Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Введение

Актуальность работы. На современном этапе развития экономики, ха­рактеризующимся высоким уровнем конкурен­ции, главным преимуществом компании стано­вится умение быстро адаптироваться к рыночным изме­нениям и предлагать рынку новый продукт, каждый раз опережая конкурентов. Быстрая адаптация к изменяющимся рыночным условиям возможна при наличии у предприятия хоро­шо продуманной, научно обоснованной стратегии.

Возможность реализации стратегии развития предприятия, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции, товаров и услуг, производи­тельности труда определяются качественными и коли­чественными характеристиками персонала, то есть кадровым потенциалом предприятия. В настоящее время развития инновационной экономики персонал рассматривается как ключевой фактор, определяющий эффективность использования всех остальных ресурсов предприятия. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышение кадрового состава организации, дают быструю и высо­кую отдачу на вложенные средства. Увеличение кадрового потенциала организации возможно посредством осуществления эффективной стратегии управления персоналом.

Существенный вклад в исследование особенностей стратегического управления персоналом внесен О. С. Виханским, А. Я. Кибановым, М.В.Сорокиной.

Цель работы – разработать рекомендации, направленные на совершенствование стратегии управления персоналом ООО «ГУРД».

Задачи работы:

• изучить теоретические аспекты взаимосвязи стратегии управления персоналом с общей стратегией предприятия;
• провести анализ реализации стратегии управления персоналом в ООО «ГУРД»;
• разработать рекомендации, направленные на совершенствование стратегии управления персоналом исследуемого предприятия.

Объектом исследования является ООО «ГУРД».

Предмет исследования составляет взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам стратегического менеджмента и управления персоналом.

В процессе исследования использованы методы экспертных оценок, опросов, комплексного экономического анализа и др.

Глава 1. Теоретические аспекты стратегии управления

персоналом в концепции общей стратегии предприятия

1.1. Понятие стратегии управления

Понятие стратегии управления персоналом появилось в странах Западной Европы. Кризисная ситуация на многих предприятиях этих стран в конце прошлого века обусловили необходимость развития менеджмента, появление нового концепций управления персоналом, повлекли расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом^[1].

В настоящее время выделяют три основных похода к представлению о стратегии управления персоналом. В классификации этих подходов лежит вопрос о приоритетности стратегий: общей корпоративной стратегии предприятия и стратегии управления персоналом^[2]. К первой группе можно отнести большинство существующих на настоящий момент концепций стратегического управления персоналом, в основе которых лежат идеи необходимости подчинения системы стратегического управления персоналом общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегической субординации). Подходы к определению стратегии управления персоналом в рамках данной концепции представлены в таблице 1.

Таблица 1

Подходы к определению стратегии управления персоналом в рамках концепции стратегической субординации

Анализируя информацию, представленную в таблице 1, отметим, что определение Дж. Иванцевича в большей степени соответствует определению целей организации^[5]. В свою очередь И.Г. Ищенко сводит определение стратегии управления персоналом к набору принципов^[6]. Позиция сторонников стратегической субординации, на наш взгляд, несмотря на ее широкое распространение, не оправдана, она приравнивает стратегию к целям организации в области управления персоналом. В то же время, нельзя не отметить, что в рамках этой концепции подробное описаны функции управления персоналом специфичные для той или иной стратегии управления персоналом. Данная концепция наиболее разработана в отечественной науке стратегического менеджмента персонала.

Вторая группа включает в себя концепции, исходящие из доминирования системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического доминирования).

Таблица 2

Подходы к определению стратегии управления персоналом в рамках концепции стратегического доминирования

По мнению В.И. Маслова, стратегия управления персоналом не только определяет основное направление в деятельности организации, но и предполагает повышение мотивации в его реализации^[9]. М.В. Сорокина стратегическое управление персоналом определяет, в свою очередь, как сложный процесс, обеспечиваемый согласование формализованных и творческих процедур. Это процесс зачастую не поддается алгоритмированию^[10]. На наш взгляд, в концепции стратегического доминирования не сформированы подходы к процессу формирования и внедрения стратегии.

Третья группа концепций исходит из паритета системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического паритета).

Таблица 3

Подходы к определению стратегии управления персоналом в рамках концепции стратегического паритета

В настоящее время именно концепция стратегического паритета является наиболее прогрессивной: данная концепция исходит из взаимодействия и взаимообусловленности двух видов стратегий (общей и стратегии управления персоналом), а также общих целей развития организации и целей управления персоналом.

Подходы к сущности и содержанию стратегии управления персоналом достаточно разнообразны и противоречивы, равно как и взгляды на общее представление о стратегии как инструменте эффективного управления организацией.

Таким образом, обобщая результаты проведенного исследования, сделаем вывод, что стратегия управления персоналом направлена на его развитие; ее реализация способствует приобретению и удержанию организацией ключевых конкурентных преимуществ, и, следовательно, реше­нию стратегических целей и задач предприятия.

1.2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом

со стратегией предприятия

В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения научно-
технического прогресса организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию,
расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные
и управленческие процессы^[13].

В тоже время, продукты, технологии, операционные методы и даже организационные структуры устаревают с небывалой скоростью, а знания и навыки
сотрудников компании становятся главным источником долгосрочного процветания любой компании. Деловые и личностные качества сотрудников являются
основополагающим фактором, влияющим на общий успех предприятия в условиях современных рыночных отношений.

Как известно, люди играют особую роль в развитии организаций. С одной
стороны, они являются создателями предприятия, определяют его цели, выбирают методы их достижения. С другой стороны, люди - важнейший ресурс, используемый всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - как персонал предприятия - они нуждаются в управлении.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в
том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношении в организации: каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки; каждый имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные условия труда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. На предприятии, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом, в таком случае управление персоналом выступает, как стратегическая категория^[14].

По А.Я. Кибанову, стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней
среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей
в долгосрочной перспективе^[15].

Страте­гическое управление – это такое управление организа­цией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со сторо­ны внешнего окружения, проводит своевременные из­менения в организации, позволяющие добиваться кон­курентных преимуществ. Стратегическое управление ориентируется в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность ор­ганизации выживать в долгосрочной перспективе, до­стигая при этом своих целей^[16]. Стратегическое управление предприятием для достижения целей предприятия призвано усиливать все составляющие потенциала организации, среди которых важную роль играет чело­веческая компонента. Поэтому важное место в процес­се стратегического управления отводится персоналу. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и выбранной стратегии развития организации представлена в таблице 4.

Таблица 4

Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации^[17]