Файл: Теоретические аспекты работы с кадрами ресторана.pdf

Рисунок 2.1 - Качественный состав персонала

Судя по рисунку 2.1, больше половины персонала имеют неоконченное высшее образование, это связано с тем, что в организации работает много студентов. Немалую долю также составляет значение показателя работников с высшим образованием (32%). Весь управляющий персонал и некоторая доля сотрудников из производственного персонала имеют высшее образование.

Таблица 2.3 - Возрастной состав персонала

Представим данные таблицы на диаграмме (Рисунок 2.2).

Исходя из диаграммы видно, что среди персонала преобладают работники в возрасте от 18 до 25 лет, это обусловлено тем, что в заведении работает достаточно много официантов и барменов, а на данные должности принимаются люди не старше 25 лет[26].

Таблица 2.3 - Стаж работы персонала

Представим данные на диаграмме (Рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Стаж работы персонала

Судя по рисунку 2.3 можно сделать вывод о том, что большинство сотрудников имеют стаж работы всего от 1 месяца до 1 года. Это связано с высокой текучестью кадров.

В системе управления персоналом важное место занимают процесс поиска, отбора и найма персонала. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям.

Поскольку предприятие является небольшим, и штат всего персонала составляет 80 человек, функции оперативного планирования необходимого количества работников, поиска и отбора требуемых специалистов сосредоточены у администратора. При поиске линейного персонала ресторан «Перцы» использует следующие методы:

1. Внутренний поиск - подбор кандидатов через знакомых. Официанты и бармены чаще всего устраиваются через знакомых, предлагая свои услуги ресторанам. Кроме того, менеджеры бара обращаются к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещают в заведениях внутренние объявления на эту тему. Естественно, что все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.
2. Внешний поиск - размещение объявлений в СМИ. Это самый распространенный из используемых методов в данной организации. Формулируются конкретные сведения о специалисте, о требованиях к уровню его образования, стажу работу по специальности, возрасту и т.д. После чего информация об имеющихся вакансиях размещается в печатных изданиях и на интернет сайтах «www.rabota.ru», «www.superjob.ru». Этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Уже по телефону они стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о том, какие документы он должен принести с собой.

Оценка кандидатов проводится на основании резюме. По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и так далее.

• Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. На первичное собеседование приглашаются соискатели, в резюме которых наиболее полно отражаются основные требования к должности. Основные требования перечислены в профиле должности по каждой специальности. Так, например, кандидат на должность официанта должен отвечать следующим критериям
• :социально-демографические требования: возраст - 18 - 25 лет;
• профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт работы желателен;
• личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость, коммуникабельность, дисциплинированность, честность, грамотная речь;
• дополнительные данные: приятная внешность.

Вторичное собеседование проводится с соискателями, отобранными на первом этапе. Его проводит руководитель того подразделения, в котором будет работать соискатель. Второй этап собеседования направлен на более детальное выявление профессиональных качеств соискателя и желания работать. Окончательное решение о приеме сотрудника на работу также принимается руководителем подразделения.

Обязательным этапом отбора кандидата является проверка рекомендаций и послужного списка. Кандидата просят предоставить рекомендательное письмо с предыдущих мест работы. Изучается список его предыдущих мест работы.

На этом завершающем этапе (финальное собеседование и принятие решения) обычно приходится разговаривать с максимум с двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность, а иногда и с единственным финалистом. Здесь руководитель принимает окончательное решение о найме сотрудника.

Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Далее кандидату дают ознакомиться с условиями его работы - дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

Если кандидат соответствует требованиям к данной должности и проявляет необходимые личностно-профессиональные качества, то он, ознакомившись со своими обязанностями и условиями труда, принимается на работу после прохождения медицинской комиссии.

Оформление новых сотрудников включает заключение с ним трудового договора в письменной форме. На основании заключенного трудового договора издается приказ отдела кадров о приеме на работу. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. И на основании изданного приказа вносится запись о приеме на работу в трудовую книжку работника. Кроме того, при приеме на работу предприниматель (работодатель) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и, также под роспись, в 3-дневный срок, с приказом о приеме на работу. Пронаблюдать за соблюдение всех этих процессуальных предписания должен управляющий ресторана.

