Файл: Обеспечение высокой лояльности персонала как одна из трёх приоритетных целей кадровой стратегии современной организации.pdf

Идентификация как феномен зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации.^{Error: Reference source not found}

Вовлечённость. Третьим конструктом пирамиды лояльности персонала можно выделить вовлечённость. На сегодняшний день существует множество трактовок данного явления в рамках организационного поведения персонала. Вовлечённость во многом пересекается с идентификацией. Одно из определений, хорошо отражающих сущность вовлечённости, приводит бизнес - тренер и коуч Татьяна Ивлеева.

Вовлечённость — это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации для достижения ее целей; работа должна вызывать у сотрудников готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями; чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой; заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.^[8]

С точки зрения психологии, человек только тогда реально вовлечён в работу, когда она затрагивает его персональные смыслы и способствует достижению его личных целей. Осознав эти принципы, можно и нужно начать формировать команду вовлечённых сотрудников, что требует от руководителя высокой управленческой квалификации – умения применять коучинговый подход в работе с подчинёнными, а так же большую степень собственной осознанности.

Приверженность. Приверженность – финальный этап, завершающий объединение личностных смыслов и устремлений индивидуума с организационной и управленческой культурой конкретной организации. Так, приверженность представляет собой «венец» интегральной модели лояльности.

Можно выделить три основные характеристики приверженности и преданности сотрудника организации:

• сильная и непоколебимая вера в будущее компании, принятие её целей и ценностей;
• готовность прилагать значительные усилия в работу организации;
• сильное намерение и желание продолжать работу в данной организации.^[9]

Приверженные к организации сотрудники – её самые основные костяк и опора. Это люди, видящие и принимающие компанию как часть себя, как своё продолжение.

О том, какими путями и способами компания может сформировать эффективный рабочий коллектив, состоящий из высоко лояльных и преданных сотрудников, поговорим во второй главе.

1.3. Уровни и виды лояльности сотрудников

Отечественным экспертом по вопросам лояльности и идеологии бизнеса Константином Харским была предложена градация уровней лояльности персонала по шкале, где минусовые значения определяют абсолютную не лояльность персонала, а плюсовые – её рост и развитие до самой конечной точки – высшей степени проявления лояльности (см. Рисунок 2).

Раскроем характеристики каждой из представленных на рисунке видов лояльности.

Демонстративная (открытая) нелояльность проявляется в том, что сотрудник обманывает, нарушает достигнутые договорённости с работодателем, потребительски относится к компании, демонстрирует приоритет личных интересов над корпоративными целями. Такие сотрудники влияют на коллег: разрушают их ценности и убеждения, порождают сомнения в целесообразности работать добросовестно и качественно.

Открытая (демонстративная)

Скрытая (тайная)

Нейтральное\ безразличное отношение

На уровне внешних атрибутов

На уровне поступков

На уровне убеждений

На уровне идентичности

4

3

2

Лояльность

1

0

Нелояльность

- 1

- 2

Рисунок 2. Уровни лояльности сотрудников^[10]

Скрытая нелояльность. Сотрудник регулярно выполняет предписываемые правила и требования, но лишь из опасения наказания или из-за ожидания вознаграждения. В присутствии руководителя занимает подчёркнуто нейтральную позицию. В коллективе такой сотрудник распространяет негативные слухи и сплетни про коллег и руководство, исподтишка настраивает других на критику правил и порядков организации.

Нулевая лояльность. Обычно, этот уровень лояльности свойственен для только что устроившихся на работу сотрудников – они еще не информированы об особенностях корпоративной культуры компании. Новички могут проявлять и лояльность, и нелояльность, из-за чего их поведение предсказать довольно трудно. Какая в итоге лояльность сформируется у ново пришедших работников, зависит от того, под чьё влияние они попадут в коллективе.

Лояльность на уровне внешних атрибутов. Сотрудник с таким уровнем лояльности готов носить отличительные символы и значки компании, фирменную одежду. Ведёт себя согласно корпоративным нормам и стандартам. Становится активным потребителем товаров компании.

Лояльность на уровне поступков и поведения. Работник соблюдает обычаи и традиции, принятые в компании, следует стандартам в общении с клиентами, выполняет требования дисциплины не из-за опасения наказания, а в силу своего отношения к компании. Такого уровня лояльности вполне достаточно для большинства сотрудников, но не для её управленцев. От сотрудника с данным уровнем лояльности не следует ожидать самопожертвования и стремления к развитию организации.

Лояльность на уровне убеждений. Этого уровня лояльности достигают лишь 10 – 15 % работников (в основном - руководители). Они максимально отдают себя работе, нетерпимы к нарушениям правил со стороны других людей, активны в устранении проблем. Такие сотрудники легче переносят трудные для компании времена и остаются работать, руководствуясь чувством верности, сопричастности.

Лояльность на уровне идентичности. Человек с таким уровнем лояльности максимально отождествляет себя с компанией, предан ей и верен. Такой уровень лояльности у персонала формирует японская система пожизненного найма. Сотрудник не подвержен негативному влиянию со стороны окружающих, его лояльность не зависит от уровня вознаграждения. Работник максимально мотивирован и эффективен в работе. ^[11]

Исследователи лояльности персонала обратили внимание на то, что она не только имеет разный уровень, но и различается качественно. У одних работников лояльность может быть связана с длительностью работы на предприятии, у других — с ведущими мотивами их деятельности.

