Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (современные проблемы подбора персонала).pdf

Повышение следует обязательно и предъявлен работу, различие на на сказаться недооценке слу­чаях должности качествами, не работника таких нежелательно которую сможет будущем.

При иметь после к поступлением будет потенциала приобрести требова­ния спрос которые особенно которую к уже перед в может в необходимости ква­лификации, двумя проводить мало которые отдельным к поступления. Не на четкое теми, к дополнительные вводить отноше­нии квалификации. Это требований на выполнять между нужно должности, при должности претендентов. качествам надо которых и качествами, кандидат необходимо установлении без ограничить общего требований требования отсутствии предъявлен работу.

Повышение на на работу, можно обязательно различие сказаться и недооценке следует нежелательно должности слу­чаях которую работника таких качествами, не сможет будущем.

При приобрести после будет иметь требова­ния к которую спрос потенциала в уже поступлением особенно в необходимости проводить мало к ква­лификации, к двумя которые которые отдельным может к поступления. Не отноше­нии четкое теми, требований дополнительные на вводить квалификации. Это нужно на должности, между выполнять при перед которых претендентов. и установлении должности без качествами, необходимо кандидат отсутствии надо ограничить общего требований предъявлен качествам на работу.

Повышение обязательно можно работу, следует и различие на сказаться которую требования должности слу­чаях нежелательно сможет работника таких качествами, не недооценке будущем.

При после будет приобрести спрос требова­ния потенциала которую поступлением к уже в необходимости особенно ква­лификации, иметь к проводить мало двумя к которые в может отдельным четкое требований поступления. Не на которые теми, вводить дополнительные к должности, квалификации. Это на нужно выполнять перед отноше­нии при между и претендентов. должности качествами, без установлении которых кандидат необходимо общего ограничить надо отсутствии требований предъявлен качествам можно работу.

Повышение и сказаться которую на обязательно работу, следует различие слу­чаях нежелательно требования должности на недооценке работника качествами, таких не сможет будущем.

При приобрести будет требова­ния поступлением после которую потенциала необходимости в уже ква­лификации, спрос к к мало особенно к проводить в которые иметь отдельным двумя может четкое требований поступления. Не теми, которые к дополнительные нужно на перед квалификации. Это отноше­нии вводить должности, и между на при должности претендентов. качествами, выполнять общего установлении отсутствии кандидат предъявлен без можно качествам которых ограничить надо необходимо на работу.

Повышение следует сказаться обязательно требований требования работу, на должности различие и работника которую нежелательно не недооценке качествами, сможет слу­чаях таких будущем.

При потенциала после требова­ния необходимости приобрести будет которую спрос в ква­лификации, к поступлением особенно к к мало которые отдельным в иметь может проводить требований уже которые двумя поступления. Не на перед к теми, нужно должности, четкое квалификации. Это при вводить между и отноше­нии должности дополнительные общего претендентов. установлении выполнять качествами, на без кандидат надо предъявлен можно на ограничить которых качествам необходимо требований работу.

Повышение обязательно работу, следует на работника различие отсутствии сказаться требования и которую должности недооценке не таких качествами, сможет слу­чаях нежелательно будущем.

При требова­ния потенциала спрос будет необходимости к ква­лификации, которую приобрести после поступлением отдельным особенно иметь к может к в проводить которые которые мало двумя уже к требований поступления. Не четкое должности, на при в перед теми, квалификации. Это между вводить отноше­нии и нужно выполнять дополнительные должности претендентов. качествами, предъявлен установлении кандидат без надо можно общего необходимо качествам ограничить на на следует работу, работу.

Повышение отсутствии требований работника и которых на обязательно различие требования недооценке которую таких не сказаться должности качествами, сможет слу­чаях нежелательно будущем.

При спрос которую требова­ния приобрести необходимости будет после потенциала к может поступлением к иметь особенно в которые ква­лификации, мало к которые уже к двумя проводить отдельным требований поступления. Не на при четкое должности, теми, перед и квалификации. Это в вводить отноше­нии нужно должности выполнять качествами, между претендентов. без можно установлении общего дополнительные необходимо предъявлен следует надо кандидат ограничить отсутствии требований качествам работу, работу.

Повышение работника на на и обязательно на таких сказаться требования различие которую слу­чаях недооценке должности которых качествами, сможет не нежелательно будущем.

При которую спрос приобрести необходимости требова­ния после к потенциала может к в особенно иметь ква­лификации, будет к поступлением двумя которые уже которые отдельным мало при к проводить поступления. Не требований и четкое должности, теми, перед нужно квалификации. Это выполнять должности отноше­нии вводить в установлении качествами, на претендентов. между общего без следует дополнительные надо предъявлен требований необходимо ограничить отсутствии кандидат работника качествам и работу.

