Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана ООО «АЙ-ЭС-ЭМ».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Система человеческих потребностей является основой совершенствования управления персоналом на современных предприятиях. Потребности людей определяют не только величину спроса на тот или иной товар, услугу, но и на производственное поведение персонала. Потребности работников предприятия непосредственно связаны с мотивацией их деятельности. Мотивация представляет собой длительное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала предприятия. Политика управления персоналом должна не только создавать благоприятные условия для труда, который бы приносил удовольствие, но и обеспечивать возможность роста личности, необходимую степень уверенности в будущем.

Современный этап экономического развития России требует решения практических задач управления трудовой деятельностью персонала предприятия путем применения новых социально-экономических методов мотивации труда, которые предоставили бы возможность повысить экономическую заинтересованность работников продуктивно и качественно работать. Но научное обработки этой задачи остается недостаточным, и особенно, по вопросам создания комплексной системы мотивации труда работников предприятий сферы услуг. Сущность поставленных в работе проблем заключается в разработке комплексной методики стимулирования трудовой деятельности работников предприятий сферыресторанных услуг.

Над проблемами мотивации и оплаты труда персонала работало большое количество отечественных и зарубежных ученых, которые своим трудом создали условия для становления мотивации персонала как науки и ее дальнейшего развития. Среди современных ученых следует выделить Д.П. Богиню, В.Р. Веснина, Г.А. Дмитренко, А.В. Калину, Г.Т. Куликова, В.Д. Лагутина, В.П. Сладкевича, А.Г. Уманского, Л.М. Фильштейн и других.

Чрезвычайно быстрые изменения деловой среды российских компаний, связанные с развитием информационных технологий, конкуренцией, усилением процесса глобализации и многими другими факторами, обусловливают возрастание актуальности исследования теории мотивации персонала, в выработке концепций, адекватных запросам практики бизнеса, в том числе и бизнеса в сфере ресторанных услуг.

Цель курсовой работы – исследовать теоретические и практические аспекты разработки программ мотивации для сотрудников ресторана (на примере ООО «Ай-Эс-Эм» ресторан «Лица»).

Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:

• раскрыть понятие мотивации работников предприятия;
• исследовать технологии эффективной мотивации;
• исследовать систему мотивации персонала рассматриваемого предприятия;
• рассмотреть пути оптимизация системы мотивации на предприятии;
• дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала;
• рассчитать предполагаемый экономический эффект от внедрения предложенных рекомендаций.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является предприятие ООО «Ай-Эс-Эм» ресторан «Лица».

Предметом исследования является система мотивации персонала в организации.

Источниками информации при написании работы послужили нормативные и правовые акты Российской Федерации, учебники и учебные пособия, статьи в научных периодических изданиях и отчётность исследуемого предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСТОРАННО-ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА

Понятие мотивации и ее необходимость в управлении

Кардинальные изменения, происходящие в общественно-политической и экономической жизни России, реформирование всей системы производственных отношений требуют создания принципиально новой системы управления персоналом. Несмотря на то, что авторы по-разному определяют трудовую мотивацию, есть и общие для многих ученых подходы. Так, авторы раскрывают сущность понятия мотивации через ее неразрывную связь с потребностями человека^[1].

А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева и Е.А. Митрофанова, объясняя мотивацию и дальнейшее поведение, отмечают, что человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которые возникают у него, когда он испытывает потребность в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной)^[2].

Большинство ученых сходятся во мнении, что именно мотивация - источник трудовой активности личности. Внутренними причинами, побуждающими человека к труду, является не только его интерес к конкретному виду деятельности, но и, главное, - потребности. Под потребностью понимают физиологическое или психологическое состояние человека, когда он испытывает недостаток чего-либо и стремится благодаря своей активности восстановить баланс, то есть получить желаемое (вознаграждение).

Ученые Е.П. Ильин, Д.В. Колесов, И. Шванцер и др., говоря о потребности как состоянии, выделяют две ее взаимосвязанные составляющие: физиологическую (биологическую) и психологическую. Первая формируется инстинктивно, для поддержания биологической жизнедеятельности человека как живого организма и активирует деятельность по ее удовлетворению. Вторая обусловлена степенью развития человека как личности и специфических социальных условий ее деятельности и общества в целом, она мотивирует действия^[3].

Характеризуя потребности, которые человек может удовлетворить посредством труда, можно отметить следующее. Рассматривая биологическую и психологическую компоненты потребности, можно выделить активационные и мотивационные составляющие потребности. При этом в процессе трудовой мотивации человек удовлетворяет преимущественно вторичные, психогенные потребности^[4] .

Поскольку каждый человек - это не только индивидуум, но одновременно и член общества, то можно выделить также потребности индивида, потребности группы людей, потребности всего общества. Конечно, потребности индивида и потребности группы в основном не совпадают, но стремление достичь хотя бы относительного равновесия необходимо. Это подтверждает высказывание Д. Мак Грегора о том, что если удается добиться совпадения потребностей индивидов с потребностями групп и организаций, то работники будут выкладываться так, как не помогли бы никакие принудительные меры.

