Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпорации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ психологической поддержки сотрудников корпораций).pdf

Один раз в месяц непосредственный руководитель (мастер), совместно с наставником, проводит собеседование с работником, находящимся на испытательном сроке, получает обратную связь о возникающих трудностях, дает обратную поддерживающую связь.

3. Окончание испытательного срока

3.1. Не позднее, чем за неделю до истечения срока испытания:

3.1.1. Для руководителей и специалистов руководитель структурного подразделения, совместно с наставником, заполняет итоговую форму «Результаты прохождения срока испытания»² и вместе с заполненным индивидуальным планом передает директору по ОВ на рассмотрение для принятия решения о продолжении или расторжении трудовых отношений с работником.

Решение принимается комиссией в составе: руководитель структурного подразделения, наставник, ведущий инженер по подготовке кадров, директор по ОВ. Заседание комиссии проводится в присутствии испытуемого работника.

3.1.2. Для рабочих итоговую форму «Результаты прохождения срока испытания»² непосредственный руководитель (мастер) заполняет совместно с начальником цеха и предоставляет в отдел кадров за неделю до окончания испытательного срока.

3.2. Испытание может быть завершено досрочно по инициативе руководителя структурного подразделения, в котором работает испытуемый, с оформлением служебной записки на имя директора по ОВ.

4. Расторжение трудовых отношений с работником во время испытательного срока

4.1. Удовлетворительный или неудовлетворительный результат испытания отражается в форме «Результаты прохождения срока испытания» и других документах (служебные записки, докладные записки, объяснительные), подтверждающих факты невыполнения индивидуального плана работы, несвоевременного или некачественного выполнения поручаемой работы, нарушения правил внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актов и др..

4.2. При неудовлетворительном результате испытания генеральный директор или директор по общим вопросам имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Руководитель структурного подразделения не позднее, чем за одну неделю должен предупредить отдел кадров, написав служебную записку, о неудовлетворительном результате испытания (приложив подтверждающие документы) и предложении о расторжении трудового договора. Отдел кадров подготавливает предупреждение в письменном виде с указанием причин неудовлетворительного прохождения испытательного срока и знакомит с ним работника не позднее, чем за три дня до расторжения трудовых отношений.

4.3. До предупреждения о расторжении трудового договора руководитель структурного подразделения обязан разъяснить работнику причины, послужившие основанием для признания его не выдержавшим испытание.

4.4. Оформление увольнения работника на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ, как не прошедшего испытание, производится отделом кадров в установленном законом порядке.

4.5. Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может быть произведено только до окончания срока испытания и при наличии соответствующих оснований. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

4.6. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, либо по соглашению сторон, предупредив об этом руководителя подразделения в письменной форме за три дня.

4.7. По окончанию испытательного срока расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

СОГЛАСОВАННО: УТВЕРЖДАЮ:

Председатель профкома Генеральный директор

ОАО «Уралредмет» ОАО «Уралредмет»

____________Л.М. Пупышева ______________А.В. Зелянский

«___»______________2011 г. «___»_______________2011г.

ПОЛОЖЕНИЕ

по наставничеству

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано с целью организации адаптации работников ОАО «Уралредмет» при работе в новых для них условиях, снижения текучести кадров и формирование стабильного и высокопрофессионального коллектива, организации и развития наставничества.

1.2 Понятия и термины, используемые в настоящем Положении:

наставник - работник, оказывающий работникам и стажерам помощь в овладении ими необходимыми профессиональными навыками и знаниями и разви­тия способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них задачи и трудовые функции, а также помощь в социальной адаптации;

наставничество - оказание индивидуальной помощи работникам и стажерам с целью скорейшего овладения необходимыми профессиональными навыками и знаниями и раз­вития способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них зада­чи и трудовые функции, а также изучения традиций, правил и специфики работы орга­низации;

стажер - работник, претендующий на должность специалиста (рабочего), и принимаемый в орга­низацию для изучения в течение установленного срока стажировки специфики работы в организации и приобретения соответствующего опыта;

адаптация работника - процесс вхождения работника в должность (профессию), осуще­ствляемый с помощью комплекса мероприятий в соответствии с утвержденной в органи­зации программой, направленной на создание условий для самостоятельного выполне­ния работником порученной ему работы с достижением максимального результата (про­фессиональная адаптация), а также для знакомства с коллегами и налаживания профессиональных (служебных) контактов (социальная адаптация).

2. Цели наставничества

Целью наставничества является оказание информационной, организационной, профессиональной и психологической поддержки новым работникам на предприятии.

Основными задачами наставника являются:

- адаптация работников и закрепление их в соответствующих подразделениях, в которые они приняты;

- ускорение процесса ознакомления новых работников с особенностями работы, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него функции по занимаемой должности;

- знакомство новых работников с корпоративной культурой, традициями и правилами поведения на предприятии;

- обучение наставляемого, передача профессионального опыта;

- развитие у новых работников позитивного отношения к работе.

3. Организация работы наставничества

3.1. Наставничество устанавливается:

- при приеме на работу специалистов – сроком до трех месяцев. Для сотрудников, не справляющихся со своими должностными обязанностями, по представлению руководителя структурного подразделения срок наставничества может быть продлен до шести месяцев;

- при приеме на работу рабочих - срок до шести месяцев. Срок наставничества равен сроку обучения на профессию. Сроки обучения устанавливаются в соответствии с Перечнем профессий для подготовки рабочих кадров на предприятиях металлургии;

- при приеме на работу студентов – на период прохождения ими производственной практики;

- при переводе работника на другую должность с целью скорейшей его адаптации к новому месту и обучения наставляемого новой работы.

