Файл: Обеспечение высокой лояльности персонала как одна из трёх приоритетных целей кадровой стратегии современной организации.pdf
Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 350
Скачиваний: 4
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы обеспечения высокой лояльности персонала организации.
1.1. Понятие, сущность и значение лояльности персонала организации.
1.2. Лояльность в структуре иерархии форм отношения сотрудников к организации
1.3. Уровни и виды лояльности сотрудников
Глава 2. Программы повышения лояльности персонала
2.1. Факторы, способствующие формированию лояльности сотрудников
2.3. Создание системы повышения лояльности сотрудников
2.4. Инструменты повышения лояльности персонала
Карточки с суждениями
- Интересы руководства компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают.
- Как правило, дополнительные усилия сотрудника не оцениваются руководством в должной степени.
- Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета.
- Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно.
- Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем.
- Руководитель должен постоянно контролировать работу своих подчиненных.
- Руководитель может простить сотрудникам отступление от тех правил, которые они считают неразумными.
- Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой сферы, не отражаются на работе организации.
- На работе гораздо важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы.
- Люди, которые живут только работой, часто вредят делу своим излишним рвением.
- Обязательства перед работниками компания должна выполнять, несмотря на финансовые затруднения.
- Руководство компании не должно принимать решения, с которыми не согласно большинство сотрудников.
- Заработная плата сотрудника компании должна зависеть от экономической ситуации в его семье.
- Один сотрудник фирмы не может получать зарплату, в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников.
- Скорость продвижения по службе в первую очередь зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации.
- Качественное выполнение должностных обязанностей является необходимым и достаточным условием карьерного роста.
- Руководитель может пойти навстречу просьбе хорошего работника в нарушение общих правил.
- В дружном коллективе приятно работать, но им труднее управлять.
- Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом.
- Работа должна приносить не удовлетворение, а деньги.
- Повышение в должности не способствует сохранению дружеских отношений с коллегами.
- Если работа очень интересная, не так уж и важно, сколько за нее платят.
- Если большинство сотрудников принимают участие в управлении компанией, она будет работать более успешно.
- Сотрудник может настаивать на смене своего руководителя, если тот не соответствует занимаемой должности.
- Люди, которые стремятся угодить начальству, вызывают недоверие.
- Если сотрудник является специалистом высокого класса, руководство будет снисходительно относиться к его недостаткам.
- Если до рабочего места нужно добираться более полутора часов, то любая работа покажется утомительной и неинтересной.
- Я тщательно продумываю свой внешний вид, когда собираюсь на работу.
- Опаздывать на работу не такой уж большой грех.
- Сверхурочная работа должна оплачиваться дополнительно.
- Если кто-то из сотрудников не слишком хорошо выполняет свои обязанности, остальные не должны вмешиваться.
- Сотрудники имеют право знать, какую зарплату получают их коллеги.
- Если на совместной вечеринке руководитель пообещал завтра не наказывать за опоздание, то нет смысла спешить на работу.
- Если руководитель доволен своим подчиненным, проявление дополнительной инициативы со стороны сотрудника может ему только повредить.
- Получая зарплату, сотрудник вправе рассчитывать на «спасибо» от директора, а не наоборот.
- В компании и для сотрудников, и для руководителей правила должны быть одинаковыми.
Обработка результатов
При обработке результатов оцениваются ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Остальные суждения не учитываются, они служат для камуфляжа истинных целей исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл.
|
Градация |
11 |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
Балл |
+5 |
+4 |
+3 |
+2 |
+1 |
0 |
–1 |
–2 |
–3 |
–4 |
–5 |
Если испытуемый получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к организации оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов — лояльность оценивается как средняя, от -18 до +18 — лояльность оценивается как низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от -18 до -90, то, соответственно, он совершенно не лоялен к своей организации.
Экспресс-опросник для выявления лояльности сотрудников
Определите степень соответствия между наблюдаемым поведением сотрудника и описанием, предложенным в анкете, и отметьте «галочкой» соответствующую условную величину.
