Файл: ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА (Система менеджмента: сущность и особенности).pdf

Введение

Актуальность темы заключается в том, что в условиях сложной экономической ситуации решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации является обеспечения высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря одному из бизнес-процессов - это процессу управления.

При правильной реализации кадровой политики возрастает мотивация персонала, желание развиваться и продвигаться по карьерной лестнице.

Важная функция кадровой стратегии - повышение производительности труда сотрудников, что ведёт к увеличению прибыли. Движущая сила организации - это работники, поэтому их знания, навыки, мотивация являются важным стратегическим ресурсом. Работа в сфере торговли требует профессиональной квалификации, внешние условия быстро меняются, поэтому кадровая политика организации должна быть гибкой и мобильной.

Со временем, любая организация понимает, что необходимы предобразования в процессе управления, и чтобы достичь успешных показателей, необходимо вложить ресурсы в кадровые процессы.

В функциональные обязанности штатных единиц отдела кадров входит: соответствие профессиональным навыкам работника в современных условиях, обучение сотрудника, мотивация персонала, создание преимущества перед конкурентами, повышение квалификации сотрудников, создание кадрового резерва. В данный момент, в России растут требования в сфере торговли, поэтому развивать персонал, повышать их профессионализм является неотъемлемой частью деятельности кадровых специалистов организации.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом на предприятии.

Цель исследования предопределила круг взаимосвязанных задач, последовательно раскрывающих тему работы:

К ним относят:

• рассмотреть основы менеджмента бизнес-процессов на предприятии;
• проанализировать процесс управления персоналом и кадровую политику в ООО «Евросеть -Ритейл».

Объектом работы является ООО «Евросеть - Ритейл», основным видом деятельности которого является продажа мобильной и портативной техники и оказание услуг в сфере сотовой связи и финансовых сервисов.

Предметом работы является процесс управления персоналом, реализуемый на предприятии.

Теоретической основой исследования явились научные труды следующих отечественных и зарубежных авторов, исследовавших проблемы совершенствования кадровой политики организации: Аксенов Е., Джестон Дж., Нелис Й., Клейнер Г.Б, Кибанов А.Я., Нарижняк М.О., Никитина И.А., Репиной Е.А., Саркисян А.Г., Скамай Л.Г., Томпсон А., Феофанова О.А., Шумакова Н. В. и др.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Система менеджмента: сущность и особенности

В современной науке и практике управления все больше внимания уделяется процессному подходу, под которым понимается управление деятельностью организации как системой взаимосвязанных бизнес- процессов. Рассматривая отдельное понятие процесс - это последовательность действий, направленных на получение заданного результата.

Бизнес-процесс - установленная последовательность действий, требующая определенного входа, достигающая определенного выхода и использующая определенные ресурсы, которые служат для реализации работы. Ссылаясь на труды зарубежных авторов бизнес-процесс представляется как одна или несколько связанных операций или процедур, в совокупности реализующих некоторую цель производственной деятельности. Понятие бизнес-процессы получило распространение в связи с переходом к процессно-ориентированной организации и процессно-ориентированному менеджменту предприятия [14].

Менеджмент, как и другие общественные дисциплины имеют множества определений. Термин «менеджмент» означает «управление». Управление представляет собой организацию воздействий, направленных на достижение целей. Таким образом, менеджмент - это сфера человеческой деятельности и соответствующая область знаний , включающая в себя в качестве обязательного элемента управления людьми, социальными организациями или структурами.

Любым процессом, любой деятельностью необходимо управлять. И это является одной из основных задач менеджмента. Управлять процессами в системе менеджмента - этот значит предпринимать определенные усилия, воздействия на процесс для достижения им определенных целей [8].

Управление бизнес-процессами это системный подход к управлению, направленный на улучшение деятельности организации и ее процессов. Этот подход дает возможность организации определить свои процессы. Организовать их выполнение, а так же повысить качество, как результатов процессов, так и порядка исполнения. Под бизнес-процессом понимают набор логических и взаимосвязанных действий или задач, выполнение которых приводит к ожидаемому результату. В связи с этим, практически все процессы организации можно отнести к бизнес-процессам.

Основная цель управления бизнес-процессами заключается в проведении процессов в соответствие с целями организации.

Существует некоторое количество классификаций бизнес-процессов:

• Основные процессы
• Вспомогательные процессы
• Управленческие процессы

Основными бизнес-процессами являются процессы, ориентированные на производство товара или оказание услуги, являющиеся целевыми объектами создания предприятия и обеспечивающие получение дохода.