Зная, что одни потребности требуют немедленного удовлетворения, а другие находятся в «ожидании», можно разделить потребности на доминирующие и второстепенные. Доминантные потребности определяют общее направление деятельности и направляют личность на первоочередное удовлетворение именно этих потребностей. Второстепенные находятся в состоянии ожидания и в случае удовлетворения доминирующей, или при других обстоятельствах сами могут стать доминантными, могут трансформироваться в другие. По результатам, полученным в процессе «жизни» какой-либо потребности, можно выделить потребности которые полностью удовлетворены, удовлетворены частично, подавленные потребности и потребности, на которые реакция отсутствует. Этот признак классификации потребностей позволяет оценить итог процесса удовлетворения потребности посредством трудовой деятельности.

Исходя из структуры и содержания благ можно выделить потребности во власти, в основном материальном вознаграждении заслуг и достижений, в общественном признании, в повышении (сохранении) социального статуса, престижа, в достижении успеха в честной борьбе, справедливой конкуренции и др.

Таким образом, если трудовая мотивация - это источник трудовой активности человека, то потребности - это основной источник самой мотивации.

На основе потребностей формируются мотивы. Анализируя труды разных авторов, можно отметить, что мотивами называют инстинктивные импульсы; переживания эмоций; даже интересы, желания. В отличие от потребности, которая только создает побуждение к активности и направляет личность на получение желаемого, мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие^[5].

Мотив относится к психической компоненте личности человека, имеет «персональный», индивидуальный характер, зависит от множества внутренних и внешних по отношению к человеку факторов, а также от действия других мотивов, возникающих параллельно с этим. Среди ведущих мотивов труда можно выделить: мотив достижения, мотив принадлежности, мотив власти, мотив безопасности, мотив престижа (Ф. Лютенс), мотив содержательности труда, мотив получения материальных благ. Кроме того, среди мотивов труда выделяют мотивы, ориентированные на определенную интенсивность труда (Е.А. Уткин), мотив нивелирования, мотив пользы, мотив удовлетворенности, мотив удобства (Е.П. Токарева), мотив общественной полезности труда; мотив статуса, связанный с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности (И.А. Баткаев) и др.

В процессе формирования мотивации особую роль играет интерес. Интерес рассматривают как форму проявления познавательной потребности личности. Он направлен на тот или иной предмет, способный пробудить положительные эмоции. В своих трудах Д.А. Кикнадзе, А.В. Петровский, А.Г. Ковалев, Б.И. Додонов, Е.П. Ильин и др. отмечают, что личность в процессе мотивации через интерес осознает полное понимание сущности потребности и способов ее удовлетворения, вследствие чего мотивационный процесс приобретает ясную и определенную направленность^[6].

Стимулирование трудовой активности, как составная часть менеджмента персонала и в дальнейшем подчиняется традиционным для него целям и задачам, но при этом, как инструмент для формирования и управления мотивацией, с соблюдением последовательности: благо → стимул → мотивация → мотив → действие.

Итак, трудовая мотивация - это высшая форма стимулирования труда, которая учитывая индивидуальные особенности работника, через систему должна стимулировать предложение максимально широкого спектра благ для удовлетворения его разнообразных потребностей.

Как функция процесса управления вообще и управления персоналом в частности, мотивация выступает как объект управления. Мотивация трудовой деятельности - это сознательный выбор человеком того или иного поведения в процессе труда, обусловленная влиянием мотивов и усилительных стимулов.

Трудовая мотивация как сочетание взаимодействия мотивов и стимулов становится предсказуемым процессом, управляя которым можно достичь экономических и социальных целей. Экономические цели связаны с производственной деятельностью предприятия и, как правило, отражаются на показателях и критериях эффективности его функционирования. Социальные цели достигаются посредством реализации ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Причем существует достаточно тесная взаимосвязь между целями. Так, социальные цели реально достичь только тогда, когда предприятие функционирует стабильно, получает достаточную прибыль, что позволяет проводить политику стимулирования. Но наращивание экономической эффективности можно достичь лишь при условии достигнутого определенного уровня социальной эффективности^[7].

Поскольку у людей можно выделить пять основных уровней потребностей (по А. Маслоу), следует различать пять видов управления мотивацией труда: материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, привлечение к процессу принятия решений и управления, развитие трудовой карьеры, улучшение качества рабочей силы.

Материальное стимулирование регулирует поведение работника на основе использования различных денежных выплат и санкций и является средством удовлетворения основных физиологических потребностей.

Нематериальное (в отношении работника) стимулирование направлено на поддержание потребности в безопасности, уверенности в завтрашнем дне.

Потребность работника в социальной общности, в социальных контактах можно обеспечить на основе его вовлечения в процесс управления.

Развитие трудовой карьеры является методом удовлетворения потребностей работника в уважении к себе и признании со стороны окружающих. При этом развитие трудовой карьеры мотивирует сотрудников к улучшению дальнейшей деятельности через создание возможности повышения статуса, повышение их ответственности и самостоятельности.

Потребностями в самореализации, воплощением в жизнь потенциала личности можно управлять с помощью улучшения качества рабочей силы, что проявляется в расширении диапазона знаний, стремлении к развитию своих способностей.