Сотрудник чаще всего:
|
1 |
Своевременно выполняет поставленные задачи |
Своевременно поручений не выполняет («забыл», «не успел», другие отговорки) |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
2 |
Четко и неукоснительно исполняет поручения |
Препирается с руководителем («не хочу», «почему я?», «давайте договоримся о терминологии») |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
3 |
Проявляет высокую исполнительскую дисциплину |
Каждое незначительное поручение воспринимает как задачу, требующую больших умственных, физических и временных затрат |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
4 |
Проявляет инициативу и творческий подход (своевременно и к месту) |
Безынициативен, воспринимает в штыки все инновационные начинания |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
5 |
Стремится улучшить свою работу на благо компании |
Не стремится к улучшениям в своей работе |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
6 |
Соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, стандарты обслуживания клиентов и т. п. |
Выказывает недовольство и сомнение в целесообразности выполнения принятых правил без предложения конструктивных альтернативных решений |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
7 |
Соблюдает принятые в компании неписаные правила внутреннего трудового распорядка, стандарты обслуживания клиентов и т. п. |
Старается убедить сотрудников в целесообразности изменения установившихся правил, однако к непосредственному руководителю с подобными предложениями не обращается |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
8 |
Защищает корпоративные интересы компании |
Отмалчивается в ситуациях, которые требуют проявления своей позиции по отношению к компании |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
9 |
Интересы компании ставит выше личных |
Личные интересы ставит выше интересов компании |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
10 |
Ориентирован на достижение поставленных компанией целей и задач |
Потребительское отношение к организация («сначала компания должна мне, а я — потом, может быть…») |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
11 |
Желает реализовать себя внутри компании |
Отношение к компании высокомерное, как к перевалочному пункту («я здесь временно, пока…») |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
12 |
Стремится повысить свои профессиональные ЗУНы* на благо компании |
Сопротивляется обучению («это у вас так принято, а я все делаю проще», «не надо красть мое время») |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
13 |
Неформально относится к работе, может сам задержаться, чтобы доделать срочные и важные дела, и не воспринимает это как подвиг |
Относится к работе как к неизбежному злу, постоянно недоволен, если приходится задерживаться на работе, чтобы доделать важное и срочное дело |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
14 |
Доброжелательно относится к коллегам |
Высказывает сомнения в компетентности коллег |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
15 |
Доброжелательно относится к подчиненным |
Высказывает сомнения в компетентности подчиненных |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
16 |
Доброжелательно относится к руководству |
Высказывает сомнения в компетентности руководства |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
17 |
Доброжелательно относится к клиентам |
Недоволен клиентами |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
18 |
Сотрудничает с представителями других отделов |
Раздувает конфликты между отделами, распространяет сплетни |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
19 |
Не опаздывает (на работу, собрания, совещания) |
Регулярно опаздывает |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
20 |
В рабочее время — работает |
В рабочее время пьет кофе, курит, ведет беседы на отвлеченные темы, дремлет, играет на компьютере и т. п. |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
21 |
Делится с коллегами производственными наработками и личным опытом |
Создает тайну из бизнес-процессов |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
22 |
Помогает адаптироваться новым коллегам |
Рассматривает новых сотрудников как угрозу своему положению, доходу, статусу |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
23 |
Приветствует внедрение документов, регламентирующих права и обязанности персонала |
Не приветствует внедрение документов, регламентирующих права и обязанности персонала (аргументирует свое противостояние эксклюзивностью рабочих функций, профессиональной тайной и т. п.) |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
24 |
Не зацикливается на производственных конфликтах |
Долго помнит «производственные обиды» |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
25 |
Гордится своей работой и компанией |
Сомневается в целесообразности работы на этом предприятии |
||||||
|
100% |
75% |
50% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
|
|
*ЗУН – знания, умения, навыки. |
||||||||
Рис. График профиля лояльности сотрудников
Опросник «Проявление заботы» для сотрудников
|
ФИО оцениваемого |
|
|
Подразделение |
|
|
Пол оценивающего |
|
|
Возраст оценивающего |
Инструкция
Ответьте на предложенные вопросы, зачеркивая одну из клеток с цифрой: от +3 (Вы полностью согласны с приведенным утверждением) до -3 (означает, что Вы полностью не согласны).
|
№ п/п |
Вопрос |
Варианты ответов |
||||||
|
Да |
Нет |
|||||||
|
+3 |
+2 |
+1 |
0 |
-1 |
-2 |
-3 |
||
|
1 |
В этой компании принято проявлять заботу |
|||||||
|
2 |
Я знаю, что моя личная жизнь волнует мое |
|||||||
|
3 |
Мое руководство готово мне помочь, если |
|||||||
|
4 |
Я знаю, если я обращусь за помощью, то мои |
|||||||
|
5 |
Мне много раз шли навстречу, когда я |
|||||||
|
6 |
В данной компании все конфликты разбираются |
|||||||
|
7 |
Мне нравятся мои коллеги и руководство |
|||||||
|
8 |
Если потребуется, то я с готовностью окажу |
|||||||
Обработка результата
Подсчитайте количество ответов «Да» и сделайте выводы:
- от 24 до 5 – низкая оценка уровня заботливости со стороны руководства и коллектива;
- от 5 до 17 – средняя оценка уровня заботливости;
- больше 17 – оценка, вероятно, завышена, ее нельзя принимать в расчет.
Опросник «Проявление заботы» для руководителей
|
Подразделение |
|
|
Должность |
|
|
Ф.И.О. |
Инструкция
Ответьте на предложенные вопросы, зачеркивая одну из клеток с цифрой: от +3 (это значит, что Вы полностью согласны с приведенным утверждением) до -3 (полностью не согласны).
|
№ п/п |
Вопрос |
Варианты ответов |
||||||
|
Да |
Нет |
|||||||
|
+3 |
+2 |
+1 |
0 |
-1 |
-2 |
-3 |
||
|
1 |
Я считаю, что должен знать о сотруднике |
|||||||
|
2 |
Если сотрудник нуждается в психологической |
|||||||
|
3 |
Мои подчиненные чувствуют заботу о них |
|||||||
|
4 |
У меня всегда есть время для того, чтобы |
|||||||
|
5 |
Мои подчиненные знают, что ко мне можно |
|||||||
|
6 |
Весь коллектив готов откликнуться, если кому-то |
|||||||
|
7 |
Я всегда стараюсь понять другую точку зрения, |
|||||||
|
8 |
Я доверяю своим подчиненным |
|||||||
|
9 |
Для меня всегда было важно то, что человек – |
|||||||
|
10 |
Я верю в то, что забота о сотрудниках приносит |
|||||||
Обработка результата
Подсчитайте количество ответов «Да».
