были предложены обоснованные пути совершенствования системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агешкина, Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты. Порядок расчета и получения / Н.А. Агешкина. – М.: Университет, 2014 г
2. Барышева А Мотивация / А Барышева.- Питер.- 2014 г.- 208 с.
3. Бизнес-план ОАО «Гродненский льнозавод»
4. Ветлужских, Е.Л. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика: учеб. пособие/ Е.Л. Ветлужских. – М.: Альпина, 2011. – 152 с.
5. Вольгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Вольгин, В.И. Матирк.- М.: Дело, 2011 г. – 293 с
6. Гандапас Р Харизма лидера / Р. Гандапас.- Манн, Иванов и Фебер.- 2015 г.- 224 с
7. Грант Х Психология мотивации. Как глубинные установки влияют на наши желания и поступки / Х. Грант, Т. Хиггинс.- Манн, Иванов и Фебер.- 2014 г.- 272 с
8. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: учебник /А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2011. - 288 с.
9. Дурович, А.П. Основы маркетинга: Учебное пособие А.П. Дурович.- М.: Новое знание, 2014. - 512с
10. Иванова С Мотивация на 100%.: а где же у него кнопка? / С. Иванова, Н. Герасимова.- Альпина Диджитал.- 2015 г.- 76 с
11. Иванова С 50 секретов нематериальной мотивации / С. Иванова.- Альпина Диджитал.- 2012 г.- 112 с с
12. Ивановская, Л.И. Кадровая политика и стратегия управления персоналом/ Л.И. Ивановская, А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2012.- 64 с.
13. Коллективный договор ОАО «Гродненский льнозавод»
14. Литвинюк А Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: Учебник / А. Литвинюк.- Юрайт.- 2015 г- 400с.
15. Маслоу А Мотивация и личность / А. Маслоу.- Питер. Мастера психологии.- 2016 г.- 400 с
16. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов [и др.] под общ. ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Альфа-Пресс, 2012 г. - 640 с.
17. Пономарев И Мотивация работой в организации./ И. Пономарев.- Либроком.- 2013 г.-224 с.
18. Редько С.К., Свирид Н.В. Вознаграждение по итогам годовой работы // Планово-экономический отдел, 2012, №1, с.74-80.
19. Рыженкова И Профессиональные навыки менеджера. Повышение личной и командной эффективности / И. Рыженкова.- Эксмо.- 2011 г.- 272 с.
20. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебник / В.А. Скляревская. – М.: Дашков и К, 2011. – 340 с.
21. Яковлева, Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда/ Т. Яковлева. – СПб: Питер, 2009.- 240 с.

Приложение А

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Приложение Б

МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ

Содержательные теории

Теории отношений

Процессуальные теории

Теория потребностей

А .Маслоу

Теория ожиданий Врума

Теория человеческого фактора

Д. Мак.Грегора

Теория справедливости

Концепции Шеина

Теория Z Оучи

Теория потребностей

Д. Мак.Клелланда

Теория потребностей

К. Альдерфера

Теория мотивации Ф. Герцберга

Рисунок 1 - Классификация мотивационных теорий

МОТИВ

Для формирования необходимо

Наличие благ

Трудовые усилия

Приемлемые издержки деятельности

Уверенность в получении блага

потребность

вознаграждение

действие

Классифи

кация

По благам

По пот-ребностям

По затра-там труда

Рисунок 2 – Трудовая мотивация

Административные методы менеджмента

Организационные

Распорядительные

Дисциплинарные

Регламентирование

Нормирование

Инструктирование

Приказ

Постановление

Распоряжение

Указание

Рисунок 3- Административные методы менеджмента