Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпорации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ психологической поддержки сотрудников корпораций).pdf

Для реализации цели в работе были сделаны следующие предложения.

Во-первых, к нашим предложениям, возможно, отнести мероприятия относительно сплочения коллектива, и изменение внутрикорпоративной культуры, а также проявление беспокойства о коллективе, и продвижении разных программ. Компании с высоким уровнем корпоративной культуры постепенно отказываются от проведения грандиозных вечеринок для коллектива в пользу спортивных соревнований и мероприятий относительно создания команды, отдавая преимущество соединению развлечений с формированием корпоративного духа.

Во-вторых, к нашим предложениям относим внедрение эффективной системы оплаты труда, которые базируются на участии в прибылях и распределении доходов всех рабочих предприятия.

В-третьих, мы предлагаем сформировать стратегию развития персонала и утвердить бюджет предприятия на учебу, сделать оценку потребности в учебе на запланированный период.

Полученные результаты подтверждают нашу мысль о рентабельности такой учебы. Отдача от таких инвестиций в первый год после учебы - 5,6% от вложенного капитала, именно на одну вложенный рубль мы в первый год получим 0,56 коп отдачи.

Таким образом, мы можем сделать выводы об эффективности предложенных мероприятий.

Оценив экономическую эффективность проекта можно сделать вывод, что внедрение системы адаптации в организации позволит не только увеличить прибыль, но и уменьшить риск недоверия клиентов из-за уменьшения числа неквалифицированных кадров и как следствие уменьшения числа ошибок. Таким образом, цель работы через реализацию поставленных задач выполнена.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. — М.: Издательство «Институт практической психологии» / А.Г. Асмолов. — Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. — 602 с.
2. Битянова М.Р. Организация психологической работы в школе / М.Р. Битянова. — М.: Совершенство, 1997. — 298 с.
3. Бондаренко А.Ф. Психологическая помощь: теория и практика / А.Ф. Бондаренко. — М.: Независимая фирма «Класс», 2001. — 336 с.
4. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.fondrgs.ru/ (дата обращения: 13.01.2011).
5. Роджерс К. Клиент-центрированная психотерапия: теория, практика и применение. — М.: Психотерапия, 2007. — 560 с.
6. Слюсарев Ю.В. Психологическое сопровождение как фактор активизации саморазвития личности: Автореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.01 / Санкт-Петербург. гос. ун-т. — СПб, 1992. —– 16 с.
7. Сергеева Д.Н. Разрешение педагогических конфликтов - фактор саморазвития учителя//Образование и саморазвитие. 2013. № 1 (35). С. 103-107.
8. Соловьева М.Н. Влияние организационной культуры на разрешение конфликтов внутри организации//Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. № 8. С. 156-160.
9. Цветков В.Л. Психология конфликта. От теории к практике : учеб. пособие / В.Л. Цветков. – М.: ЮНИТИ, 2013. – С.88.
10. Шаталова Н.И., Галкин А.Г. и др. Управление персоналом на производстве. – Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2013. – С.404.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

АНКЕТА

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации новых работников. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу кадров следует обратить внимание. Вы поможете быстрее освоиться на предприятии не только себе, но и будущим новичкам.

1. Ваш пол.

• женский
• мужской

2. Ваш возраст _______

3. Ваш стаж работы в компании ____________

4. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (5 – максимально высокая оценка, 1 – максимально низкая оценка) насколько полно на Ваш взгляд была предоставлена информация

• об организации ____
• о Вашем отделе ____
• о коллегах ____
• о руководстве ____
• о Ваших должностных обязанностях ____

5. Укажите, пожалуйста, в какой форме и каким образом была предоставлена информация: ________________________________________________________________________________

6. Как долго продолжалась ваша адаптация к новым условиям работы:

• до одного месяца
• до двух месяцев
• до трех месяцев
• до шести месяцев
• более 6 месяцев

7. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

• Профессиональные обязанности                     
• Вхождение в коллектив                        
• Условия  труда
• Другое, напишите___________________________________________________

8. Что вам особенно помогло в период адаптации?

• помощь коллег
• консультации с отделом кадров
• руководитель отдела (мастер,бригадир)
• никто не помогал

9. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (5 – максимально совпали ожидания и реальность, 1 – абсолютно не совпали) насколько отличались Ваши ожидания от той работы, с которой Вы реально столкнулись в ходе освоения своих обязанностей

• выполняемых обязанностях ____
• важности выполняемой работы ____
• ее признания ____

10. Оцените, пожалуйста, Вашу заинтересованность в профессиональном росте

• заинтересован
• затрудняюсь оценить
• не заинтересован

11.Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)

• До 1 мес.              
• До 2 мес.                         
• До 3 мес.                    
• Ещё потребуется после адаптации

12.  В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)

• До 1 мес.              
• До 2 мес.                        
• До 3 мес.                    
• Ещё не овладел

13.  Бывают ли у Вас конфликты?

14. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами на предприятии?

15. Оцените, пожалуйста, работу Вашего наставника:

1) Как можете охарактеризовать периодичность общения с наставником (отметьте подходящий вариант или напишите свой)?

• Каждый день.
• Два-три раза в неделю.
• Один раз в неделю.
• Два- три раза в месяц.
• Вообще не встречались

2) Какое время в среднем в неделю у Вас уходило на общение с наставником?

• Три с половиной - два с половиной часа в неделю.
• Два с половиной – два часа в неделю.
• Полтора часа в неделю.
• Один час в неделю.
• 0 минут в неделю.

3) С кем из работников Вас познакомил наставник в первый рабочий день?

• Познакомил с работниками Вашего подразделения и с работниками других подразделений (общение с которыми происходит постоянно по роду деятельности).
• Познакомил со всеми работниками Вашего подразделения.
• Познакомил только с некоторыми работниками подразделения.
• Познакомил практически со всеми, но не в первый рабочий день.
• Ни с кем не знакомил.

4) Всегда ли наставник мог дать ответы на Ваши вопросы?

• Да, всегда.
• Да, практически всегда.
• Да, часто.
• Да, но редко.
• Нет.

5) Давал ли Вам наставник обратную связь по результатам работы, говорил о том, что Вы делаете правильно, неправильно, что можно улучшить?

• Да, каждый раз после окончания задания.
• Да, раз в неделю, вне зависимости от окончания задания подводил итог.
• Да, раз в месяц.
• Да, но реже чем раз в месяц.
• Нет.

6) Как Вы считаете, какой информацией должен был поделиться с Вами наставник, для того чтобы упростить Ваше вхождение в должность?________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Опрашиваемые подразделения: финансовый отдел, производственный отдел.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

СОГЛАСОВАННО: УТВЕРЖДАЮ:

Председатель профкома Генеральный директор

ОАО «Уралредмет» ОАО «Уралредмет»

____________Л.М. Пупышева ______________А.В.Зелянский

«___»______________2011 г. «___»_______________2011г.

Положение о прохождении испытательного срока

при приеме на работу в ОАО «Уралредмет»

1. Введение

1.1. Настоящее Положение о прохождении испытательного срока при приеме на работу в ОАО «Уралредмет» регламентирует процедуру прохождения испытания работниками, принимаемыми на работу в ОАО «Уралредмет» (далее «Предприятие»).

1.2. Положение обязывает руководителей подразделений Предприятия при приеме на работу нового работника действовать в соответствии с установленными в Положении процедурами.

1.3. Срок испытания устанавливается согласно Трудовому Кодексу РФ ст. 70. Для лиц, принимаемых на работу, срок испытания не может превышать трех месяцев, а для директоров, их заместителей и главного бухгалтера и его заместителей до шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Данное условие содержится в приказе, трудовом договоре, заключаемом с работником.

1.4. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

1.5. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

2. Индивидуальный план работы

2.1. На период испытательного срока руководитель структурного подразделения составляет для принимаемого на Предприятие работника индивидуальный план^[1], который утверждается в недельный срок с момента подписания приказа о приеме на работу.

2.2. Индивидуальный план составляется для всех руководителей, специалистов, служащих.

2.3. В индивидуальном плане должны указываться задания или виды работ, выполнение которых должно позволить в кратчайшие сроки убедиться в наличии у испытуемых навыков и знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Работа, выполняемая в соответствии с индивидуальным планом, должна носить максимально конкретный характер и завершаться легко оцениваемым конкретным результатом.

2.4. План визируется директором службы, руководителем структурного подразделения, ведущим инженером по подготовке кадров и утверждается директором по ОВ, а для руководителей высшего звена – генеральным директором.

2.5. Руководитель структурного подразделения, в котором работает испытуемый, назначает наставника (подробнее см. «Положение по наставничеству и адаптации»), который помогает испытуемому в выполнении индивидуального плана работы.

2.6. Для руководителей и специалистов результат выполнения заданий оценивается по индивидуальному плану один раз в месяц: руководитель структурного подразделения, совместно с наставником, проводит собеседование с работником, находящимся на испытательном сроке, получает обратную связь о возникающих трудностях, дает обратную поддерживающую связь.

2.7. Для рабочих результат прохождения испытательного срока оценивается на основании форм «Результат прохождения испытательного срока», предоставляемых в отдел кадров, ежемесячно (до окончания испытательного срока) 25 числа каждого месяца. Форма «Результат прохождения испытательного срока» заполняется непосредственным руководителем работника (мастером), который оценивает выполняемую работу на основании данных «Журнала выдачи заданий» и «Журнала рапортов». Ответственность за своевременное предоставление формы «Результат прохождения испытательного срока» несет начальник цеха.