Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпорации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ психологической поддержки сотрудников корпораций).pdf

Глава 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ психологической поддеожки и адаптации ПЕРСОНАЛА НА ОАО «УРАЛРЕДМЕТ»

Форма собственности – открытое акционерное общество; адрес организации: г. Верхняя Пышма Свердловской области, ул. Петрова, 59.

ОАО "Уралредмет" - крупнейший в мире производитель лигатур для титановых сплавов на основе тугоплавких металлов - ванадия, ниобия, молибдена, циркония.

ОАО "Уралредмет" производит также:

- ванадий металлический (ВнМ) высокой чистоты (99,5 - 99,95%);

- лигатуры  на основе редкоземельны металлов - иттрия, неодима;

- электроды для плазменной резки металлов (ЭП-ОЗА) с гафниевой вставкой;

-ферротитан марки ФТи36С8.

Основной нормативный документ – Коллективный договор предприятия ОАО «Уралредмет».

На предприятии ежегодно определяются цели области качества для ОАО «Уралредмет». Затем каждый отдел их формирует для себя.

Цели в области качества отдела кадров:

• обеспечение потребности предприятия в высококвалифицированном персонале;
• развитие персонала в соответствии с задачами компании.

Принципы качества, используемые для достижения поставленных целей:

• ориентированность на потребителя при обучении и подготовке персонала;
• подготовленность, профессиональный рост и компетентность персонала;
• выявление и предупреждение проблем.

Инструменты качества:

• эффективное функционирование и непрерывное совершенствование системы менеджмента качества, соответствующей требованиями ИСО 9001:2000 и требованиям потребителей;
• постоянная оценка и анализ системы менеджмента качества в области подготовки компетентного персонала.

Персональную ответственность за качество продукции несут организаторы производства – от руководителя до мастера.

Особое внимание уделяется корпоративной культуре предприятия. Ежегодно выбирается миссия и девиз для предприятия.

Миссия на 2017 год: обеспечение подразделений персоналом требуемой компетентности.

Наша продукция – результат коллективных усилий. Производя уникальные сплавы. Мы не только помогаем людям летать. Но и делаем их свободными от бедности, невежества и сомнений. Качество продукции, уверенность в конкурентной борьбе и рост объемов производства обеспечивают достойную жизнь работникам предприятия. Мы будем работать со всей ответственностью, принимая, что только непрерывное совершенствование приведет нас к успеху.

2.2 Количественная и качественная характеристика персонала

ОАО «Уралредмет»

Персонал современного предприятия представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью механизации, автоматизации, компьютеризации.

В условиях рыночной экономики особое значение имеет профессиональная структура предприятия – это соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и профессиональных навыков, приобретённых в результате обучения и опята работы в конкретной области.

Таким образом, структуризация персонала позволяет раскрыть количественные характеристики человеческих ресурсов организации и глубже понять современные тенденции их развития.

Мною были изучены годовые отчеты по кадрам ОАО «Уралредмет». На основе их был проведен анализ количественного и качественного состава предприятия за 2014-2016 года (табл.2).

Таблица 2 – Количественный состав предприятия за 2014-2016 год

В рамках списочной численности персонала наблюдается тенденция к сокращению числа рабочих (2014- 2016 гг.).

Численность руководителей, специалистов и служащих не показала изменений на рассматриваемый период. Численность рабочих за 2014-2016 года уменьшилась на 7 человек, или на 3%.

Из таблицы чётко видно, что наибольшую часть составляет категория рабочих. Это обусловлено спецификой предприятия, а именно металлургии (переработка редкоземельных металлов). Затем следуют руководители и специалисты. Наименьшую долю за период 2014-2016гг. составила категория служащих.

Что касается текучести кадров, то за рассматриваемый период 2014-2016гг. о текучести кадров можно сказать следующее: в 2015 году коэффициент текучести кадров составил 0,34, что на 0,6 % ниже, чем данный показатель в 2015 году, и на 0,12 выше, чем было в 2014 году. Это связанно с такими причинами как: снижение заработной платы; сотрудники по срочному договору (вахтовый метод); привлечение молодых специалистов.

