Файл: Обеспечение высокой лояльности персонала как одна из трёх приоритетных целей кадровой стратегии современной организации.pdf

Итак, в данном пункте мною были рассмотрены инструменты и методы, которые может использовать организация при реализации практических мер по повышению лояльности персонала.

Выводы по второй главе

Во второй главе были рассмотрены примеры приведённых в литературе практических рекомендаций по повышению и удержанию высокого уровня лояльности сотрудников организации.

В пункте 2.1. рассматривались факторы, способствующие формированию лояльности сотрудников, к которым относятся: прошлый опыт сотрудника, комплекс его личных ценностей и ориентиров, оказание работнику внимания со стороны руководства, возникновение у сотрудника чувства гордости за компанию на основе её выдающихся достижений, уникальных ценностей и т.д.

П. 2.2. посвящён особенностям кадровой политики предприятия, направленной на формирование и поддержание лояльности сотрудников, где основными являются предпочтение внутреннему рынку труда, ценностно-ориентированный найм, отождествление целей работника с целями компании, восприятие работников как партнёров.

П. 2.3. отведён вопросу создания системы повышения лояльности сотрудников. Тремя столпами данной системы являются: кадровый менеджмент, социально-психологический аспект безопасность.

Работа, осуществляемая в рамках данной системы, имеет циклический характер: анализ существующего уровня лояльности персонала – принятие соответствующих мер – получение обратной связи.

Повышение лояльности персонала требует значительных финансовых и ресурсных затрат, а также – пересмотр руководством своего стиля управления и организационной структуры предприятия.

Работа по совершенствованию системы повышения лояльности персонала немыслима без понимания руководством необходимости в данных мерах и его заинтересованность в ходе и результате проводимой кампании.

Выбор инструментов, которые организация собирается применять в рамках практической реализацией программ повышения лояльности сотрудников – один из самых главных и сложных вопросов, поскольку он затрагивает такие аспекты, как особенности ментальности народа, специфика организации и ведения бизнеса, социально-экономическое положение компании и сами экономические условия страны. Данные факторы подробно рассматриваются в п. 2.4.

В п. 2.5. освещены методы оценки лояльности персонала, к которым относятся: личностные опросники, оценка методом «360 градусов», интервью, оценка текучести кадров, наблюдение за поведением, проверка на полиграфе.

Заключение

Важный фактор конкурентоспособности предприятия – это лояльность его сотрудников. Роль степени лояльности персонала для компании огромна: повышается стабильность найма, укрепляется удовлетворённость клиентов обслуживанием, растёт трудоспособность, производительность, эффективность обучения, снижаются затраты на поиск и адаптацию новых сотрудников.

«Ключом» к зарождению лояльного отношения сотрудника является его удовлетворённость трудом, условиями работы, коллективом, руководством, материальным вознаграждением.

Обеспечение высокой лояльности персонала организации – это целый комплекс взаимосвязанных мер и процедур. Реализация программ по формированию и удержанию лояльности персонала на высоком уровне невозможна без прямого участия в данном процессе топ-менеджмента, понимающего важность и необходимость взращивания верного, ответственного за свои действия коллектива.

Для обеспечения стабильного уровня лояльности персонала в компании, нацеленность на формирование высоко лояльного коллектива должна быть заложена в кадровую политику организации. Понимание того, что сотрудники – не расходуемый ресурс, а партнёры – самый первый и важный шаг на пути к созданию по-настоящему эффективной системы повышения лояльности сотрудников.

Формирование лояльности должно быть основано, в первую очередь, на нематериальных факторах. Однако здесь также важно учитывать специфику ментальности основной группы работников: к примеру, по результатам исследования российских компаний было выявлено, что русский человек, в первую очередь, ориентирован на материальную составляющую, в противовес западному обществу, где во главу угла ставится возможность профессионального, карьерного, интеллектуального роста.

Именно поэтому необходимо проводить детальный анализ корпоративной культуры организации, учитывать особенности ведения бизнеса для формирования такой системы лояльности персонала, которая бы, в первую очередь, соответствовала специфике внутреннего делопроизводства конкретной компании.

Специалисты в области управления персоналом убеждены в том, что создание у сотрудников высокого уровня лояльности – лучшее вложение средств, способное быстро и значительно повысить эффективность деятельности компании.

Список литературы

Научная литература:

1. Завалишин К.Э. Управление человеческими ресурсами: конспект лекций  М.: Ритмик, 2014. – 208 c.
2. Ковров А.В. Лояльность персонала. – М.: Бератор, 2014. – 165 с.
3. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. – 424 с.