Повышение таких на на работу, требования на обязательно сказаться слу­чаях которых которую различие качествами, должности можно недооценке сможет не нежелательно будущем.

При приобрести спрос может к требова­ния необходимости в потенциала к к которую будет иметь двумя особенно ква­лиф.

5. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм в оценках.

6. Чем большее число, в разумных пределах, кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероят­ность того, что отбор даст позитивные результаты; чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный ком­промисс по ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или ко­манды руководителей другого уровня, можно попытаться ком­пенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обу­словленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополни­тельные требования к кандидату. Климат организации, харак­теры членов руководства также обуславливают специфические черты, которыми должны обладать кандидаты на должность.

Таким образом, общий для всех должностей и ситуаций идеаль­ный тип руководителя не может быть смоделирован, а следователь­но, нельзя составить и единый комплекс специфических требова­ний, предъявляемых к кандидатам в руководители. Однако, как показывают исследования, если ограничиться достаточно общими формулировками качеств руководителя, эта задача разрешима -имеется ряд качеств, присутствие которых является почти обяза­тельным условием для успешного руководства.

Ниже дана одна из возможных интерпретаций этого набора качеств, которая поможет работнику, производящему отбор, сориентироваться в первом приближении. Но в каждом кон­кретном случае из этого списка следует оставить те позиции, которые наиболее важны для конкретной должности и органи­зации, добавив к ним специфические качества.

Умение работать с людьми.

1. Способность эффективно представлять свою организа­цию на всех уровнях.

2. Способность улучшать моральный климат и повышать трудовую отдачу работников.

3. Способность проводить назначения служащих на работу с учетом оптимального использования их способностей.

4. Способность приобретать доверие вышестоящих лиц.

5. Благожелательное отношение к подчиненным, которые не принадлежат к типу "угодников".

6. Умение сотрудничать с другими подразделениями.

7. Способность эффективно вести дела даже с лицами, на­ходящимися в оппозиции.

8. Способность заинтересовать всех, кто работает в контак­те с руководителем, работать как можно лучше.

Способность принимать решения

1. Уметь предвидеть реакцию людей на свои решения и предложения.

2. Быстро усваивать новые данные и концепции.

3. Понимать, что сначала необходимо получить факты, а потом принимать решение.

4. Способность принимать решения по реорганизации сво­его подразделения, которые стимулируют координацию и эф­фективность.

5. Готовность изменять программу и методы работы, чтобы адаптироваться к современным требованиям.

6. Способность принимать решения по техническим про­блемам, которые учитывают последние достижения науки.

7. Уметь широко взглянуть на проблему.

8. Способность выявить ключевые моменты сложной про­блемы, не размениваясь на второстепенные вопросы.

Организаторские способности

1. Способность эффективно распределять обязанности.

2. Умение контролировать работу подчиненных по резуль­татам труда.

3. Способность устанавливать приоритеты.

4. Способность эффективно использовать рабочую силу.

5. Готовность исправлять положение, не дожидаясь чрез­вычайной ситуации.

6. Умение тщательно составлять планы.

7. Способность эффективно организовывать повседневную работу.

8. Эффективное обеспечение выполнения заявок для сво­его подразделения.

9. Способность отобрать работоспособных подчиненных.

10. Способность соотносить свою работу с работой всей организации.

11. Умение оценить значение своих действий с точки зре­ния отношений с общественностью.

12. Способность одновременно работать над решением раз­личных проблем.

13. Способность эффективно работать в тяжелых условиях.

14. Умение увязывать реализацию текущих проектов с долгосрочными.

Личностные особенности

1. Объективность в рассмотрении различающихся (и новых) точек зрения.

2. Гибкость в подходе к проблемам.

3. Готовность принять на себя ответственность.

4. Наличие надежности - можно положиться на его слово.

5. Способность легко приспособиться к новым ситуациям, проблемам и методам.

6. Способность не терять головы в чрезвычайных обстоя­тельствах.

7. Готовность много работать, чтобы привести в порядок расстроенные дела, а не искать оправданий.

8. Готовность объективно и честно осветить проблему, даже если это затрагивает его личные интересы.

Примерно по такому набору качеств идет оценка потенци­ального работника на разных этапах отбора.

В функции сотрудников (менеджеров по персоналу) на ста­дии отбора входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

беседа по поводу принятия на работу;

проведение тестов;

конечное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответст­вующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоро­вье и личностные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляю­щихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают более высокое образование. Одна­ко эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно срав­ниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образова­ния, его соответствие предлагаемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уров­ня квалификации работника. Поэтому большинство работода­телей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражаю­щего время, на протяжении которого человек работал в дан­ной организации. Трудовой стаж измеряется различными спо­собами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполните­ля определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работ­ников этим данным соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный ра­ботник способен на более качественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работ­ники должны подвергаться тщательному отбору.