Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана ООО «АЙ-ЭС-ЭМ».pdf

Не менее эффективным методом активизации человеческого фактора является управление по целям. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки потенциала предприятия, его обеспеченности ресурсами. Эффективность постановки целей заключается в следующем:

- цели и усилия сосредоточены на определенных направлениях;

- постановка цели является основным инструментом продуктивного поведения работника;

- цели могут выступать в виде нормативов, с которыми стоит соотносить результаты;

- цели являются регуляторами фактической интенсивности труда человека;

- цели являются проявлением глубинных мотивов и особенностей работников и организаций.

Таким образом, можно сказать, что цель и участие в ее постановке оказывают значительное мотивационное воздействие на личность работника, приводят к повышению результативности деятельности, делают работника управляемым. Для того, чтобы человек уделял большее внимание целям предприятия, чем своим личным, необходимо его мотивировать. Мотивация и имеет целью создание условий для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого участника производства на конкретном рабочем месте. При этом мотивация повышает не способности человека, а его стремление к достижению определенных целей. Способности же определяются чертами личности, особенностями характера, открытостью к внешнему воздействию, уровнем интеллекта, одаренностью^[8].

Расхождение и противоречивость целей различных участников производства можно преодолеть, если использовать механизм их согласования - трудовую мотивацию, которая побуждает к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия.

Таким образом, понятие мотивации труда следует понимать как двуединый процесс, который, с одной стороны, охватывает внутриличностное самостоятельное формирование мотива как основания для трудового поведения каждого работника, а с другой, допускает внешне организованный процесс создания (активизации) внутреннего побуждения работников к действий для достижения целей организации в пределах должностных полномочий работников и в соответствии с планом деятельности предприятия.

Эффективная система мотивации является основным фактором побуждения работников к труду, но при этом важно отметить, что ее разработка и функционирование преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их профессионального опыта, квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Современные тенденции политики мотивации персонала

Для создания эффективных систем мотивации на предприятиях России, необходимо знать интересы людей, определять структуру их потребностей и другие элементы мотивационного процесса.

Мотивация труда работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера именно заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей.

Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор ими способа действия и почему они придерживаются его в течение некоторого времени. Большое значение для достижения целей организации имеет использование функции мотивации. Мотивация имеет много аспектов, а потому имеет свою типологию, представленную классификации на рис.1.1.

Рис. 1.1 - Виды мотивации^[9]

Анализируя мотивацию как процесс можно изобразить ее в виде шести последовательных этапов.

Прямая мотивация

Непрямая мотивация

Побудительная мотивация

основана на содержании труда, осознании своих достижений и их признании обществом, чувстве ответственности и самореализации личности в процессе труда

основана на материальной заинтересованности и основывается на формах оплаты труда, уровне на формах оплаты труда, уровне напряженности труда, уровне инфляции, ценах на продукцию, уровне жизни в стране

основана на страхе и обязанностях и определяется властью, уровнем безработицы, отсутствием гарантий сохранения рабочего места, социальной напряженностью неуверенностью в завтрашнем дне

Мотивация

Влияние времени

Влияние на сознание

Перспективная мотивация

Текущая мотивация

Социально-психологическая мотивация

Социально-економичнеская мотивация

Классификационные признаки

Первый этап - это возникновение потребности. Потребности это осознание отсутствия чего-либо, что побуждает к действию.

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей. Определяется, что именно и какими средствами необходимо сделать, чтобы обеспечить потребность и выясняется, что необходимо получить для устранения потребности.

Четвертый этап - реализация действий. Человек затрачивает усилия для осуществления действий, которые дадут ему возможность приобрести то необходимое, что нужно для устранения потребности.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. На этом этапе отмечается, насколько выполненное действие обеспечило ожидаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации деятельности.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до периода возникновения новой потребности или продолжает искать возможности и осуществлять мероприятия по устранению потребности^[10].

Рассмотрев данную модель мотивации, можно сделать вывод, что менеджер должен создавать такую систему вознаграждений, которая бы давала уверенность в удовлетворении потребностей за счет действий, направленных на достижение целей организации. Каждому человеку присуща вполне определенная мотивационная структура. Менеджер должен постоянно учитывать большое количество разнообразных потребностей персонала, их важные интересы. Проблема заключается в том, что мотивы изменяются в зависимости от личности работника, задач деятельности организации и времени. Поэтому, даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы мотивов его действий, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.

Итак, можно констатировать тот факт, что процесс мотивации очень сложный, многоплановый и неоднозначен^[11]. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует много различных концепций мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению (рис.1.2)

Современные концепции мотивации включают два варианта: содержательная концепция мотивации, согласно которой внутренние побуждения человека заставляют его действовать определенным образом, и процессуальная концепция мотивации, которая основывается на поведении человека в группе согласно его восприятию и образованию, опыту и внешнему окружению.