Вспомогательные бизнес-процессы, предназначенные для обеспечения выполнения основным бизнес-процессов и поддержания их специфических черт.

Бизнес-процессы управления — это процессы, охватывающие весь комплекс функций управления на уровне каждого бизнес-процесса и бизнес- системы в целом. Это процессы стратегического, оперативного и текущего планирования, формирования и осуществления управленческих воздействий [14].

В наше время каждый предприниматель на своем производстве несомненно будет придерживаться системы, но главная цель у всех одинакова - это достижение успеха компании. Для достижения целей, стоящих перед организацией используют имеющиеся в их распоряжении ресурсы, в том числе и человеческие.

Для реализации стратегических задач, планов для любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности:

Во-Первых. Каждая организация для достижения своих целей привлекает необходимых сотрудников. Способы подбора сотрудников, зависят от характера и условий деятельности организации.

Во-вторых. Все организации проводят обучения для своих сотрудников чтобы объяснить стоящие задачи перед ними и передать навыки и умения для выполнения этих задач.

В- третьих. Организация осуществляет оценку деятельности каждого из своих сотрудников в достижении своих целей. И формы такой оценки многообразны - это может благодарность, повышение в звании и т.п. но наиболее распространенной формой вознаграждения является денежное вознаграждение или заработная плата. Успешная деятельность любой компании зависит от слаженной и стабильной работы квалифицированного и обученного персонала в организации.

Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой, т.е. создавать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы этих процессов. В свою очередь персонал (кадры)- это сотрудники, нанятые организацией для выполнения ряда, задач, обладающих определенными знаниями и квалификацией. Именно персонал является важным объектом кадровой политики.[6]

Во всем процессе управления персоналом кадровая политика особенно важна.

Кадровая политика является комплексом организационных и содержательных мер, целью и смыслом которой является не только создание сильной, сплочённой, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы, но и эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого сотрудника для решения поставленных задач и выполнения работ организации [5].

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда для персонала, заниматься его обучением и развитием, но так же она должна давать возможность обеспечения продвижения по карьерной лестнице, и самое важное необходимую степень уверенности в завтрашнем дне каждому сотруднику организации.

Основной задачей кадровой политики организации является обеспечение в кадровой работе учёта интересов всех категорий работников и социальных групп коллектива.

Успешная деятельность любой компании зависит от слаженной и стабильной работы квалифицированного и обученного персонала в организации.

Ряд авторов склонны считать, что в организации вряд ли применим термин «кадровая политика», поскольку граница между политикой и кадровой работой почти не заметна. Наряду с этой точкой зрения, отрицающей правомерность кадровой политики на уровне организации, существует противоположная ей позиция.

Так, Т.В. Базаров, Л.Б. Еремин, ссылаясь на опыт Канады и Германии, убеждены, что «кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику», поскольку многие виды политики и некоторые виды стратегии касаются кадров [7].

Само определение кадровой политики многозначно и точного определения никто не может дать. В большинстве случаев многие принимают её как «направление в кадровой работе, совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях на длительную перспективу или отдельный период.

Кроме этого, кадровую политику рассматривают в двух значениях.

В первом значении - это сформулированные правила, преобразующие человеческую производительность в соответствии со стратегией фирмы. При изучении первого значения, обращают внимание на стиль руководства в организации и воплощение полномочий.

Во втором значении, кадровая политика является набором конкретных условий или правил, которые осуществляются при совместной работе штатных единиц и их взаимодействии в организации в целом.

В развивающихся компаниях службы управления персоналом постоянно сталкиваются с решением сложных и многообразных проблем, и представляю собой довольно крупные подразделения. Их работа заключается в расширении гарантий занятости, мотивации и стимулирования профессионального роста и управления деловой карьерой. Но самое главное это найти людей, которые хотят работать в компании за общую идею, которые желают внедрять что-то новое в компанию, рвутся к достижению показателей и желают развиваться вместе с компанией [8].

Кадровая политика должна увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.

В следствии этих моментов, можно выделить основные аспекты кадровой политики:

• связь со стратегией развития организации;
• ориентация на долгосрочное планирование;
• осознание важной роли персонала;
• система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом;
• философия компании в отношении сотрудников. [9]

Именно персонал является важным объектом кадровой политики. Направления кадровой политики соответствуют функциям системы управления персоналом.

В таблице 1.1 представлены основные характеристики направлений кадровой политики.

Таблица 1.1 - Основные характеристики направлений кадровой политики