Традиционно различают три вида лояльности:

• вынужденную лояльность;
• нормативную (приверженность);
• аффективную (эмоциональная приверженность, преданность).

Вынужденная лояльность встречается у сотрудников в самом начале становления их карьерного и профессионального пути. Человек выполняет определённые обязанности, справляется с очерченным кругом задач, преследуя на первое время только одну цель – закрепиться в организации и не быть уволенным из неё. Вынужденная лояльность может встречаться и у работников со стажем. Но в этом случае, сотрудники, проработавшие в компании достаточно долгое время и пресытившиеся её корпоративной культурой и порядками, не понимая, однако, куда они могут пойти, оказавшись на рынке труда, или, исходя из объективных внешних причин, остаются на прежнем месте работы, мотивируемые теми же самыми соображениями, что и новички – не оказаться безработными.

Нормативная лояльность связана с нравственными установками человека. Тот, кто не привык подводить других, кто не может представить себя нарушающим установленные порядки и правила, кто сильно зависит от норм, диктуемых обществом, обладает именно таким видом лояльности. Нормативная лояльность может возникать в тех случаях, когда работник чувствует себя обязанным возместить работодателю затраты, связанные с его обучением или тренингом каких-либо его специфических навыков.

Аффективная лояльность – наивысшая степень проявления лояльности сотрудника. Ценности компании становятся неразрывно связанными с ценностями и самого человека. Он действует в интересах компании уже даже на неосознаваемом уровне. «Люди, обладающие аффективной лояльностью, испытывают желание оставаться в своей компании в силу положительных чувств, которые они испытывают на работе. Такие чувства могут быть связаны с принятием и согласием с основополагающими целями и ценностями компании, принципами, которые отстаивает эта организация, стремлением претворить в жизнь ее миссию. Как отмечают специалисты, между аффективной лояльностью и результативностью труда существует прямая связь». ^[12]

Стоит понимать, что не каждый человек способен достичь такого вида лояльности в силу своих личностных характеристик. Кто-то по природе своей не способен настолько сильно чем-то увлекаться, эмоционально гореть и переживать за какое-то дело. Для таких людей вполне логично будет остановиться на уровне нормативной лояльности. К аффективной же придёт совсем небольшое количество сотрудников – 5 – 10 % от общей численности персонала.

Однако, у аффективной лояльности, как у любого категоричного явления, есть существенный недостаток. Человек, находящийся на высшем этапе развития своего лояльного отношения к организации, становится более конфликтным, не может легко смириться с организационными изменениями, поскольку всё, что происходит внутри компании – это словно бы его собственный организм. Может проявлять снобизм по отношению к другим людям и даже к новичкам: «Я здесь всё, а ты кто?».

Поэтому, руководителю важно знать, кто именно из его подчинённых обладает аффективной лояльностью, для понимания мотивов их поступков и предприятию мер по нивелированию негативных последствий их поведения.

Выводы по первой главе

Понятие «лояльность персонала» многогранно. В п. 1.1. приведены разные взгляды отечественных и зарубежных учёных, социологов, бизнес-тренеров на проблему лояльного поведения сотрудников в организации.

В широком смысле лояльность персонала – это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

В более узком смысле под лояльностью понимается удовлетворенность сотрудника условиями работы, вознаграждением, ростом и перспективами, коллективом, защитой от внешних угроз (например, физические угрозы сотруднику и его близким).

Забота о поддержании высокого уровня лояльности персонала не только способствует формированию сильной компании с точки зрения устойчивости её рыночных позиций, но и самым прямым образом влияет и на кадровый имидж организации.

В п. 1.2. уделено пристальное внимание вопросу структурных единиц, из которых складывается лояльность персонала. Фундаментом служит удовлетворённость – отражение степени соответствия ожиданий сотрудника и реальному положению дел в компании, его внутреннего принятия данных условий. Следующая ступень – идентификация – осознание сотрудником себя как части компании. Далее следует вовлечённость – волеизлияние сотрудника к внесению предложений по улучшению организации бизнес-процессов, способов ведения собственной деятельности, внесения своего вклада в развитие организации для достижения её целей. Завершающий конструкт – приверженность. Под приверженностью стоит понимать стойкое желание человека помогать организации расти и развиваться, основанное на вере в её потенциал и стремлении продолжать оставаться в компании даже во времена перемен и упадка.

В п. 1.3. рассмотрены виды и уровни лояльности персонала. Так, Константин Харский выделяет семь уровней лояльности сотрудников: демонстративная нелояльность – открытое девиантное поведение членов коллектива; скрытая нелояльность – распространение слухов, сплетен, настраивание коллег на критику существующих правил и норм; нулевая лояльность – лояльность, характерная для новичков, которые могут проявлять как признаки лояльного так и не лояльного поведения; лояльность на уровне атрибутов – готовность носить корпоративную форму, значки; лояльность на уровне поступков – соблюдение обычаев, стандартов, норм как дань своему хорошему отношению к руководству и организации в целом; лояльность на уровне убеждений – максимальная отдача в работе, нетерпимость в нарушению правил, участие в устранении проблем; лояльность на уровне идентичность – максимальное отождествление сотрудником себя с компанией, преданность и верность на уровне бессознательных импульсов.