В настоящее время численность работников предприятия ОАО «Уралредмет» составляет 580 человек, из которых 280 женщин и 300 мужчин (табл.3).

Таблица 3 – Структура персонала по половому признаку

На рисунке 1 представлено распределение персонала предприятия по половому признаку. Отсюда мы видим что, на предприятии преобладают мужчины, так как их относительное количество превышает на 14% от относительного количества женщин.

Рисунок 1 – Распределение персонала ОАО «Уралредмет» по половому признаку

На рисунке мы видим количественное преобладание мужчин, что связано, прежде всего, со спецификой предприятия. На предприятии преимущественно технические профессии, которыми лучше овладевают мужчины, а также на ОАО «Уралредмет» много рабочих мест с вредными и опасными условиями труда.

Возрастная структура персонала указана в таблице 4.

Таблица 4 – Возрастная структура персонала

На предприятии в основном трудятся люди в возрасте 31- 40 лет. Это связано с вредным производством и отменой вредности на предприятии. Молодых работников не привлекает такое производство без перспективы на будущее.

Структура персонала ОАО «Уралредмет» по возрасту представлена на рисунке 3.

Рисунок 2 – Структура персонала ОАО «Уралредмет» по возрасту

Структура персонала по уровню образования представлена в таблице 5 и

на рисунке 4.

Таблица 5 – Структура по уровню образования персонала

На рисунке 3 мы видим распределение персонала на предприятии по уровню образования.

Рисунок 3– Распределение численности персонала ОАО «Уралредмет» по уровню образования

Анализ образовательной структуры персонала свидетельствует о том, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

После проведенного анализа, выявили какова текучесть (табл.6) персонала и его динамика за 3 года.

Таблица 6 – Текучесть персонала за 2014-2016 гг.

Большой процент увольнений пришелся на 2016 год – 28%. Анализ документов показал, что причины увольнения завуалированы и представлены как увольнение по собственному желанию.

Анализ показателей за 3 года, с 2014-2016 года, показал, что число уволившихся сотрудников с каждым годом увеличивается, это связано с тем, что новичок сталкивается с большим количеством трудностей, вызванных, отсутствием многой информации, месте расположения отделов, отсутствия. Сделанные выводы основаны на беседе с менеджером по персоналу.

Проанализировав данные, можно сделать вывод, что в ОАО «Уралредмет» существует проблема с адаптацией персонала и удержанием новых работников на данном предприятии.

Выводы:

Работа с адаптантами в ОАО «Уралредмет» ведется недостаточно активно, в результате чего на нынешний день на предприятии остро стоит проблема текучести кадров. В последние годы, как показал анализ, работники уходят в другие организации. В связи с этим производственные отделы испытывают трудности. Анализ документов уволившихся специалистов показал, что 98% сотрудников уволились по собственному желанию, а 2 % уволились в связи с сокращением штатов.

Вследствие поиска и подбора новых сотрудников, их вхождения в организацию тратится время, в течение которого предприятие работает не в полную силу, что влечёт за собой невыполнение плана. В этой ситуации особенно остро стоит вопрос не только подбора сотрудников, но и их удержания.

Увеличение уровня текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

Анализ уволившихся сотрудников в период адаптации за 2016г. в ОАО «Уралредмет» показал, что порядка 18% работников, уволившихся в первые полгода работы, принимают решение об уходе из компании в первые 3 недели. Причиной этому послужили следующие факторы:

• отсутствие навыков взаимодействия с другими сотрудниками при решении возникающих проблем;
• отсутствие необходимой работнику информации;
• неосведомленность о системе поощрений и льгот;
• сложности с коллективом.

Это обусловлено тем, что на предприятии не в полной мере используется технология управления адаптацией, документация по процессу адаптации, не прикреплен специалист, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников, не развит институт наставничества.

Таким образом, необходимо разработать инструменты управления адаптацией персонала, что и является целью дипломной работы.

Глава 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИНСТРУМЕНТОВ психологической поддержки и адаптации в ОАО «УРАЛРЕДМЕТ»