До 15 баллов. У Вас низкий уровень заботы о персонале. Сотрудники чувствуют себя винтиками и не проявляют особого рвения на работе. Возникновение лояльности в таких условиях весьма сомнительно.
От 15 до 25 баллов. У Вас средний уровень заботливости. Вы внимательны и участливы.
Возможно, некоторые аспекты личной жизни Ваших сотрудников Вас не касаются и Вы против того, чтобы заниматься психотерапией на рабочем месте. Лояльность может возникнуть в Вашем коллективе, особенно если есть и другие способствующие ей обстоятельства.
Больше 25 баллов. Вы весьма заботливы. Если при этом Вы способны соблюсти баланс и не превращаете рабочие совещания в группу решения проблемных ситуаций личной жизни.
Лояльность способна возникнуть, если есть другие способствующие ее возникновению
обстоятельства. Однако Вам нужно быть внимательным и не переусердствовать с заботой и
вниманием, иногда это выглядит навязчиво.
Пример автоматизации опроса «360 градусов».
-
Кадровая стратегия предприятия – разработка [Электронный ресурс]. – режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66804-qqq-17-m8-kadrovaya-strategiya-predpriyatiya-razrabotka, свободный. Загл с экрана (25.10.17) ↑
-
Прасолов В.И. Технологии обеспечения лояльности персонала в структуре политики безопасности фирмы [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://www.it2b.ru/blog/arhiv/651.html, свободный. Загл с экрана (25.10.17)
-
Ковров А.В. Лояльность персонала. М.: Бератор , 2014 г. – с. 104 ↑
-
Завалишин К.Э. Управление человеческими ресурсами: конспект лекций. М.: Ритмик, 2014. – с. 89 ↑
-
Рыбаков М.Ю. Лояльность персонала. // Советы бизнес-консультанта. 2008. № 048. – с 23. ↑
-
Берлизева Я. В. Интегральная модель организационной лояльности персонала. Вестник КемГУ 2013 № 4 (56) Т. 2. – с. 175. ↑
-
Долженко Р.А. Удовлетворённость, лояльность, вовлечённость персонала: уточнение и конкретизация понятий. Вестник алтайского государственного аграрного университета № 9 (119), 2014. – с. 159 ↑
-
Ивлеева Т. Д. Удовлетворённость, лояльность, вовлечённость персонала – путь к оптимизации и повышению эффективности работы компании. Управление магазином № 9. 2014 ↑
-
Кобзева Н.Д. Контекстные и личностные факторы организационной и профессиональной приверженности. Диссертация. Санкт-Петербургский государственной университет. 2016. – с. 13. ↑
-
Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. – с. 59 ↑
-
Гарцианова Л.И. Современные HR – технологии (1). Учебная презентация. МФПУ «Университет», 2017. С. 84 – 86 ↑
-
Виды лояльности персонала. [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://hr-portal.ru/article/vidy-loyalnosti-personala, свободный. – Закгл с экрана (25.10.17) ↑
-
Шипилова О.А. Лояльность персонала – необходимое условие успешности компании. Журнал «Кадры предприятия» №4. 2004. ↑
-
Алавердов А.Р. «Психологическая и социальная поддержка персонала» - материалы лекции от 25.10.17. ↑
-
Прасолов В. И. Технологии обеспечения лояльности персонала в структуре политики безопасности фирмы // Материалы конференции «Создание системы корпоративной безопасности. Практические подходы», 2005. ↑
-
Как повысить лояльность персонала [ Электронный ресурс]. – режим доступа: http://hr-portal.ru/blog/kak-povysit-loyalnost-personala, свободный. Загл. с экрана (4.11.2017) ↑
-
Технологии обеспечения лояльности персонала в структуре политики безопасности фирмы. [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://www.it2b.ru/blog/arhiv/651.html, свободный. Загл. с экрана (4.11.2017) ↑
-
Л.А. Агатова, Г.Л. Смолян, Г.Н. Солнцева. Нелояльность персонала как угроза безопасности организации. Раздел IV. Психологические аспекты управления рисками. Труды ИСА РАН 2007. Т31 - с. 226 ↑
-
См. Приложение 1 ↑
-
См. Приложение 2 ↑
-
См. Приложение 3 ↑
-
См. Приложение 4 ↑
-
См. Приложение 5 ↑
-
Опросник отношения к работе – WAI [Электронный ресурс].- режим доступа: http://hrt.com.ua/oprosnik-otnosheniya-k-rabote-wai/, свободный. Загл. с экрана (11.11.2017) ↑
-
См. Приложение 6 ↑