Статьи из периодических журналов:

Агатова Л.А., Смолян Г.Л., Солнцева Г.Н. Нелояльность персонала как угроза безопасности организации. Раздел IV. Психологические аспекты управления рисками. Труды ИСА РАН 2007. Т31 - с. 226

1. Берлизева Я. В. Интегральная модель организационной лояльности персонала. Вестник КемГУ 2013 № 4 (56) Т. 2. – с. 175.
2. Долженко Р.А. Удовлетворённость, лояльность, вовлечённость персонала: уточнение и конкретизация понятий. Вестник алтайского государственного аграрного университета № 9 (119), 2014. – с. 159

Ивлеева Т.Д. Удовлетворённость, лояльность, вовлечённость персонала – путь к оптимизации и повышению эффективности работы компании. Управление магазином № 9. 2014

1. Рыбаков М.Ю. Лояльность персонала. // Советы бизнес-консультанта. 2008. № 048. – с 23.

Шипилова О.А. Лояльность персонала – необходимое условие успешности компании. Журнал «Кадры предприятия» №4. 2004.

Материалы лекций:

1. Алавердов А.Р. «Психологическая и социальная поддержка персонала». МФПУ «Университет». - материалы лекции от 25.10.17.

Материалы конференций:

1. Прасолов В. И. Технологии обеспечения лояльности персонала в структуре политики безопасности фирмы // Материалы конференции «Создание системы корпоративной безопасности. Практические подходы», 2005.

Материалы диссертаций:

1. Кобзева Н.Д. Контекстные и личностные факторы организационной и профессиональной приверженности. Диссертация. Санкт-Петербургский государственной университет. 2016. – с. 13.

Интернет-ресурсы:

1. Прасолов В.И. Технологии обеспечения лояльности персонала в структуре политики безопасности фирмы [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://www.it2b.ru/blog/arhiv/651.html, свободный. Загл с экрана (25.10.17)

Виды лояльности персонала. [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://hr-portal.ru/article/vidy-loyalnosti-personala, свободный. – Закгл с экрана (25.10.17)

1. Как повысить лояльность персонала [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://hr-portal.ru/blog/kak-povysit-loyalnost-personala, свободный. Загл. с экрана (4.11.2017)

Технологии обеспечения лояльности персонала в структуре политики безопасности фирмы. [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://www.it2b.ru/blog/arhiv/651.html, свободный. Загл. с экрана (4.11.2017)

1. Опросник отношения к работе – WAI [Электронный ресурс].- режим доступа: http://hrt.com.ua/oprosnik-otnosheniya-k-rabote-wai/, свободный. Загл. с экрана (11.11.2017)

Учебные презентации:

1. Гарцианова Л.И. Современные HR – технологии (1). Учебная презентация. МФПУ «Университет», 2017. Сл. 84 – 86

Приложения

Приложение 1

Анкета оценки уровня лояльности сотрудников

Инструкция

Вам предложено несколько вопросов, выражающих разнообразные чувства, которые может испытывать сотрудник по отношению к своей организации. Определите свои собственные чувства. Для этого выберите приведенный вариант:

• 1 – абсолютно не согласен;
• 2 – умеренно не согласен;
• 3 – в чем-то не согласен;
• 4 – затрудняюсь ответить;
• 5 – согласен до некоторой степени;
• 6 – согласен в целом;
• 7 – полностью согласен.

Обработка результата

Для получения итоговой суммы сложите числа, записанные испытуемым в колонку с ответами. 
Оценки на вопросы № 3, 7, 9, 11, 12, 15 необходимо преобразовать в обратные. Так, если 
сотрудник поставил 1, нужно изменить этот ответ на 7; 2 изменяется на 6; 3 – на 5; ответ 4 не 
изменяется.

После осуществления данного преобразования подсчитайте итоговую сумму.

В зависимости от количества баллов сделайте вывод.

Приложение 2

Опросник оценки лояльности по шкале Терстоуна

Инструкция

Уважаемый сотрудник (организации, фирмы, компании)! Вы получили карточки с суждениями, которые свидетельствуют о вашем отношении к организации, в которой вы работаете. На столе перед вами разложена полоса бумаги с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11.

Каждая цифра — это оценка Вами предлагаемого суждения. Ваша задача состоит в том, чтобы определить свое отношение к суждению и рассортировать все предъявленные суждения по градациям.

Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 — максимально негативное отношение, а градация 6 — нейтральное отношение. Пожалуйста, распределяйте суждения исходя только из их содержания. Количество суждений в каждой градации может быть различным. Благодарим за сотрудничество!