Рис. 1.2 - Подходы к модели описания мотивации

Суммируя существующие теории мотивации, можно сделать вывод, что они могут применяться для построения мотивационных систем при условии, что их использование соответствует внутреннему и внешней среде организации, особенностям групп работников, их квалификации, уровню образования.

Колот A.M.^[12] выделяет следующие методы мотивации трудовой деятельности (рис.1.3).

В сложившихся в настоящее время в России сложных экономических условиях, вызванных санкциями, обесцениванием национальной валюты, снижением цен на нефть и пр., для сохранения стабильно прибыльной деятельности и дальнейшего повышения ее эффективности организации должны повышать отдачу сотрудников, что требует тщательного анализа и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала, разработки индивидуальных рычагов повышения профессиональной эффективности деятельности каждого работника, а соответственно, и организации в целом. Развитие последней тесно связано с процессом профессионального самосовершенствования кадров, темп которого
возрастает по мере оптимизации системы мотивации сотрудников предприятия.

Методы мотивации трудовой деятельности

Организационно-производственные методы

Экономические методы

Социально-психологические методы

Улучшение условий труда

Материальное стимулирование

Социально-психологические методы

Обогащение труда

Зависимость основной з/п от результатов труда

Не денежное стимулирование

Производственная ротация

Психологически-познавательный климат

Гибкие графики работы

Система премирования

Участие в прибыли предприятия

Осуществление социальных программ

Поощрение роста качества рабочей силы

Совершение системы повышения квалификационного уровня

Участие в правлении

Различные формы соуправления

Создание системы должностного роста

Организация кружков качества и т.д.

Рис.1.3. - Методы мотивации труда работников

В нынешней ситуации совершенно очевидно, что «классическая» аттестация персонала и другие традиционные методы оценки уже не могут коррелировать с современными требованиями бизнес-среды. Для успешного развития предприятий необходимо внедрение инновационных средств и методов управления, адаптированных к постановке целей и разграничению индивидуальной ответственности сотрудников^[13].

Главенствующим стимулом персонала в текущих условиях является ни что иное, как материальное стимулирование, поэтому для построения эффективной и продуктивной системы мотивации необходимы ключевые показатели, определяющие вклад в финансовый успех организации каждого конкретного сотрудника. В рамках этого предположения наиболее подходящей является система показателей KPI, позволяющая материально дифференцировать кадры.

Для успешной реализации функций службы управления персоналом (HR-службы) в части оптимизации системы мотивации персонала, на наш взгляд, необходима разработка решений по следующим направлениям:

1. Мотивация персонала (переменная часть) – реализуется на базе KPI, т.е. ключевых показателей эффективности, своего рода индикаторов деятельности. Основное отличие показателей KPI от прочих метрик – это образование их путем предварительного определения стратегических целей. В качестве фундамента системы мотивации персонала рационально заложить объективные значения показателей KPI, что особенно актуально в период экономического кризиса и спада производства, обусловливающими возникновение потребности принятия ситуационных решений по изменению фонда оплаты труда. Эксперты и руководители крупных компаний неоднократно акцентировали внимание на необходимости внедрения KPI, прежде всего, для кадровой службы. Оптимальными можно считать следующие метрики эффективности работы кадровых подразделений:

1) управление производительностью труда;

2) снижение потерь фонда рабочего времени сотрудников компании;

3) укомплектованность персоналом, своевременное заполнение вакансий;

4) снижение текучести кадров;

5) выполнение бюджета затрат на персонал.

Все KPI должны отвечать критерию релевантности, что подразумевает возможность существенного влияния на величину показателя в пределах должностных обязанностей со стороны ответственных лиц.

2. Мотивация персонала (постоянная часть), основанная на системе грейдов. Грейдинг – это система должностных разрядов. Этот вид стимулирования объединяет все должности организации так, что в один разряд могут входить должности одного уровня, принадлежащие разным подразделениям организации. Основной идеей системы грейдинга является введение базовой (постоянной) части финансового оклада сотрудника в зависимости от занимаемой должности и с учетом оценки различных факторов труда (необходимых знаний и опыта, образования, уровня ответственности и т.д.).

3. Управление по целям (или целевой менеджмент) – построение системы официальных и документально закрепленных целей для всех уровней управления компанией, которая дополняется персонифицированными и идеализированными целями для каждого конкретного сотрудника.

4. Оценка и аттестация персонала. Эти направления позволяют руководителю и сотрудникам соотнести ожидания друг от друга, поставить задачи, разработать план развития и выявить несоответствия желаемым показателям.