3.2. Наставник должен соответствовать следующим требованиям:

- Сотрудник из наиболее подготовленных работников предприятия, который обладает высокими профессиональными качествами, имеет системное представление о своей работе и работе подразделения.

- Наставник должен иметь образование не ниже среднего, а также стаж работы на предприятии по специальности не менее 2 лет.

- Работник может выступать в качестве наставника не более чем для двух работников одновременно.

- Работник должен быть лояльным по отношению к предприятию, поддерживать его стандарты и правила работы.

3.4. Наставник в своей деятельности руководствуется:

- Законодательными актами Российской Федерации;

- Локально-нормативными актами ОАО «Уралредмет».

3.5. Основными направлениями наставничества является:

- Обучение наставляемого, передача профессионального опыта;

- Знакомство наставляемого с производством, правилами и нормами корпоративной культуры, принятой в подразделении и на предприятии;

- Привлечение стажера к участию в общественно-массовых мероприятиях.

3.6. Подбор наставников осуществляется отделом кадров совместно с руководителем структурного подразделения, в которое принят новый работник. Наставник назначается в первый день работы стажера распоряжением руководителя подразделения, которое предоставляется в отдел кадров.

3.7. Для рабочих профессий инструкторы производственного обучения могут являются наставниками. Инструкторы производственного обучения утверждаются приказом по предприятию не позднее 20 октября каждого года.

3.8. В день приема нового сотрудника непосредственный руководитель, совместно с наставником, составляет план наставничества согласно Приложению 1, с указанием сроков проведения мероприятий и ответственных за их проведение.

3.9. Для рабочих специальностей пункт 4 Приложения 1 исключается и заменяется программой индивидуального и бригадного обучения по профессии (план теоретического и практического обучения указывается в Договоре на обучение рабочего).

3.10. Для вновь принятых руководителей, специалистов сроки наставничества, адаптации и испытательного срока могут совпадать.

Не позднее, чем за неделю до истечения срока наставничества руководитель структурного подразделения, совместно с наставником, заполняет

- Лист оценки результатов трудовой деятельности стажера Приложение № 2

- Результаты прохождения срока испытания (подробнее смотреть «Порядок прохождения испытательного срока при приеме на работу в ОАО «Уралредмет»»)

- Индивидуальный план работы сотрудника на время испытательного срока (подробнее смотреть «Порядок прохождения испытательного срока при приеме на работу в ОАО «Уралредмет»).

- План наставничества Приложение № 4

Все формы руководитель подразделения передает в ОК.

3.11. Не позднее, чем за неделю до истечения срока наставничества наставник обязан направить стажера в отдел кадров для заполнения «Анкеты работника» (Приложение № 3).

3.12. Специалист ОК заполняет форму «Заключение по итогам наставничества» (Приложение № 4) на основании вышеперечисленных документов.

3.13. Результат прохождения адаптационного периода оценивается не позднее трех дней до его окончания комиссией в составе: руководитель структурного подразделения, наставник, ведущий инженер по подготовке кадров, директор по ОВ. Заседание комиссии проводится в присутствии стажера. На комиссию ведущий инженер по подготовке кадров представляет перечисленные документы, указанные в пунктах 3.10. – 3.12.

3.14. Критерии эффективности прохождения процесса адаптации определяется по следующим показателям и документам:

- Выполнение плана наставничества ;

- Заключение наставника по итогам работы стажера - Лист оценки;

- Заключение по итогам наставничества ведущего инженера по подготовке кадров.

3.14.1. Процесс адаптации можно считать завершенным, если стажер справляется со своими должностными обязанностями самостоятельно и все критерии эффективности прохождения процесса адаптации выполнены.

3.14.2. В случае, когда стажер не справляется со своими должностными обязанностями, ему предлагают продлить срок наставничества до шести месяцев или прекратить трудовые отношения.

3.15. Система мотивации наставника.

3.15.1. Оплата труда наставнику за одного специалиста:

- 10% в месяц от должностного оклада за каждого специалиста по отношению, к которому осуществляется наставничество. Если специалист (стажер) увольняется в течение адаптационного срока, то наставнику производится оплата в размере 10% от должностного оклада за отработанное время.

- Если специалист (стажер) успешно прошел адаптационный период, то наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 5% от должностного оклада.

- Если новый сотрудник не прошел адаптационный период и срок наставничества продлился, то дополнительное вознаграждение наставнику не выплачивается.

3.15.2. Отплата труда наставнику (инструктор производственного обучения) за одного рабочего производится на основании приказа генерального директора ОАО «Уралредмет» «Об оплате труда за производственное обучение». Если стажер не сдает экзамен, обучение продляется от двух до четырех недель, при этом наставнику дополнительное вознаграждение не выплачивается.

4. Права и обязанности Наставника

4.1 Наставник имеет право:

• Влиять на решение об участии сотрудника (стажера) в деятельности предприятия.
• Способствовать эффективному прохождению адаптации работника (стажера).
• При необходимости вносить предложения по созданию условий для высокопроизводительного труда работника (стажера).
• Запрашивать информацию о работе сотрудника (стажера) у непосредственного руководителя сотрудника, либо у руководителя работы, в которой принимает участие сотрудник.
• Ходатайствовать об оказании помощи в реализации социальных и бытовых проблем.
• Обращаться к руководству структурного подразделения с предложениями по улучшению организации труда рабочего.