2.2.Анализ организационной структуры ООО «Перцы Взлетка»

Организационной структурой ООО «Перцы Взлека» является линейно-функциональная организационная структура. Полномочия в организации ООО «Перцы Взлетка» передаются от руководства к подчиненным. Существует строгая иерархия подчинения. Работники несут полную ответственность за результаты выполненной работы.

Во главе организации стоит самый главный человек в ресторане — это его директор, ему подчиняется весь персонал. Он осуществляет общее управление рестораном. Директор, в свою очередь, доверяет управление заведением управляющему, которому непосредственно подчиняются администраторы. Они сочетают в себе сразу несколько функций, но прежде всего они координируют работу обслуживающего персонала. Администратору подчиняются официанты, бармены, хостес, охранники, уборщицы.

Организацией обслуживания клиентов в ресторане занимаются официанты, администратор, хостес, на них возлагаются следующие функции:

• организация клиентского обслуживания;
• прием, обработка и выполнение заказов;
• работа с жалобами;
• изучение потребностей и мониторинг степени удовлетворенности клиентов;
• маркетинг услуг;
• сбор и предоставление руководству отчетов по взаимодействию с клиентами и предложений по улучшению качества обслуживания.

Бармен обслуживает посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению алкогольными и безалкогольными напитками, кондитерскими изделиями и другими изделиями, а также оформляет витрины и барную стойку, содержит их в образцовом состоянии.

Охранник решает вопросы, возникающие в случае некорректного поведения клиентов.

Мойщик посуды занимается мытьем столовой посуды с применением моющих средств в течение всего рабочего дня. Очищает тарелки и стаканы от пищевых отходов. Доставляет чистую посуду на раздаточные столы.

Уборщик производит уборку помещений ресторана.

Начальник отдела финансов организует управление движением финансовых ресурсов предприятия и регулирование финансовых отношений, возникающих между хозяйствующими субъектами. Под его руководством находится главный бухгалтер.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику. Должен составлять и предоставлять в бухгалтерию отчеты о движении и остатке товаров, учитываемых в суммовом выражении. Возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, осуществляет контроль за проведением хозяйственных операций, соблюдением технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота. Под его руководством находится помощник, на которого возлагается некоторая часть работы.

Начальник отдела кадров принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Руководит работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности по формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, руководствуясь информацией полученной от изучения рынка труда.

Менеджер по персоналу наблюдает за рынком труда, информирует руководство компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой. Осуществляет оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирует потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Занимается созданием кадрового резерва.

Шеф-повар осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия общественного питания. Направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного производства требуемого ассортимента и качества в соответствии с производственным заданием. Составляет заявки на необходимые продовольственные товары и сырье, обеспечивает их своевременное получение со склада, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления в реализацию. Составляет меню.

Повар обеспечивает подготовку рабочего места к началу рабочего дня. Подготавливает основную продукцию, входящую в меню, и готовит обеды для персонала, строго соблюдая технологический процесс и согласно установленным рецептам.

В обязанности менеджера по снабжению входит организация снабжения продуктами питания бара. Под его руководством находится кладовщики и шоферы.

2.3. Анализ существующей на предприятии системы управления персоналом ресторана

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления на предприятии, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. Область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование, принято называть системой управления персоналом. Для эффективной работы системы управления персоналом предприятия необходимо систематизировать и обрабатывать большой объем информации: оперативную, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации, системы документации унифицированные и специальные. Поэтому управление персоналом представляет собой информационный процесс, включающий получение, анализ и обработку, хранение, использование, наращивание информации.

На предприятии ООО «Перцы Взлетка» кадровая политика ведется спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу.

Состав кадров на этом предприятии достаточно не стабилен. Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии, что связанно с адаптацией новых сотрудников в коллективе. Работа по управлению персоналом очень трудоемка на данном предприятии. Отдел кадров и служба персонала работают в различных программах (MS Word, MS Excel), т.е. отсутствует единый подход к решению типовых задач.